危机意识是企业生存的根本

作者李继超 2020-08-26 17:02 50513

内容来自 2020-08-31 打卡话题

纵观中外名企，管理者都在不停的给员工灌输危机意识，例如微软说，我们永远离破产只有18个月；百度说，我们离破产只有30天；惠普创始人说过去的辉煌只属于过去而非将来；华为说这十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，只有危机感等等。面对这些名企言论，很多中小企业的管理者都会效仿向员工灌输危机意识，激励员工与企业共同奋斗，可有些人却认为中小企业首要目的就是活下来，员工更多的是需要来自于企业的正向激励。那么对于这种讨论，HR你怎么看呢？

展开

分析现象抓本质（五）：危机意识是企业生存的根本

一、案例分析、诊断思路与改进建议

1.1 案例已知条件提取：

（1）、背景：中外名企管理者都在灌输危机意识

（2）、事件：中小企业效仿灌输危机意识

（3）、（中小企业）目的：激励员工与企业共同奋斗

（4）、论点：大企业更需要危机意识，中小企业应以活下来为目标

（5）论者建议：需要更多的正向激励

1.2 已知条件的诊断与分析

说心里话，这个观点其实没啥可论的，就像标题所说：危机意识是企业生存的根本。“危机意识”也并非负激励，“灌输”这个词细品之下也透着极不情愿。真正值得探究的，反而是为何会有此题中一问：“激励员工就要灌输危机意识？中小企业的HR你认为实用吗？”

首先，企业无论大小都是企业，关于“活着”的问题无关大小，我们将企业定义为法人的那一刻起，它就具备了拟人化的属性，之后又给企业赋予文化更是组织进步的标志，一步一步的智能进化使得企业越来越有活性，因此员工才渐渐有了把企业当成“家”的情感。失去了“危机意识”的企业就像空手进入战场的士兵，无论这个士兵是成人还是孩子他都有生存的权力，所以“危机意识”不能没有。

其次，将“危机意识”区分于企业大小的现象背后，存在着一系列的心理活动：

钱没给够：薪酬福利无法与名企业齐平，凭什么要求我们与名企的员工有一样的觉悟？

软硬件不够：别人有我就有，看看情况再说；“危机意识”说有就有，说没有就没有，又不可能像名企那样拥有因不具备“危机意识”而淘汰的考核。

“舍得”精神：就算因为这个原因离职，也可以再找个差不多的工作。不像名企员工那样极少数才能高成，大多数都是低就，舍不得。

。。。。。。

由此看来，我们今天的话题要试着变一变：在企业中，HR如何配合经营者做好“危机激励”。

通过上文的分析和梳理，已知条件的诊断结论就简单了。

诊断结论：

（1）、危机意识更适用于名企或大企业的观点过于片面。

（2）、对于企业强调危机意识的行为需要加深理解，HR作为执行者，若也认为是“灌输”，那必将“灌”出问题。

（3）、危机意识不是负激励，危机意识的培养就是正激励——危机激励。

（4）、危机意识与“活下来”不冲突：危机意识是企业生存的根本。

（5）、激励员工与企业共同奋斗首要的不是钱（兄弟姐妹们别骂我啊，咱说的实话），钱可使人冲锋，魂可令人陷阵。

改进建议：

（1）、加强对危机意识的认知与理解，尝试将危机意识作为文化和精神的一部分使其传承。

（2）、正视危机意识在企业管理中的作用，加大对危机激励的实施力度，设计实操可行的危机激励机制。

（3）、将危机管理与基础管理模块和工具融合，制定或补充实操性较强的制度体系。

二、危机激励在企业中的应用

2.1 组织战略设计

在组织设计发展战略时，必先做充分的诊断，其中SWOT分析法就是典型的危机管理诊断工具，其对“S （strengths）优势、W （weaknesses）劣势，O （opportunities）机会、T （threats）威胁”四个维度的分析过程亦是危机管理的基础。

危机激励的作用就是强化依据其诊断结果设计的战略规划，一直以来战略多停留在高管层面，其实施方式也是通过绩效管理等手段分解后的工具为主，以至于高层以下，很难理解战略的制定，更不要说SWOT分析与危机管理了。但通过危机激励的方式即有机会将战略从另一个维度传达给每一个员工，这亦是其研究与实施的意义。

2.2 企业文化建设

一个企业的文化，多产生于创始人或创始团队的精神文化提炼。而文化的载体就是故事，即经历。一个真正有文化的企业，一定是个有故事的组织；一个有故事的组织，一定是峰谷交替、成败参半的幸存者。其中的经验和总结，成的一半就是文化，败的一半就是经验——危机处理的经验，其精髓即是危机管理的核心，也是危机激励的重点和大纲。成败合一的企业才是完整的企业，成败合一精神才是完整的企业文化价值观。

2.3 绩效管理

光说不练假把式，就像前文中提到：“危机意识”说有就有，说没有就没有，又不可能像名企那样拥有因不具备“危机意识”而淘汰的考核。

若是没有激励与约束，那效果必然会差，至于如何考核，有了上文提到的大纲，考核并不困难，具体操作之前的多篇文章中均有提到在此不做赘述（如：《平衡积分卡在企业管理中的应用》，企业文化都能考，何况个“危机意识”）

2.4 激励机制和奖励机制

若是将危机激励与危机管理作为战略策略来执行，仅仅绩效管理还不够，还需平衡长短期的收益，以更为健全的机制和制度作为保障。之前的文章中我们也有提到：激励机制所要达成的目标是对人力资本的最大利用，考核管理制度达成的目的是对人力资源的管控与约束。所以为保障危机管理下的积极效益，我们需要通过文化传导和绩效加固不断凝练成果，再通过激励机制和奖励制度使其由资源变为资本，由成本变为投资回报的增值（具体操作详见：《激励机制在人力资源管理中的应用》）。

三、收尾

聊个其他维度的方向，其实就题目中的问题还有一个更直接的结论：时刻想着活下来的企业大都还活着，几乎每个老板都不想企业“死掉”，所以老板的“危机意识”是与生俱来的，HR的角色已经决定了结局：不支持也得支持。不过想明白、看清楚也是很重要的，毕竟执行还是要我们来做。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。