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招聘需求虽是一项看起来非常不起眼的小任务，但与前面提到的岗位分析息息相关。在岗位分析形成了工作说明书后，每一次发布需求，都应该检查该岗位的信息是否准确，是否发生变动，并及时报人力资源部安排调整。
（注：非重大调整，建议一年优化一次哈）
部分公司会根据自身供求进行分析，做明年的招聘计划，在实际运行中根据实际需要单独提出招聘需求申请。燃鹅，经过层层审批的两类需求，却出现不一致的情况，即使是同样性质的事情，我们可能重复做了两次。
近期，在对内部一家公司的人力资源工作进行检查时，发现一个常见的小问题，部分岗位在招聘之前没有招聘需求单。这个东西有什么用呢？虽然管控的一个重要原则是精简高效，但我们要知道精简高效不意味着删减闹着玩。
（问题来了，招聘需求单是否有存在的必要呢？）
不慌，跟着我来瞧瞧要与不要需求通知单这其中伴随而来的将是什么呢？
假设没有招聘需求单场景1
技术部某二瓜：狗蛋啊，这个人招的不对啊，怎么来面试的人几乎都是高中的，我不是说过嘛？我最低标准只接受研究生。 狗蛋：可你们当时编写岗位说明书的时候写的就是高中及以上学历啊。 技术部某二瓜：我不听我不听。 狗蛋：而且招人的时候你也没和我说过这个事情。 技术部某二瓜：好了你不要再说。
狗蛋：
假设没有招聘需求单场景2
老板：你们这是在面试什么岗位？ 狗蛋：报告老板大人，我们在面试技术部的工程师岗位。 老板：叫我女王大人，是谁跟你说要招的？ 狗蛋：好的，老板大人，是技术部某二瓜让我们招的。 老板：小瓜瓜，为什么要招这个岗位？ 技术部某二瓜：大人，冤枉啊，我没有说过要招这个岗位。 狗蛋：死二瓜，你上周五才说的。 技术部某二瓜：
综上表演，法律法规并没有要求我们在招聘的时候必须提出招聘需求单，这是我们内部为了规范流程、优化管控、避免扯皮的一种小方法。公司在刚出生，还稚嫩的时候，人数和人事关系还比较单纯，为了提高效率，没有需求单是非常常见的景象。直到公司发展到了一定规模之后呢，它就像我们的某些生理特征一样，顺其自然出现。 那到底什么样规模的时候是最合适的呢？根据不同行业、不同人员构成、不同业务性质等不同，规模界定也不同（吹吧你就）。最合适的规模呢，就是出现诸如上述故事一样，不和谐、不协调的情况发生频率不断增高时。 有部分公司，年末时做了次年的招聘计划，走一次审批流程。第二年每次需要人的时候，单独提起需求。如若需求多、流程长，容易影响最终招聘进度。尤其是对于有些分支机构，或规模不大且又不是拥有特别迷你的背景，人事行政就一两个人的，常会出现这些问题。怎么破这个局、节约时间呢？可考虑：1、年初的计划包含字段有部门、岗位、开始月份、临时或长期、对应岗位说明书文件号、执行签字（有系统的系统上每月初进行例行确认），计划中含有历史离职率所影响的需求。除计划外的招聘，其他的都不需要单独全程审批，节省运行时间。
我们需要什么样的人？是要三高（高学历、高知识储备、高要求）的“看起·来好·厉害”先生。要技术高超、经验丰富的“听起·来就·很牛”先生，还是将就用“游刃·稍·有余”的差不多先生？ 前年有个创业多年，房产价值比公司价值高的老哥问我，今年用工荒现象是不是很严重。让我一时蒙圈不知该如何作答才比较好，回来喝了一杯奶茶，吃了一大嘴薯片，终于想通为什么每年都有人问我，今年是不是处在用工荒的重灾区上了。 市场经济的美丽之处在于：可以用一块钱去换价值两块钱的东西，如果我是一个老板，一定也希望用100块钱去招聘一个价值120块钱，甚至是更高价值的人。
假设，现在有一个老员工（狗子），价值100块钱（完全胜任的意思），狗子听说HD公司现在正在找人，待遇高的可以给到120块钱。狗子一想，我在这里辛辛苦苦付出了这么多年，也没给我涨过几毛钱，狗爷···狗爷···狗爷我不干了。然后就辞职去了HD公司参加面试了。狗子离开后，老板找来狗蛋说，以前狗子工资给高了点，能力也就基本达标，你去招一个至少和他一样的人，这两年效益不够好，成本控制一下，用80块钱到90块钱来招就行了。但是最后来应聘的人，要么是只有80块钱的能力，要求100块钱的工资。要么就是有100块钱的能力，要求120块钱的酬劳。而二狗子去面试也没有那么顺利，HD公司确实能给得起120块钱，但是要求也高，要求应聘者至少能够达到150块钱的价值。
在社会发展的趋势上，对于某些工种确实存在着用工荒的情况，但是大部分现象是市场荒和人心荒，而非用工荒。市场信息太透明，传输过于发达。很多人认为自己是更好的那一个，即使不这样想，也不愿意承认自己是中等偏下的那一个。另外，人往高处走，我们总是习惯于看到自己的付出，选择性的忽略自己的不足（归因上的人性问题）。事情做好取得不错的效果就归结于自己努力、加班、熬夜的结果，事情做不好都是社会的不对，怀才不遇（反正不是我的锅，嘿嘿）。
回归正题，我们应该找什么样的人？这个就要回到我们战略分析的层面了（又开始吹水），当一家公司实力雄厚，但实力的背后是局势造就的时候，就倾向于想办法提前储备一些市场上看起来或听起来很厉害的人了（或把管理人员阶梯建好），因为当局势扭转的时候，这些养了很久的人也许会帮助公司顺利的度过难关。而市场上更多的是其他类型公司，当很多看起来和听起来很厉害的人被刚才的公司豪强掠夺之后，我们更多能选择的是差不多先生，把差不多先生培养成我们想要、顺应发展的人。另外，也可以招揽少数怪才，这类怪才要么是他看不上天下，要么是天下看不上他，但是却有可能创造出很大的价值，给公司带来惊呆人的创收。
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