文|刘世东
沟通之——解雇时应该要注意的情与理
己所不欲，勿施于人。
这是孔子说过的话。也是儒家“仁”、“义”、“礼”、“智”、“信”的思想一直在影响孕育着我大中华儿女。这其实是一种“德”。有道是厚德载物。
社会在不断发展，人的思想在不断的衍变。因多思而复杂，因此，社会发展越快，社会的承载者——人，就更需要情与理来规范。
而在后来不断发展完善的各种律法规章，同样遵循着这样的情与理。而企业其实就是一个缩小的职场社会，在里面同样要遵循世情所匹配的情理道德与法制规章。
而作为一个HR，如果不能明白自己面对企业与员工应什么样的沟通态度。那就真不知道应该怎么做HR了。
一、沟通要讲究对等的沟通
在企业进行管理的过程其实一直都是在进行沟通的过程。而对于辞职的沟通更是需要让人感受到一种对等的沟通。才不至失了企业的身份和格局。就如话题中的神州优车HR，当你在工位上当着其他员工的面强势宣读一份针对个人的解雇通知时，彰显的不是专业，而是愚蠢。
本就是一个能以钱解决的小事，却非搞成一场地震式的灾难。更可怜的是，将HR自己给拉进了坑里。
劳资关系，斜向弱势本就是主流。
无论是劳动法、劳动合同法，还是其他的保护法规，我们都可以看出，这个社会不仅是一个讲理的社会，还要讲一个情。
劳动法规中大都明确着劳动者的权利，却对企业权利约定较少。就如约定有两倍给付补偿的情形，却没有要求员工双倍赔偿的情况。
当然，这也本就是立法的本意，大体上对等，并倾斜于弱者保护。
因此，在企业管理中，作为HR一定要明白一个道理：
某些时候，就算是你占着法理的制高点，你的强权，也可能因对方的弱势被发酵而娈成你的制肘。
因此，在与员工进行沟通时，我们一定要将劳资双方放在一个平等的地位上来进行沟通。只有这样的平等沟通，才不会让员工因委屈，而爆发。
我在如何做好解雇面谈？的分享中，于《解雇面谈——公平公正合理，有效人性化为主》中曾说到：
要明白自己到沟通中所需要扮演的角色是什么样的？
是杀手？仲裁者？还是平衡者？
但无论是何角色，我们都应该站在一个中轴的角度来进行工作，要从合法、合情、合理上来找到相对公平的沟通场合。
二、法理是针对的人情道理
在做离职沟通的时候，我们必须要综合考虑企业与员工之间的矛盾所在，与心里所想。只有双方能往各自的解决方案的中间靠拢，才能形成有效的沟通，并解决问题。
而在本话题中，HR很明显就没有多为企业或员工想过。就算想过的，也只是以为自己在制做一个有理有据辞退过程。
1、作为企业职员未考虑企业后果如何。
企业是一个逐利的资本聚合体。只是由不同的人与物来承载企业的资本运作。而HR作为企业员工，是以结果价值来交换自己所得的。
企业聘你来，是为解决问题的。而不是来给企业找麻烦的。
作为难以建立的企业品牌，如果我们不能为品牌增光，至少不要再去抹黑啊？
但现在看看神州优车的HR都干了什么？
做一辞退通知。还搞得满天下皆知。难道这样的暴力是光荣的？
2、作为人资未想过将工作价值最大化。
在做每一件事时，我们都应该要考虑其目的如何？在企业里如果我们的工作是毫无价值的，那就不如不做。
因此，在行动之前，我们一定要多问自己几个为什么？什么5W2H等的分析方法，我们都可以用的。
那么，我们看话题中的HR的工位当着其他同事的针对个人进行辞退通知的工作价值在哪？
杀鸡给猴看，有所立威。
表明通知到位，你不签字。也生效了。
但这样的成绩，其实在其他更为平和的场景中进行沟通，也是一定能取得的。而这样的成绩，对企业与HR个人即将失去的东西来看，更是得不偿失。
一是企业品牌严重受损。导致以后的业务开展会有不少的困扰和损失。
二是HR素质只显低劣。一个企业单方面的解除劳动合同事。如果是愿意出钱的话。怎么能搞得这么被动。都不好想得。就算是违法解除，也不至于会搞得这么烂啊？
三是自己挖坑埋自己。时常说HR是背锅侠，如果象话题中的HR，可就不是背锅侠了。或许直接就是自己挖的坑。而这样的坑，就没有想过？如果发酵了，自己的路在哪？
3、作为同事除了东家还应有人家。
在生活中，我们时常感叹地球很大，但职场很小。总是在不经意间就会遇见那个以前的同窗或同事。
在工作中要有人情味，这是我们中国的传统，也是一直体现在法理中的德之一部分。要不然，为什么会有因立功表现就可以减免刑责等的规定。
而作为一个做人工作的HR，我们必须要思考企业的价值最大化，同时要考虑员工的感受和需求，也要考虑自己工作方式的对与错。
只有找一个相对平和的点，才能将自己的工作做得有价值。
三、作离职面谈要从对方心理出发。
我一直认为人资是企业劳资双方的枢纽，要做到连轴转。一方为企业，一方员工。既是企业代表，也是员工窗口。
而在思想跃迁越来越大的现VUCA时代，我们还不能将人力看作资源，那就是真的还在瞌睡当中。
而离职员工，带着自己所在企业的信息要离开。他会在企业之外有何作用，本是曾经一家的人，就算是离开，那也该是一种预期的资源。
毕竟，在职场离开，又不是什么解不开的深仇大恨。
我在《离职员工的经营和管理是一种文化》的分享中，曾就如何运用好离职员工的资源来帮助解决招聘等问题有分享。有兴趣的可点击阅读。
在进行离职的沟通中，我们必须要考虑对方的心理，才不至于将一个本就倍感委屈的人搞得失去理智。
一般情况分有两种情况的心理。
1、自我否定型——失望和焦虑
这种人一般情况对自己并不够自信。而工作中也一般认为自己失去工作就表示企业看不起自己。感觉离开企业就很难再找到工作。因此，他们在久未答应可，可能会有燃爆的可能。
因此需要我们更多角度沟通和让他慢慢的释放自我的委屈感。
2、自我保护型——接受并安慰
这样的员工他们觉得此处不留爷，自有留爷处。他们会认为这次的工作仅仅是自己职场中一段可以可无的经历。这样的人一般会安慰自己，虽然也会有怨怼，但并不会让自己难受太久。
3、被辞员工一般会想的问题？
我常说，人同此心，心同此理。我们要换个身份来考虑自己面对时的感受。以此，来找到自己与对方的沟通契机。
只有从对需要及思考的问题出发，才能让沟通得以顺利，并有效进行取得成果。
对方一般会这样想：
我为什么会被解雇？
我是否能争取到不被解雇？
我离开公司以后该怎么办？
我能拿到自己的工资吗？
我能拿应有的补偿吗？
这样的解雇有没有问题？
我是否能多要点补偿？
当我们将这些问题，都一一解答时。我们自然能找到沟通的方向。而不至于会搞成非要来个爆力宣读。
小结：
作为链接企业与员工的HR，在作为企业代表行使权力的时候，我们也要代企业考虑如何更好的与当事人沟通。将劳资往更好的解决路上拉。
而作为一个有自我思想的个人。作为做人工作的HR，也同样需要思考自己在职场的行与德。
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