文化诊断——什么是好文化

作者阿拉耶识 2020-08-02 11:43 1358

这段时间，笔者正好参与一个企业文化的咨询项目，阅读了不少相关资料，对此有自己的一些想法。

在文化诊断的工具列表中，有一个非常知名的工具，叫做奎因的竞争性文化模型。它是由控制-灵活，内部-外部两个维度形成的二维矩阵，矩阵的4象限代表4种文化类型：

目标（市场绩效）、规则（层级规范）、支持（团队支持）、创新（灵活变革）

每种类型都有对应的特征和代表性的企业。

文化诊断——什么是好文化

问题是：哪一种文化更好，或者说哪一种文化更为先进呢？

和很多读者一样，笔者刚开始的时候一直认为，层级规范类型的文化是工业化的产物，在互联网、职场后浪、新型雇佣模式等冲击下，其可持续性必然受到一定的影响，将逐渐的向其他三种文化转移。但笔者仔细阅读了原著作者撰写的书籍，结合项目中的访谈调研，对这种看法产生了动摇。

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1、上述每种类型文化，在不同的企业中基本都是同时存在的；

2、同一行业，两家公司可能呈现截然不同的文化类型（对角线），但都是行业内杰出的公司；

3、同一公司，不仅四种文化类型都可能存在，而且可能相对立的文化类型（对角线）都很强烈；

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所以，哪种文化更好呢？可能没有答案。

笔者又查阅了企业文化的大牛级人物，沙因（没错，他们都是“因”字辈的）的《企业文化生存与变革指南》中指出，企业文化从外到内包括三个层次：人工饰物、价值观和默认假设

沙因认为，人工饰物是我们可感知的外在的东西，比如企业的着装、制度、领导行为、权力关系、决策模式、内外沟通、冲突处理、奖惩规则等。而价值观则是企业信奉和宣扬的理念体系，如客户导向、开放、透明等。最为核心的是默认假设，即企业内部人员长期形成的深层假设。

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举个例子：

公司信奉的价值观是：开放式沟通，可是另一方面，人工饰物告诉你，凡是在企业内部传递坏消息的员工都被惩罚了。这种不一致说明，在企业共享默认假设层次上，公司的文化实际是封闭的。

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同样，乍看起来，开放似乎比封闭要好。但作者指出，应该仔细判断默认假设和宣扬的价值观，到底谁对企业目标的实现更为有利。而且有时候，利用和放大默认假设比强制性的传递和宣扬一种价值观更为有效。

但是笔者在项目访谈得知，关于文化，有两种鲜明且分化的观点：

1、文化应该基于员工的看法和认识，不然这种文化就会被认为是老板文化，很难得到认同，即便入脑，也很难入心、入行。

2、文化的作用就如战略一样，是引导企业发展的工具，引导考核员工去遵循，员工不需要认可，但需要遵守，好比没有员工喜欢被制度约束，但企业往往都有各种各样的制度

这两种认识如果不能很好的结合，那么谁对谁错？抑或都是对的？在企业文化变革中又该如何指导变革者的行动？笔者也在思考。

列维斯特劳斯在《我们都是食人族》这本书中谈到：

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每一种文明总是倾向于过高估计其思想所具有的客观性，将不符合自己习惯的都称之为野蛮，进而简单甚至是错误地认为那些野蛮人都是未开化之人。其实在被称为“文明且复杂”的社会与“原始且落后”的社会之间，并不存在人们长久以来想象出来的那种鸿沟，同时更不应该用前者去驯服后者，将其纳入到线性进化的普遍幻觉之中。

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写在最后：

关于今天的话题，笔者没有结论，或许文化并没有好坏之分，我们也不该用好坏的二维观点去评价一个事情，也许这才是我们常挂在嘴边的“多元化、开放包容”的真正含义。

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