最近上课的同学有没有发现,在你们已经购买的课程的话题一栏里,有一个晒学习笔记有奖的活动呢?下面是我收到的第一份优秀笔记。
![四个月,她如何成长为HR中有力的“后浪”?](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2020/0507/30ae4685c320745b82dde7c4f0ee5481.jpg)
原文:
毕业四年,一直在二线城市一家实体公司当人事主管,至今没升上去,说是人事主管,其实下面就带了一个刚毕业的前台,公司一共也就60多人,其中有30多人都是销售。一直想有突破没找到机会。疫情期间一直在家办公,对失业及晋升的焦虑感越来越严重,实在不知如何应对,最后抱着不投资自己就死翘翘的心报名了三茅的《绩效管理与薪酬设计》。
即使学习了,也依然焦虑,因为完全没有机会运用,曾经和老板提过想要参加经营例会,但老板一直认为没有必要。没曾想疫情到给了我一次机会,就在复工的第二天,因为效益压力,老板找到我们行政人事部,让我老大HRM负责一个月内裁员20%,我负责半个月搞定绩效考核。
说实话我还是有点慌的,因为在18年年初的时候,公司曾经试行过绩效考核。当时我还是个新人,负责搭建绩效体系的当时的人事主管。我记得当时她为了这件事每天加班到很晚,头发掉大把,还吃力不讨好。大家对绩效考核非常排斥,还有四个在公司干了好几年的销售直接离职。所以那次绩效考核实行不到半年,就被老板叫停。这次我甚至有点怀疑老板是不是想间接逼我辞职?
抱着不做也要死,做了可能死的决心,我决心放手试试,不成功就成仁(离职)。现在特别庆幸自己疫情时期焦虑了一下,抱着买的书和反复学习的绩效课,我一点一点的尝试。这其中一堆破事,但听了老师说的绩效契约,我在开始就拉上了业务副总一起做,随着他的参与度越来越高,我的思路也越来越清晰。
不得不说看书和听老师讲课真的是两个感觉。之前书上那些很枯燥的理论知识,老师分析一下,举个例子一讲解,我就弄明白了。在我拿着课程PPT花了三天和业务副总一一列举了各种绩效考核方式以后,为保守起见,我们都选择了KPI关键绩效考核法。印象最深的就是提取指标,曾经18年那位人事主管是自己在网上抄了指标在下发给业务部门选择,而这次我听了老师的建议先与业务副总沟通了三种方法:基于BSC平衡计分卡的指标提取法、鱼骨图法、价值树法,大家一致认为鱼骨图法最合适我司。经过三天讨论,最终有了业务也认可的绩效指标,于是由我组织了绩效策划会议,与老板沟通,老板几乎没有提反对意见,那一瞬间,我内心是无比骄傲的。借此机会,我再一次提出未来能够加入到经营会议中去,老板也同意了。
说实话,绩效复盘与教会业务如何进行绩效辅导是真的很糟心,但因为业务已经有了更多参与度,且对我的这套思路完全认可,最终比预期多花了一周时间,终于完成了绩效体系搭建。至此我才认为原来绩效考核与绩效体系真不是一套东西啊。
特别感谢三茅的老师们,这次从0到1搭建绩效考核体系的过程中涉及到很多细节的问题,我都能凭借所学的知识一一化解。经历这一次,我终于对自己有了更多信心,疫情无情,焦虑正常,但感谢自己焦虑的心,更感谢在焦虑中学习的自己。
这位同学很幸运,疫情期间刚学了绩效课程,年后就主导搭建公司的绩效体系。学习让她收获了:
1、从0到1成功搭建绩效体系的经验,顺利完成了老板交代的难题;
2、与业务副总一起搭建绩效体系,对业务有了更深的了解,工作的深度提高了一个层次;
3、原来老板不同意她参加经营会议,这次绩效体系成功搭建之后,老板同意她未来加入到经营会议中去;
4、在工作上有了成功案例,个人更加自信。
懂业务的HR和不懂业务的HR就不是一个层级,懂业务的HR更容易升为HRM,后期甚至当上HRD。
在职场,你的能力加你的成功案例才是你在工作中议价的资本。这两者都有了,还怕没有升职加薪的机会吗?
最后恭喜这位同学入选优秀笔记,获得了活动的礼品!
![四个月,她如何成长为HR中有力的“后浪”?](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2020/0507/c02477dc177f7b26f3875521a2eb3292.jpg)
已经学习的同学,欢迎多多参与晒笔记活动,还能获得礼品!还没学习的同学,如果想了解任何课程的信息,欢迎加我的微信。
![四个月,她如何成长为HR中有力的“后浪”?](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2020/0507/f9a2f065d7214ec0a0a3b5ebd61085a4.jpg)
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