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竞业限制，是指用人单位为了保护自身利益，防止劳动者在职期间或离职后入职竞争企业或自营竞争业务而采取的一项措施，其目的是保护用人单位自身的商业秘密，维护自己正当的竞争优势。
但在实践中，用人单位总是希望在竞业限制协议里，尽可能多的设定一些对自己有利的条款，但有关条款却与竞业限制制度的性质和立法目的不符合，成为“问题条款”。现整理分析如下，以供各位参考。
「问题条款」
竞业限制协议中约定：在竞业限制期内，乙方（指劳动者）不得直接地或间接地通过任何手段为自己、他人或任何实体的利益或与他人或实体联合，以拉拢、引诱、招用或鼓动之手段使甲方（指用人单位）其他成员离职或挖走甲方其他成员。乙方违反该义务的，即视为违反竞业限制，应当向甲方支付违约金。
「律师分析」
上述条款即是所谓的“禁止招揽”条款，简而言之，禁止离职员工到原雇主处挖墙角。
从法律理论上讲，“禁止招揽”条款对离职员工设定的义务，其性质并不是法定的竞业限制义务，将其纳入竞业限制协议中，并不合适。当然，现有法律、法规并未禁止用人单位对离职员工约定“禁止招揽”义务，一般只要该约定是双方的真实意思表示，主流观点是认为有效的。
但是，用人单位在设定“禁止招揽”条款的时候，通常会将此纳入员工的竞业限制义务范围，并约定如有违反，应当向单位支付违约金。
对此，笔者认为，我国《劳动合同法》第二十五条明确规定，除本法第二十二条（违反服务期约定）和第二十三条（违反竞业限制约定）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。“禁止招揽”显然并不属于竞业限制义务范畴，因此即便双方约定了“禁止招揽”条款并对离职员工设定了违约金，因不符合上述法律规定，违约金的主张也将难以到法律支持。
用人单位在约定竞业限制协议条款时，要避免上述类似的“问题条款”，确保竞业限制协议约定内容清晰、准确、明了，便于遵守、适用、执行。
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