消除误解，从细节开始建立信任关系

作者大川howard 更新于：2020-08-26 00:42 57052

内容来自 2020-08-27 打卡话题

我是一名小企业的招聘专员，最近在与候选人沟通中，为了全面了解候选人的能力，我总会设计一些场景问题来询问候选人的解决方案，或者是让他提供过往的方案作品来佐证其能力，可是却被不少候选人认为我们是在骗方案。如今如何识别骗方案的套路都成了候选人的必修课，那么对于我们HR来说，我们应该如何更好的提问消除候选人的怀疑呢？面对这种误解，我们又该如何改善提升面试技能？

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【大川说量子HR】

首先我要强调一点，“面试千遍不如实战一遍”。所以，企业如果能在招聘的过程中，让候选人按照企业指定的要求或者预设场景，来给出解决方案。无论话题是编程方面的、是设计个绩效考核表、亦或是做某个产品的营销方案，都会比你去问那些关于候选人历史业绩经历的面试问题要有效得多。这也是我们常常强调的行为面试方法（Behavioral Interview）中的一种。

但是，用用好这种面试方法，真正有效地提高企业识别人才的能力，你必须跨过两个非常重要的障碍：

一是这种考察方法会要求应聘候选人付出更多的时间和精力。你如何把他粘住，让他认真对待。

二是候选人对于企业可能不够信任，怀疑企业在骗方案。因为确实现实生活中有很多不良企业正在这么做，也怪不得候选人怀疑。这种情况在小企业身上尤其显著。

正确了解这两个前提障碍，其实问题非常容易解决，我来教你三招。

1、企业对方案支付一定报酬。刚才提过，这种面试方法会占用候选人更多的时间和精力，候选人也会觉得付出更多。如果有的选，尤其是在你跟面试候选人还没有建立初步信任关系的前提下，你贸然提出这样的要求，对方很容易置之不理。特别是一些高端候选人，往往另外有多家面试机会，为什么要花更多时间跟你“纠缠死磕”呢？所以，你愿不愿意为这种有别于大众招聘方法的套路，来付出些代价呢？这事乍听不容易接受，但是换一个角度就很容易理解。虽然面试是双方沟通的过程，但是你要求候选人来应付你的新套路，你就是在要求候选人付出额外的时间精力成本。所以呢，适当给出一些补偿是很合理的。另外呢，这种新考察方法在整体上会让企业的招聘效率有所提高，企业其实是在“花小钱省大钱”。给个百多块的车马费、劳务费，虽然不多，也会让人感到一种尊重和诚意。

2、对于方案要解决的困难和提问必须要预先设定好。一般来说，候选人还是非常容易甄别出一个预设的面试问题，和纯粹骗方案面试，两者之间的区别。我四五年前就有过类似的经历，去宝山一家非常有名的企业面试，与企业董事长寒暄了三五分钟后，他突然把一个美女助理叫了进来，关照那个女孩子把所有听到的内容好好地全部记下来。然后就开始进行开放提问。我发现他的提问非常琐碎，充满对细节的探究，而且基本都是围绕公司治理方面的。综合一判断，就知道是在套方案，我顿时变得意兴阑珊。后边的交谈呢，肯定也是敷衍了事。其实如果你好好地提出请教的想法，我很有可能会给出更加有价值的建议。所以，千万不要把求职者当做傻瓜，认为自己高人一等。有趣的是，几年以后，风水发生些变化。前年这家公司有个项目资金链断裂，正好碰到我所在的投资公司，通过我另一个同事接触后提出希望进行合作。我一看就乐了，把当时的这段经历跟老板一说，老板果断关闭了谈判的通道。

请记住，你所谓的方案面试，是希望可以通过这个方式来考察候选人思维的高度、眼界和视角，并不是希望这个方案能真正派上用处，所以方案的细节一点儿也不重要。因此，请尽量减少随意、探究式的提问，这跟面试是完全两个不同的讨论。这样就能避免让人怀疑，你的问题其实就是你正面临的一些困难，所以你才希望了解到每一个细节。请给足候选人空间，让它自己做一个解决方案。通过方案汇报，你也能了解候选人的完整思路和实践能力。

3、不贪落选应聘者的方案。如果你确实不是骗方案，那么你让求职者候选人在面试过程中所做的方案，其实对你的企业没有啥实质性帮助。你考察的只是他解决问题的思路、技能、技巧，看看这些要素能不能符合公司要求。所以当你确定候选人不符合岗位要求的时候，请把他的方案原稿还给他。你可以通过他留下的地址快递回去，虽然这也花不了几个钱，但是会造成一个比较好的口碑。要知道，这个行业不大、说小不小。如果细节做得不到位，候选人产生了误解：你没有录用某个候选人、又对他没有通知和其他说法，还保留了他的方案原稿，他一定会误解你是在骗方案。这种情况下，一传十、十传百，很容易影响你后续持续招聘的流量。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

总之，我的三条建议，可以在实战中有效解决话题HR担心的问题。但前提就是，你确实只是把做方案看作一种人才招聘考核过程中的一个手段。

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