奖金和绩效傻傻分不清，究竟该如何分配？

作者董点先森丨董超 2020-05-19 20:54 68500

内容来自 2020-05-21 打卡话题

我们是一家医药企业，一季度所有员工都是加班加点的工作，而公司最后的业绩也非常好，老板决定在半年总结时额外发放一笔奖金激励大家。人力资源部在制定员工年终奖方案时，与老板产生了不同的认识。人力资源部认为全员都应该有奖金，因为这是在工资和绩效之外的一笔奖励，如果只奖励少部分人可能会引起员工不满，把好事变坏事。老板则认为，虽然所有员工都很努力，但是加班已经支付了加班工资，而奖金应该是部分的人才享有，应该奖励那些最优秀的员工，如果人人都有奖金，那么就没有激励效果。面对这种情况，各位HR，你认为应该如何选择？

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董超丨第33篇

大家好。

今天的案例还是有得聊的。企业因为员工业绩不错，在绩效之外，额外多发了一笔奖金作为激励。原本是一件很好的事情，可人力资源部和老板在发放对象上有了分歧，似乎“公说公有理、婆说婆有理”，那究竟是怎样的呢？

想要搞清楚这个问题，实质上是要弄清楚，绩效和奖金究竟有什么相同，又有什么不同。我们常常把绩效奖金作为一个词拿出来说，但从专业定义角度来说，它们还是有所区别的。

所谓绩效，一句话，它是成绩与成效的综合，受到一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观结果的影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。

而奖金，作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。

绩效和奖金在定义上的区别，就明显可以看出两者之间的关系。奖金所包含的范围显然比绩效要广，绩效只是其中的一部分。再说具体一点，奖金针对的是正常劳动之外的劳动，所给予的奖励或者说补偿，但绩效是对员工能力层次高低及贡献大小所作出的奖励。

了解完两者的定义，我们再来过头来看这家公司的分配原则。在此之前，我们需要知道两个前提条件：第一，这笔奖金是额外的奖励，奖励员工的付出。第二，所有员工都为这件事付出了。

所以，单从这两点就可以看出，这笔奖金应该是需要分给每一个为项目付出的员工，而不仅仅只针对老板口中的优秀员工。这个很好理解，因为所有员工，不论是不是优秀员工，都为项目付出了，都有加班加点。也就是他们都额外付出了劳动。

那为什么不是给优秀员工呢？因为优秀员工已经发了绩效。按照上面说到的定义，贡献大的员工，得到的绩效多，贡献小的，得到的绩效就少，甚至没有。如果把奖金当成绩效，继续给优秀的员工，那才是对其他员工的不公平。

只是说，在分配奖金的时候，也应该根据额外贡献的大小做一个区分，一样遵循“多劳多得”的原则。但需要保证每个人都有，就因为大家都加班加点工作了。如果没有，正常上下班，也没提高效率，那自然就没有了。

到这里问题其实就已经解决了，但这个问题还可以引申一下。因为很多企业，往往是把绩效做成了大锅饭，而又错误地使用了额外的奖励。

绩效的原则才配得上“公平绝情”四个字。“公平”是说，表现好就有，表现不好就没有，全凭个人本事拿这笔钱。“绝情”是说，完全没有中间的“人情分”，不能说看某个员工那么辛苦，没功劳也有苦劳，多少给一点意思意思。辛苦没产出，有什么用？

这就牵涉出了另外一点，某些员工确实做得很辛苦，很努力，但就是不出成绩，看着确实可怜。可怜？可怜就应该帮助员工提升能力，而不是在绩效上面有所体现，不然就是破坏了绩效的公平性。如果说，公司已经提供了培养的途径，但就是提升不起来，企业需要考虑的问题，就是淘汰。这也体现出了绩效的淘汰换血功效。

但说实话，真正做好的太少了。一来大家工作，有几个不指望多拿点绩效的？不说别的，企业制定的绩效考核方案都不严谨，最终就失去了分配绩效的话语权。二来人情社会，做领导的也做不到那么绝情，人治还是普遍情况。真绝情的时候，也就是要赶人的时候。三来基础工资本就有问题，绩效再不分点，真把员工逼走了，招不招得到人都两说。

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