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（图片来自于网络）
【前言】 本文将从员工的入职试用、劳动合同签订与续订、培训方面、绩效方面、薪酬方面、离职方面整个用工过程以及其他情形的7个方面34项行为,结合从自身HR从业以来处理过或经历过劳动纠纷的案件进行简单阐述，企业在用工上出现哪些常见用工行为，员工打官司百分百赢。但本人提倡和谐合法用工，企业利益和员工利益都应受到尊重，不能无理取闹，不能胡搅蛮缠，不做一些劳动碰瓷等损人害己的事情。 作为企业和员工都应了解这些方面的内容，企业可以从这些方面来加强管理，规避用工风险，降低或避免因劳动纠纷带来高昂的成本支出。
作为劳动者可以从这些方面了解自己权益是否受到损害，依法维护自己的正当权益。
作为企业的HR更应该了解这些方面的内容，为企业从招聘入职到员工离职整个用工过程，规避用工风险，防患于未然，展现自身的专业素养，体现自身的价值。
【正文内容】
一、入职试用期间
1.自用工之日起，30天内不与员工签订劳动合同的，（30天内须与签订劳动合同）；2.试用期内无理由辞退员工；3.试用期内让员工押身份证件或交押金的；
4.录用未满16周岁童工的。5.让未成年工从事禁忌从事的劳动的；6.让女性员工从事禁忌从事的劳动的；
7.不依法为员工购买五险一金的；8.与重新入职的员工重新签订试用期的，并以试用期不合格辞退员工的；9.试用期薪资低于当地最低工资标准的；10.违法约定试用期限的。二、劳动合同到期
1.劳动合同到期，企业不续签不支付经济补偿金的；2.劳动合同到期，到期后超过一个月不重新签订劳动合同的。
三、培训方面1.不是为员工进行专项技能培训，与员工约定服务期和违约金，并从员工离职时从工资中扣除的；
2.为员工进行专项技能培训并支出费用，但未与员工签订培训协议，约定服务期和违约金，但在员工离职时从工资中扣除的；3.与员工签订竞业限制协议，不支付竞业限制协议经济补偿金的；4.竞业限制协议补偿金是工资一部分，而不是额外支付的；
四、绩效方面
1.采用末位淘汰法，不支付经济补偿金的；2.绩效管理制度或是绩效考核内容或结果，没有得到员工签字承认，就随意对员工降薪降职的。
五、薪酬方面1.支付工资低于当地最低工资标准的；2.未及时足额支付或克扣劳动报酬的（包含工资、加班费、经济补偿金等）；
3.不依法给员工享受法定假期，把法定假期作为事假对待的，比如法定假期的11天，产假、年休假啊、哺乳假、陪产假、病假、婚假、丧假等；4.考勤表和薪资表没有员工签字的。5.企业的购买的社保、签订劳动合同、发放的工资不在同一企业名下的；
六、离职方面1.员工从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间与员工终止劳动合同的；
2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力与员工终止劳动合同的的；
3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内与员工终止劳动合同的的；
4.女职工在孕期、产期、哺乳期并以此为理由与员工终止劳动合同的；
5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6.员工只是口头提出离职，不让员工写辞职书的；
七、其他情形1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
3.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
4.劳动内容变更，员工不同意，导致劳动合同继续履行的，比如异地搬厂不支付经济补偿金的；
5.劳动合同约定薪资低于集体合同标准的。
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