基于价值创造的一人多岗情况薪酬设计

作者阿拉耶识 2020-05-04 23:24 4538

在人力资源管理实践中，一人多岗是很多企业的实际情况，而且短时间内，可能也没有填补空缺的机会。薪酬设计时，应该通过怎样的机制设计充分平衡一人多岗的情况呢。
本文用一个笔者最近参与的真实案例介绍一种基于价值创造、价值评估的兼职兼岗薪酬办法。

案例是一家国有企业，规模并不大，员工存在大量的兼职情况。客户要求在设计薪酬体系的时候，必须要将兼职情况考虑进去。我们从两个方面来思考这个问题：

方法1：在岗位价值评估的时候，就充分考虑兼职的情况，也就是说，岗位价值既代表了兼职情况。

举例：出纳岗一般都比人力资源岗的价值要低一些，但是出纳岗同时承担了公司宣传文秘大部分的工作，而对于国有企业来说，宣传文秘的工作是比较重要的，那么在岗位评估的时候，就可以把出纳岗的岗位价值提高，很有可能高于人力资源。

这种方法，笔者认为有一定的适用性：如果公司岗位设置比较稳定，长期都不会填补这个空缺，或者这个工作内容不足以设置一个专门的岗位，那么方法1是完全没有问题的。但是可能出现的状况是：

1、假如公司宣传文秘的工作内容突然增加，可以增设一个岗位，最近有招聘需求怎么办？宣传文秘一旦配置了专人，那么没有宣传职责的出纳岗位价值怎样评估才是合理的？
2、公司的工作安排可能比较随机，比如，部门负责人认为有必要全面培养下属，那么在下个季度，很有可能将宣传文秘的一部分工作拿出来给到人力资源岗，那么两个岗位的岗位价值又会发生变动，如何评估更为合理？

上述两点，方法1的适用性可能就不太好，客户也认为对于他们这样的国有企业，方法1是不可行的，部分岗位在半年内是需要招聘的，因此我们设计了另外一种方法。

方法2：引入任务兼职系数，这样兼职的员工就可以根据承担的工作量，获得相应的薪资增幅。再次提醒，这适用于兼职的岗位有一定的工作量，可以设置一个岗位的情况。
具体怎么操作呢？我们用一个公式来说明：
兼职后薪酬=本岗位薪酬+兼职岗位薪酬1*任务系数1+兼职岗位薪酬2*任务系数2+……+兼职岗位薪酬N*任务系数N
任务系数建议可以按照下表的方式设置：

注：完全兼职，是指除该员工外，没有第二人分担空缺岗位的工作，即完全承担；

任务系数应该满足两个条件：
1、兼职任务系数不高于0.5
即任务系数1+任务系数2+……任务系数N=<0.5。这是符合逻辑的，即使完全承担另一份工作，一个人的经历毕竟是有限的，所承担的工作再多，就单个工作来说，也是打折的；此外，企业的人工成本也需要综合考虑。当然，具体是0.5还是0.4，或者0.3，可以由人力资源部具体确定。

如果一个人兼职的工作不止一个岗位，任务系数怎么分呢？站在咨询顾问的角度，笔者建议把这个权利交给部门负责人，让其根据贡献大小来进行分配；也是为中干赋能的一种手段；人力资源部只进行审核即可。

我们还是用出纳的例子来说明，假设这个出纳岗兼职了全部的宣传文秘工作，同时又承担了一部分法务的工作，那么其兼职任务系数可以按照下图的方式确定。

这里笔者需要着重提醒：对于部门负责人，我们不建议使用任务系数的概念，一方面，部门负责人如果承担了一部分本部门员工的业务工作，这是作为管理者应该做的；另一方面，即便有些中干真的代管其他部门，也是短期的；如果是长期代管，比如审计部部长兼职管理法务部，人力资源部长代管行政部等，则可以使用方法1，提高其岗位价值。

2、部门兼职任务系数总和不高于空缺岗位数的0.5倍
这个原则是业务对部门负责人随意设置任务系数的一个限制。
例如：该部门现有2个岗位空缺，那么这个部门的任务系数最高为1，工作如果分给了本部门的4名员工完成，这4名员工的任务系数总和不能高于1，至于内部怎么分配，也是由部门负责人根据贡献来考虑的。

有以下几点操作中的实际建议给到你：
1、任务系数可以在年初，按照月度或者季度的方式来制定，中间可以及时调整。笔者认为，管理者应该及时给与员工反馈，员工在一段时间内比较繁忙，应该得到组织的肯定。如果时间过长，那么很可能导致员工在年初几个月忙了一阵，但是在年底平摊后很少的情况。
2、兼职岗位的薪酬标准应该与员工本职岗位所在的职级或档级一致。这里的逻辑是，职级或者档级代表的是员工的技能差异，而技能具有一定的稳定性，与具体工作的人相关。
比如一个出纳岗被定在有经验者2档，那么说明其技能经验对应的就是有经验者2档的水平，因此其承担的宣传文秘工作完成情况，也可以姑且认为是有经验者2档的水平。如下图的例子：

3、兼职任务系数的基数是岗位的标准薪酬，即包括基本工资、绩效工资等在内的工资收入。这里的逻辑是，工作内容对应的是岗位特性，做得好不好对应的是绩效特性，而兼职两种都涉及；有些企业会用在绩效工资上，比如季度或者年度绩效考虑员工的兼职情况，笔者不是很赞同，一方面绩效工资占比相对较小，不足以支撑员工因为兼职而期望增加的薪酬；另一方面，笔者认为薪酬的每一笔钱都要对应价值创造，有理有据的支出。
4、绩效考核应该分别进行，即对本职工作和兼职工作都要有考核。严格的遵守价值评价的规则。
我们还是用出纳的例子，假设基本工资：季度绩效：年度绩效=6:2:2，那么该员工季度绩效可以这么计算：
基于价值创造的一人多岗情况薪酬设计