不是指标变得太快，而是平台用心太不明白

作者吴西楚 2021-02-22 17:18 39404

内容来自 2021-02-24 打卡话题观看本期直播

近日饿了么某骑手余先生爆料称平台春节推出额外的年终激励活动，一共7期，如果每期完成目标送单数则可获得奖励。该骑手声称“前5期的每期单量普遍都是200多单，然而第6期的单量却一下涨到了360单。”并认为这个目标提升得太多，过半骑手都可能完不成。针对这一爆料，许多网友都发表了自己的看法，认为平台是故意提升标准以降低奖励额度。面对这一事件，HR如何看待？

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饿了么的这一举措，其实有点自欺欺人，一方面想激励骑手，另一方面又不想花太多真金白银。但既然你不想花太大成本，或者有意控制成本，就不要设置这样的激励机制。既设置了机制，又不让人达到这个目标。那目标不但等于没设置，相反，还容易激起基层员工反感，取得相反效果。所以，饿了么的根本问题不在于指标设置的变化太快，而是自己没想明白关于有效激励的办法和措施是什么。

这就是我们在做绩效也好，在做薪酬也好，在做福利也好，容易犯的错误。那就是，我的指标设置问题。设置什么样的指标才能够具有充分的激励性，我们需要如何设置有效的指标。这是我们现在最需要学习和关注的。

指标与激励设置，我们需要着重注意这三点：

一是把握总预算，做好总量控制。花多少钱，办多少事。我们的设想再完美，也要基于我们的可能性预算。这是所有中心小企业、当然也包括大部分大型企业必须要面对的问题。那就是我们无论做什么事、做哪件事，都需要充分的考虑到总的预算。没有预算的举措，无疑是空中楼阁。所以，设置激励指标之前，先要考虑总的预算。总的预算有多少，再去计划，你的激励指标，计划有多少人能达到。当然总预算要按照达到指标的总收益去倒推，这样的预算，更具科学性。同时，有了总预算，达到不同指标的激励金额，也有了具体的规定。

二是把握各步差。什么是步差，就是从下一级指标完成情况到上一级指标完成情况的差距。案例中的问题，就是原本的匀速步差，忽然被拉大，因此被质疑不合理。这里就要说明，不一定两个指标之间的距离是等差的，就是最好的。一般来说，从下一级到上一级，在级别逐步增高的过程中，级别越高，步差越大。打个比方说，对于生产制造人员，完成50件产品是基础，没多完成二十件，额外奖励一百块钱，这样可以否？这样当然可以。但是还有一些行业，比如很多销售类的企业，他的合同额大小，关系利润大小。比如一个广告公司，员工月谈定合同额要求是五十万，但是每多十万奖励合同额的9%，这样可以不？虽然可以，但并不是特别合理。因为往往，如果合同额很大，而人工成本却降低。所以，在合同个数固定的情况下，是不是多增加十万是9%，多增加20万是11%，以此递增……这样是不是就是合理些？当然，篇幅所限，只是打个比方，现实中问题要更复杂些。但至少，要设置合适的步差。步差可以以递增的方式发生，但不能达到过大或者过小，两者都失去了激励性。

三、要充分的考虑过程激励。什么是过程激励？就是打个比方说，案例中，你要完成所有，你才有奖励。但实际上，可以在他超出基本量的基础上，只要是多完成的，那就有奖励，只不过奖励的范围与奖励的金额在前期累加很小，越到后期可以累加越大，叠加作用越来越明显，这样，即便员工没有全部完成，但只要超出了自己的规定量，付出了额外的努力，就会有激励，这样他就更容易也更愿意努力了。事实上我们的大部分游戏，之所以吸引人，利用的也是这个原理。我们玩很多游戏，是不是在过程中，就会不断的捡到装备，强化能力，进行升级？因为只有这样，大家才能不断的沉浸在游戏之中，不断的去探索与竞争。而这个原理，在我们的指标与激励设置上，尤为重要。

如果用最简单直接的方式来说，当你想要激励员工的时候，就是把有多少钱算好，把达到什么条件分计划好，再把这些钱，在过程中分一些。让员工只要努力就有钱分，只要付出就有回报。只要做到这些，那其实做好激励也不难。

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