一提起绩效考核,估计大多数中小企业的HR都心存芥蒂。原因是:没人、没资源、可能还包含能力不够;那么对于HR来说,考核文件好做,考核过程艰难,考核结果啼笑皆非(对于处女座、天蝎座的HR来说非常的尴尬),也许并为达到你想要的结果,过程的优化更是让人倍感折磨。。。。。。 耐心点坚持,一定会有好的结果,可与你付出相比,简直就是一个魔咒(总之,老板如果认为这是人力的事情,只有你在坚持那就麻烦大了,离你离开不远了。),问问自己,是否是在认真地做,能坚持多久? 坚持的不好就成了一堆废纸,你可能就会成了某个阶段的笑话! 但是,对于中小企业来说,绩效考核真的就那么难吗?未必, 一、目标的设定、考核的方向必须紧跟年度的战略计划 二、核心考核指标设定必须简单,或者唯一;尽可能地对一个体系内一个模块的团队只考核同样的指标; 三、如果觉得不够,可以根据运行的过程的问题,采用相应的补充考核,比如针对岗位及每个职能检查的过程,在进行相应的重点事件考核。对于综合能力的提升,可以采用季、半年、一年的360度考核补充,作为核算年度奖励的参考依据。 其实,民营中小企业(当然也不一定,可以观察到外资、大中型企业都是),一个企业的薪酬、绩效考核、招聘等落地过程就是一个企业文化的践行过程,这是我这么多年来的体会。 作为人力工作者,一定不要把自己弄得好像很专业似的,啥都要一套一套的,其实,最终能不能够落地、能不能给企业这个阶段的战略执行带来帮助才是最重要的。
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