《一周设计出老板想要的薪酬和福利体系》笔记

作者王不劉行 2020-09-16 15:14 483

收录在：课程笔记

一、HR对薪酬自我诊断，发现问题及时汇报老板，汇报后作出建议性的意见，避免hr背锅。确定加薪酬的目的和导向。诊断从四个方面进行：1、了解公司的薪酬处在同行业的领先、跟随或滞后的哪个阶段，非龙头企业确保薪酬跟随同行业60-70%水平。 2、设计薪酬结构：薪酬等级和带宽，确定岗位之间调整需要几年，带宽从窄到宽，职级越高调薪幅度越小。 3、确定薪酬组合：管理、职能、业务等薪酬不一样需列出来一一做分析，确保薪酬形式和其比例。 4、行政管理制度：多久调薪、调薪标准是什么。二、薪酬方案速成六步法： 1、了解职级（根据分工了解序列：五大序列：管理序列、职能序列、技术序列、营销序列、操作序列）2、划分等级（1-3高管、4-7中层管理、8-9基层人员）岗位要对等，级别不等于收入。 3、结构设计：完整的薪酬结构包括以下几项内容：薪酬的等级数量；同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系（企业规模、组织结构、工作复杂程度、工资级差影响等级数量）。 4、组成设计：职能（高管）：底薪+岗位+绩效+补贴（中基层不一定有）+奖金（高管有，普通可能没有）+分红（高管有可能，中基层几乎没有）；销售：底薪+提成（必须有）+分红（激励体制）；生产：（计时法：底薪+加班费+超额奖；、计件法：计件+超额奖金。 5、人员套算：1、套算阶层内的所有人薪资现在是否在其中； 2、范围套算： 3、高低套算：某一个级别的高低级； 4、绩效套算：（根据以往的绩效分值套算，能不能容纳之前的薪资高了还是低了，没有绩效则需要进行绩效执行最大限度减轻绩效推行压力） 5、成本套算：60-100分各自要增加多少成本。 6、形成方案：不会写可以参考网上的模板，但是前面的流程必须按照实际的，不能参照别人的。形成方案后要模拟推算，对遗漏进行规定（如实习生工资、985/211学历规定等），运用规定（涨薪规则。）三、福利体系制作：一图：薪酬构成，根据实际情况结合表格; 二表：1、福利的目的：高薪是短期福利体制、长期是福利留人（传递企业的文化和价值观、减轻员工的税收负担、吸引人才和留住人才、提升组织凝聚力）； 2、福利策略的选择：福利项目固定策略（优点：项目固定、成本预算易于操作，能够满足大多数人的福利需求；缺点：不能满足员工的个性化福利需求，针对性不强。导致激励作用失效、甚至导致投入的福利资源浪费），自主项目福利策略（优势：满足了不同员工的不同福利需求，增强了福利项目的有效性和针对性，体现了企业的人性化管理，使员工受到尊重，从而提高积极性；缺点：成本预算难度加大，不利于制定精确的福利成本预算，运作成本加大，增加了人力资源部门的工作量），固定+自助项目福利策略（优点：灵活结合了福利需求的普遍性和自主性，利于调动员工积极性，通过调整固定的福利项目和自助福利项目，有利于控制福利支出总额；缺点：难以准确计算所有福利项目的成本，增加人资福利管理难度，一定程度上增加运作成本。）三句话：做福利的三大金句：固定福利不能少，财务预算给多少，调查满足开心了。（福利调研实际是为了给老板看的，确保hr有可说服的证据。）