四个月，她如何成长为HR中有力的“后浪”？

作者西瓜老师更新于：2020-05-07 15:03 3047

最近上课的同学有没有发现，在你们已经购买的课程的话题一栏里，有一个晒学习笔记有奖的活动呢？下面是我收到的第一份优秀笔记。

四个月，她如何成长为HR中有力的“后浪”？

原文：

毕业四年，一直在二线城市一家实体公司当人事主管，至今没升上去，说是人事主管，其实下面就带了一个刚毕业的前台，公司一共也就60多人，其中有30多人都是销售。一直想有突破没找到机会。疫情期间一直在家办公，对失业及晋升的焦虑感越来越严重，实在不知如何应对，最后抱着不投资自己就死翘翘的心报名了三茅的《绩效管理与薪酬设计》。

即使学习了，也依然焦虑，因为完全没有机会运用，曾经和老板提过想要参加经营例会，但老板一直认为没有必要。没曾想疫情到给了我一次机会，就在复工的第二天，因为效益压力，老板找到我们行政人事部，让我老大HRM负责一个月内裁员20%，我负责半个月搞定绩效考核。

说实话我还是有点慌的，因为在18年年初的时候，公司曾经试行过绩效考核。当时我还是个新人，负责搭建绩效体系的当时的人事主管。我记得当时她为了这件事每天加班到很晚，头发掉大把，还吃力不讨好。大家对绩效考核非常排斥，还有四个在公司干了好几年的销售直接离职。所以那次绩效考核实行不到半年，就被老板叫停。这次我甚至有点怀疑老板是不是想间接逼我辞职？

抱着不做也要死，做了可能死的决心，我决心放手试试，不成功就成仁（离职）。现在特别庆幸自己疫情时期焦虑了一下，抱着买的书和反复学习的绩效课，我一点一点的尝试。这其中一堆破事，但听了老师说的绩效契约，我在开始就拉上了业务副总一起做，随着他的参与度越来越高，我的思路也越来越清晰。

不得不说看书和听老师讲课真的是两个感觉。之前书上那些很枯燥的理论知识，老师分析一下，举个例子一讲解，我就弄明白了。在我拿着课程PPT花了三天和业务副总一一列举了各种绩效考核方式以后，为保守起见，我们都选择了KPI关键绩效考核法。印象最深的就是提取指标，曾经18年那位人事主管是自己在网上抄了指标在下发给业务部门选择，而这次我听了老师的建议先与业务副总沟通了三种方法：基于BSC平衡计分卡的指标提取法、鱼骨图法、价值树法，大家一致认为鱼骨图法最合适我司。经过三天讨论，最终有了业务也认可的绩效指标，于是由我组织了绩效策划会议，与老板沟通，老板几乎没有提反对意见，那一瞬间，我内心是无比骄傲的。借此机会，我再一次提出未来能够加入到经营会议中去，老板也同意了。

说实话，绩效复盘与教会业务如何进行绩效辅导是真的很糟心，但因为业务已经有了更多参与度，且对我的这套思路完全认可，最终比预期多花了一周时间，终于完成了绩效体系搭建。至此我才认为原来绩效考核与绩效体系真不是一套东西啊。

特别感谢三茅的老师们，这次从0到1搭建绩效考核体系的过程中涉及到很多细节的问题，我都能凭借所学的知识一一化解。经历这一次，我终于对自己有了更多信心，疫情无情，焦虑正常，但感谢自己焦虑的心，更感谢在焦虑中学习的自己。

这位同学很幸运，疫情期间刚学了绩效课程，年后就主导搭建公司的绩效体系。学习让她收获了：

1、从0到1成功搭建绩效体系的经验，顺利完成了老板交代的难题；

2、与业务副总一起搭建绩效体系，对业务有了更深的了解，工作的深度提高了一个层次；

3、原来老板不同意她参加经营会议，这次绩效体系成功搭建之后，老板同意她未来加入到经营会议中去；

4、在工作上有了成功案例，个人更加自信。

懂业务的HR和不懂业务的HR就不是一个层级，懂业务的HR更容易升为HRM，后期甚至当上HRD。

在职场，你的能力加你的成功案例才是你在工作中议价的资本。这两者都有了，还怕没有升职加薪的机会吗？

最后恭喜这位同学入选优秀笔记，获得了活动的礼品！

四个月，她如何成长为HR中有力的“后浪”？