PS：本文系标题党。说实话，我并不赞成零赔偿，因为不利于和谐劳动关系。

一、什么情况下无需支付经济补偿金？

如果想做到零赔偿，我们首先要知道，在哪些情况下，单位是无需支付经济补偿金的。

因为零赔偿就是单位支付的经济补偿金是零，即单位无需支付经济补偿金。

一共有4种类型，16种情况，单位是不需要支付经济补偿金的。

这16种情况，直接上图就一目了然了：

二、怎么样做到零赔偿，辞退员工无负担？

诀窍说白了，就一句话：当你能把这16种情形，融会贯通、灵活运用的时候，你基本上就能做到了。

例子1：

某单位有一个行政大姐，单位不想继续用这个大姐了。然后，单位就去翻看这个大姐的资料，发现，咦，这个大姐，下个月就满50周岁了。

大姐满50周岁，意味着什么呢？

大姐达到法定退休年龄了。

在上图的劳动合同终止类型的第三种情形里，是劳动者达到法定退休年龄的。

我们是不是可以运用这种情形去处理：我们通知这个大姐：“大姐，你下个月就要满50岁，达到法定退休年龄了。按照法律的规定，双方的劳动合同终止。因此，我们提前通知你，你的劳动合同将在你达到法定退休年龄那一天就终止了。”

单位这样子处理，是不是就可以做到零赔偿了呢？

例子2：

单位刚录用一个总经理，给他发的offer上写明月工资是2万元。老总入职了，公司还没有来得及跟老总签订劳动合同。

老总工作半个月后，老板就觉得老总的工作能力不行，不想要老总了，让HR把老总给干掉，

那HR要怎么去处理啊？

上图的劳动终止类型的第五种情形：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位书面通知劳动者终止劳动关系。

我们是不是可以运用这种情形去处理：我们通知老总来签劳动合同，在劳动合同里面，我们把老总的月工资数额写成：基本工资2000元+绩效考核工资18000元。完成什么样的绩效考核结果，才能拿到全额的绩效考核工资，完不成的，就拿不到全额绩效考核工资，甚至于，完成的业绩在什么基准以下，将拿不到分文绩效考核工资。然后，我们的劳动合同里，也设定清楚这个绩效考核的工作任务，让老总一看到这个工作任务，一看到这个劳动合同条款，他就有意见，他就不愿意签订这份劳动合同，那这样子，我们就可以以老总在一个月内拒绝与单位签订劳动合同为由终止劳动关系。

HR这样子处理，是不是又可以做到零赔偿了呢？

三、零赔偿，辞退员工无负担的惯常思路

比如：前段时间闹得沸沸扬扬的，网易暴力裁员事件，网易的HR是怎么操作的呢？

HR一开始是苦口婆心地劝退，也就是让员工自己提出辞职，这是上图中劳动者单方解除劳动合同的第一种情形。

这个操作，严格来说是没有任何问题的。

当我们想辞退掉一个员工，我们一开始的思路就是转化成员工辞职了来处理，也就是劝退，员工同意的，就让员工办理辞职手续，那这样子，单位是不用给经济补偿的。

有些单位还会在员工提出辞职之后，跟员工签订一份离职协议，这种也没有任何问题，这是上图中劳动者提出，双方协商一致解除劳动合同的情形。

但是，当员工不同意的时候，也就是劝退走不通的时候，我们就要考虑，单位单方提出解除劳动合同的6种情形，主要就是第二点了，严重违反用人单位规章制度。

我们就要想到去运用这个条款，跟员工解除劳动合同。

这个条款应该怎么运用呢？

首先需要知道一下仲裁员会怎么审查这类型的解除劳动合同案件？

仲裁员的思考路径一般是这样子的：

1、公司有没有规章制度？

没有的，那公司说员工严重违反了规章制度，这不是扯淡吗？赤裸裸的就是违法解除。

有的。

2、规章制度有没有规定？

案例：我审理的一个案子，公司以员工严重违反公司规章制度为由解除。庭审的时候，我问公司：“员工的行为违反了规章制度的哪个条款？”公司回答：“违反了员工手册的第几条第几款。第几条第几款规定：”在职期间禁止与其他公司建立劳动关系。“我问公司：“员工违反了这条规定，你们的处罚依据是什么呢？有没有说违反了，就可以解除呢？”然后，公司翻遍了整本员工手册，都找不到处罚条款。我就判公司败诉了。

所以，员工的违纪行为，一定要规定有处罚条款可以解除。没有的，就是违法解除。

有的。

3、规章制度有没有依民主程序制定？

没有的，按照当前绝大多数地区的司法实务，没有民主程序，只是可能会被认定为违法解除，并不是必然认定为违法解除。

关键是

4、规章制度有没有公示或告知劳动者？

没有的，就一定认为是违法解除。

有的。

5、规章制度的内容有没有违法或不合理？

案例：公司规定，员工吵架就是严重违反公司规章制度，公司有权解除。两员工吵架，公司辞退该两名员工。法院后来认为规章制度的内容不合理，员工之间因为工作原因发生争吵是很正常的情况，不足以认定为严重违纪行为，就判公司败诉。

所以，公司依据的规章制度条款有违法或不合理的内容，就会认为是违法解除。

没有的。

6、规章制度的内容有没有相互冲突或者与劳动合同的约定不一致？

案例：员工旷工3天，公司予以辞退。

员工手册规定：旷工3天以上，视为严重违反公司规章制度的规定，公司有权解除。

但劳动合同约定：旷工5天以上，公司有权解除。

按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条之规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

这个案子，员工选择适用优先适用劳动合同的约定。劳动仲裁就裁决公司败诉了。

所以，公司的规章制度条款是相互冲突的，或者跟劳动合同的内容是相互冲突的，就会认定为违法解除。

没有的。

7、有没有证据证明员工有严重违纪行为？

没有的，就是违法解除。

有的。

8、员工的违纪行为是不是一事二罚？

案例：两员工打架，公司按照规章制度是可以做辞退处理的。但是，老板念着他们是老员工，所以，只做了经济处分，取消季度奖和半年奖，扣罚当月的绩效工资。

两员工不服，找老板争辩。

老板大怒，通知HR按照规章制度做辞退处理。结果，仲裁员说，打架的事情，公司已经处罚过了，基于一事不再罚的原则，公司不能再对此行为做出辞退的处分，故认定公司属于违法解除。

文字描述了那么多，还不如一张图一目了然！

------外篇-------

《抄书容易，且抄且疯狂......》

前几天，我听说那个做法律顾问的同行疯掉了。早年间我就和他讲过，知识产权方面有什么好做的。

他不信我，也不肯进事务所，一门心思给企业做顾问，早晚得饿死。

我们这行，疯掉事小，饿死才是大事。人么，早晚都会疯的，疯了就好玩了，饿死就没得玩了。疯了好，有前途了。

我再见他的时候，他正趴在桌上奋笔疾书。

我问他，写什么呢？

他说：书！

我说：什么书？

他说：不知道。

“你在写什么都不知道吗？”

“不知道，反正是抄的。”

“那你在抄什么呢？”

“别人的书。”

“抄书干什么呢？”

“出。”

“抄的也能出？”

“能，你别管。”

“不是，哪个瞎眼的出版社敢给你出个抄的书啊？”

“你是不是傻？我抄书当然要改改啊，你抄书不改就出版吗？”

他抄书出版还说大爷傻，果然是个疯货，我不计较。

正说着，他一个鲤鱼打挺从身后的书架上，啪啪啪啪的抽出了七八本书，一字排开，每本书里还夹着红红绿绿十几张书签。他隐秘又得意的和我说：你知道吗？我最多一次能抄十八本书呢！

他有疯病，杀人不偿命，抄书大概也不会坐牢。我得哄着他开心，免得抽刀砍我。我夸他抄得好看，字写得又大又黑，一看就是文化人，老做知识产权案子的。

他高兴了，抽出一本书《XXXXX到精通》，指着封面对我说：“你惯作劳务官司的，拿出眼光来看看，那帮HR是喜欢这种样子的呢，还是别种花样呢？”

“哪种花样？”

“你说说看，我那封面上要不要也画个这种穿西装的人？”

我思考了一盏烟的工夫，很慎重的告诉他：“不需要。画人得画脸，你这本不要脸。“

他喜笑颜开，病房内外充满了快活的空气。

（完）

（以下内容均出自齐涛老师，我与齐涛在三茅结识，但从未见过面，我仅论述事情的经过）

（以下内容出自齐涛做的一节比对）

我最后想说的是：

某个事情，虽然跟我没有半毛线关系，我在这其中，既没有经济利益，也不存在着什么竞争。

但我就是看不惯某些人贼喊抓贼的丑恶嘴脸。

以前不明白什么叫斯文败类，现在终于见识了。

也终于了然了，某些人2年内多本著作是怎么写出来的。。。。。。

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  看到这个案例，我特意在网上搜索了一下视频，看了两遍。我直接有点蒙圈！（神州优车的两位HR妹妹打扮很漂亮啊，为拍视频么？有点跑题）我感觉这是不是他们企划部联合人事部专门为了公司打广告呢？这传播速度绝对比一百万的广告效果要好，大家感觉有这个可能吗？而且两位HR穿着也很上镜，我感觉可能性很大。

  假如不是的话，我感觉神州优车的人力资源部门确实有点问题了，从视频上来看，我感觉应该有如下问题：

  １、员工关系处理太过生硬，难以理解，为啥还得是两个人，一个读，一个拍摄视频，两人合作吗？我们的就业人员素质都低到这种程度了吗？怎么可能？人力资源部门的招聘专员眼瞎了吗？面试官是聋哑人吗？没有进行面试？我认为只要任何一方有初步把关，也不能把如此奇葩的员工招聘进来吧。

  ２、难道没有别的办法了么？就不怕影响？用这么简单粗暴的办法，这人力资源部门的人智商得多低，请问神州优车人力资源部的头是哪位高人，这怎么带的团队？人力资源部门有培训模块，咱们自己先培训培训不？

  ３、人力资源部是管人的部门，对于人员应该有起码的管控，怎么还有人给录视频发出来了呢？你们有当网红的冲动么？

  ４、既然你人力资源部门都宣告员工可以任何途径去找公司麻烦了，那HR还啰嗦个啥呢？还追求啥流程和标准呢？其实，公司处理员工关系，无非有两个原则，第一，要符合法律，避免公司碰触法律的高压线；第二，避免公司在社会上产生负面影响，被相关部门私下列入黑名单。当然还有伟大的公司是看在员工辛勤的付出，特意让员工百分之二百满意，但很少。请问，视频中的办法符合哪条原则呢？这负面影响简直比一百万的广告还有效果，再说，你这样搞，员工还是不满要诉诸法律，你还是要被劳动部门记录一笔的。

  ５、神州优车人力资源部门太不接地气了，基础业务能力欠缺。

  大家是否同意这五条，可能大家还有其他看出的意见，但我目前就看到这些。

  其实，作为一名人力资源从业者，有时候我们确实像风箱里的老鼠，两头受气，员工员工有意见，老板老板不满意，但，我们要对得起我们的职业道德，要对得起职业良心。我们心中一定要有一杆秤。就像当年的毕姥爷，为什么会犯那种错误呢？我真的难以理解。作为一名娱乐圈的成功人士，难道连基本的三观都不端正吗？而且是体制内的从业人员！当我们心中有一杆秤的时候，我们不会因为任何人或者事去击穿自己的底线，也不会盲目或者茫然，而且任何时候都会很自信，很多疑难问题我们自己心中也就都会有答案。我认为人力资源从业者应该做到这点。

  作为老板，永远考虑利益或者说利润，这是企业或者老板存在的基础与前提，试问企业没有利润了，企业存在价值何在？企业不在了，老板那还能称为老板么？所以说，老板时刻考虑利润，做判断以成本为考虑根本，也并没有错。而员工挣工资为了养家糊口，作为弱势 的一方，多要点工资或者离职补偿，也没有错误。人力资源从业者就是要为二者策划中间的平衡点。

  我认为中华五千年历史文化中，从来没有一刀切或者处理问题毫无例外，也就是说作为一个国家也好，作为一个机构也好，在处理某些事情，某些问题时，总是有例外的。包括我们处理员工关系，视频中的员工完全可以算是例外嘛！可能他们提出的要求稍微过分一点，但，同意又能怎么样呢？也许你要说，公平性何在？其余员工效仿怎么办？凉拌！！！

  中国古语有言“不患贫而患不均”，但是有谁能做到绝对平均呢？这是不可能的。在处理这些问题员工时，我们必须充分考虑处理这类员工所付出的成本，付出的代价，以至于产生的影响！假如，我们为这种员工妥协一把，答应其要求让其离开公司，可以让其承诺保密，不再扩散处理结果，当然，这种保密基本也是屁话，不能当真，最终还是会有人知道，但那又怎么样呢？我认为只要能保三天密就可以了。如果担心有人效仿的话，那么当有人真的提出效仿这类问题员工时，我们应该早就想出解决办法了吧！已经能够从容应对了。我不认为人力资源部能批量招聘问题员工。大部分人还是好说话，好商量的。

  那么出现这类问题，我们该如何处理呢？

  第一，一旦员工出现问题时，或者有苗头时，作为人力资源部门如果知道，那么就应该早介入，我们应该本着以人为本的精神，好好和员工沟通，好好培训帮助他们，切实为他们考虑，去关心他们，帮助他们，温暖他们，这才是人力资源部的工作重点。

  第二，有第一步做铺垫，员工实在培训不出来，实在适应不了岗位，调换岗位也适应不了，或者没有合适的岗位，那么直接和他本人说清楚嘛，此时如果员工沟通不畅，可以多沟通几次，可以找员工的好朋友，或者关系较好的人劝劝其本人，又或者在工作之外在努力沟通几次，总之一定要努力与其沟通。

  第三，当专员与员工沟通实在不行了，可以由主管出面，将前两条再做一遍，我认为员工怎么也得有松动，不可能无动于衷。

  第四，当主管仍然不行的时候，可以由人力资源经理或者总监沟通，还是重复前两条，我认为再顽固的员工，此时也该动容了。

  第五，都解决不了时，不是还有老板吗？老板出面聊聊又能如何？

  第六、人力资源部门完全可以依靠自己的资源，为其推荐一份工作，也不是不可以的。

  我认为做到以上六点，就是石头的心，也得暖化 了吧？也许你要说，公司怎么可能为一名员工耗费如此大精力，这是不可能的，但，请问人力资源部存在的意义不就在这儿吗？这样，员工怎么可能还会有反对意见呢？

  人之初，性本善，我们应该以一颗想善的心去揣度别人，我们应该心怀善良去处理一切问题。在处理问题的过程中，我们肯定会情绪波动，也许有时会发火，但请别放弃自己内心深处的一抹善良。让两颗善良的心去碰撞出火花，这样才会造就和谐的劳动关系，造就优秀的HR!

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文丨董超

这是2020年个人总结第：1篇

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01

2020年，21世纪的第三个10年就这样到来了。没有一点惊艳，科幻片里出现过的“未来”就这样来到了。

可现实并没有影片里的那么绚烂多彩，甚至有点扎心。

因为，就在19年的尾巴上，一公司的霸道裁员，在网络上又引发了热议。

有网友爆料，神舟优车HR在被裁员工的工位旁，直接宣读裁员决定，让员工当场签字确认，不容得半点沟通的余地。

员工对此做法非常反感，认为这是公司单方通知，没经过任何协商。就算是协商，也不同意被裁。

HR却没有丝毫让步的意思，直言，这就是单方面宣布裁员，根本就不是协商。

网上各种声音爆出后，官方作出回应，称已经按法律法规确定了合理的裁员补偿方案，只是HR的沟通方式不妥。

这件事一出，又被推上了风口浪尖，各方分析层出不穷。

有人说公司是故意的。有人说办事的HR不靠谱。有人说2019年的裁员潮，要打湿2020年了。

02

每个人都有每个人的观点。这一点没什么好多讨论的。不过在这件事中，公司和HR都逃不掉背锅的责任，是显而易见的。

不过更直接的是，公司明显不想背锅，把锅又甩到了HR身上。

HR也是可怜，心里明明很苦，可还是得接着。没办法，不这么做，说不定下一个被裁的，就是自己。

公司裁员，尤其是有些社会品牌的公司裁员，不可能没有一个妥善的安置方案。弄不好，就容易成为全网热搜。

而最为关键的一环，无疑是和员工具体沟通了。不论方案做得如何漂亮，只要员工心生不满，就容易弄巧成拙。

因为，人，是组织里最复杂的一大因素。更别谈，你还是要裁掉他。

不过，这里也不去往最坏了想。最坏的，无非是企业暴力裁员，根本没有给予安置方案。所谓的安置方案，不过是一次公关危机的应对。

如果已经给了安置方案，好好商量，也不是件多难的事。可为什么还会这样？不排除的一个因素就是，即便给了安置方案，员工也不甘心被裁，企业迫于无奈，只能“霸王硬上弓”。

这么一看，似乎就和我们看到的表象，解释上了。

03

当然，事情已然如此，再多讨论也没什么用。已经发生的事情，改变不了。

反倒是，这一激灵，让我们看到了，经济寒冬显然还没过去。属于每一个职场人的春天，远在路的尽头。指不准哪一天，裁员的指针，就指向了自己。

在寒冬面前，人人需要居安思危。

裁员总在进行，但也不是每个人都被裁。大浪淘沙的时候，金子就越发的亮眼。

所以，说句不客气的，如果你被裁，他没有，在同一个体系里，只能说你的价值不如他。

这句话很扎心，却很现实。

当企业都勒紧了裤腰带过冬的时候，谁能发光发热，就留谁，是再简单不过的高效决策了。

既然明天和裁员，哪个先来，未可知。作为混迹职场的一员，唯一能做的就是结一张足够大、足够结实的“网”，能够用来抵御某天突然落下的“坠石”和“不明飞行物”。

这张网，就是个人能力体系。

很多人每天都盯着眼前的事情，不断地重复着，却未曾抬眼看一看，自己究竟处于什么位置。

一来时间被安排得满满的，没有多余时间供自己停留。二来人一旦习惯了眼前的生活，就很难逃离这个舒适区。

于是，在不知不觉中，日子一混一天，直到危险近在眼前，想要反抗却已毫无手段。终落得个难逃一劫。

所以，低头看路，也要抬头看天。

工作的本质，是为了自己生活得更好，能有足够的能力，面对生活中的风和雨。

所以，你手头的工作帮不了你，你的领导帮不了你，你所在的平台也帮不了你。只有你的双手、身躯与脑袋，能够帮到自己。

有句话说得好：自律给我自由，自强方能不息。

这个社会变化太快，人人自顾不暇，指望任何人救自己，都只是在车流中等待救援，不被车轮碾压就算万幸。

所以，如果把“被裁”当成一种危机意识，在还未被裁之前就主动迈出成长的步伐，那么，裁员，也就追不上你了。

万般皆苦，唯有自渡。共勉。

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1. 别轻易下结论

人的眼睛会说谎。很多时候可能我们看到的只是冰山一角，很多事并不是我们想象的那样简单。所以请别着急下结论。

唐肃宗在当太子的时候，生活朴素，行为正直。有一天，他陪着唐玄宗一起进餐。餐桌上摆满了各种佳肴，其中有一盘唐玄宗最爱吃的羊腿，太子就去割了一大块献给父皇。太子割完羊肉后，见手上都是油脂，便顺手拿起一张面饼擦手。唐玄宗眼睛直盯着他的脸，露出极不高兴的神色，桌子上明明放着手巾不用，你这样也太糟践粮食了!如此浪费，以后该如何治国安邦?唐玄宗正要叱责，转念一想，太子品行一向端正，今天这是怎么了?我看看究竟再说。随后却见太子擦完手，慢慢地把饼送到嘴边，有滋有味地把饼吃掉了。原来太子是怕油脂用毛巾擦掉可惜，就用面饼擦了一起吃下去。唐玄宗转怒为喜，对太子说:“我差点错怪了你啊!人就应该这样节俭……

世上有很多事就像太子“以饼拭手”这样，乍一看起来让人无法容忍，但随后发生的一切，又会颠覆我们先前所有的成见。所以，我们对待任何人和事，千万不可急于下结论，应该像唐玄宗一样等一等，看一看。

以前听朋友说过一个故事：有一次，他所在公司老板在公司巡视的时候，发现他趴在办公桌上呼呼大睡，老板没有立即去叫醒他。而是找到了人力资源部经理说:“员工上班睡觉，总是有原因的，要么是管理上的问题，要么是个人的原因，也有可能是某些特别的原因。你去详细了解一下情况。”后来，人力资源部经理跟他沟通了解情况后，并跟她的主管确认情况属实后告诉老板：员工曾连续夜间加班赶写广告文案，后来实在累得不行，就趴在办公桌上睡着了。老板听后，对人力资源部经理说:“是这样啊。那就应该让他好好休息一下……”然后又亲自来到那位员工面前致谢，感谢他对公司工作的支持，并特许他在家休息两天。 从那以后他就更加努力工作，在公司经历几次风雨的时候都不曾有过离开公司的念头，现在已成为这家公司的核心骨干。

朋友的老板确实是聪明的管理者，见到上班“睡懒觉”的员工，没有大动肝火的叱责、惩罚，而是叫人详细调查后再作决定。常言道:“没有调查就没有发言权。”凡事不经调查，必不会知晓真相;不知真相，你的结论和决定必定荒谬。  

很多矛盾都是由于误会产生的，我们都应该理性地处理一些问题，因为我们看到的或许仅仅是表象;而如果轻易给人下结论，则往往可能失之偏颇、酿成大错。这世上，很多人相信自己的直觉，喜欢跟着感觉走，感觉根本不可靠。只有深入实际、深入一线，你才能得出正确结论、作出正确决定。        

南怀瑾说:“我们不缺惊世骇俗的言论，而缺乏脚踏实地的研究。”是的，断章取义、无中生有、不经核实、闭门造车的论调经常充斥我们的双耳。今天的我们确实需要放下身、沉下心作全面的观察、仔细的调查、深入的研究，让我们下的“结论”经得起实践和时间的检验。

而关于神州优车这段HR的裁人视频，我相信事情并非那么简单，视频中所展示的内容，我猜测也是HR在经历过多次沟通无效情况下做出的无奈之举。后来我看到后续报道也证实了我的猜测：神州优车回应称，已按照法律法规给出裁员补偿方案，我们人力资源部的小姐姐深度自责，已在闭门自省中……其实公司此前按照相关法律法规和员工进行了多次沟通并提供相应补偿，沟通未果后出现上述情况，但无论如何，处理方式确实欠妥当，虽是据理力争，也要度情适度。

2. 未来，裁员技巧将成为hr必备技能之一

回顾2019年，裁员是一个不可回避的话题。

有的放在了年初裁，有的放到了年底裁。它们之中不乏巨头公司和独角兽，比如京东、网易、百度、蔚来、暴风、Keep、神州优车。就连华为都停止一般性社招，苏宁也传出在优化边缘业务人员和淘汰绩效不合格员工。

展望2020，中国企业面临的经济形式会更加严峻，裁员会成为大部分企业HR的常规性工作。

兵来将挡水来土掩，办法总比困难对，HR应该未雨绸缪，提前做好准备，个人给出以下几个建议以作参考：

建议一：居安思危

当企业发展越来越好的时候，越要居安思危，持续优化员工。 马云曾说”一定要在阳光灿烂时修屋顶“。HR要把减员增效作为一项日常的工作，把长期的裁员目标分解成阶段性的减员目标。越是能力强的人，越能在外面找到好的工作，越容易接受公司的裁员方案，而那些能力差的人，很难在外面找到好工作，才是坚决反对裁员的。

建议二：遵纪守法

裁员虽然是一件得罪员工的事情，但是拿人钱财替人消灾，老板吩咐的事情还得去做，但是裁员合法是最基本的要求。依法裁员，否则未来出事的锅还得HR来背。

至于如何巧妙在合理合法的情况下裁员，我就不在冼武杰律师面前板门弄斧了，大家看他的打卡文即可。

建议三：转移矛盾

 当裁员已成既定事实，HR切忌不要自作聪明，把裁员的事全部揽在身上，否则就会成为众矢之的。要将自己转化为配角，转移员工的怒火。

借老板之力：以老板的名义要求各部门提交拟裁减人员名单，批准后，让各部门负责人找裁减员工初步谈话，HR做好配合工作，谈完一个签一个。

借部门经理之力：部门经理对员工的情况比较了解，在员工中有一定威信，遇到难缠的员工，可以邀请部门经理出面共同进行沟通和谈判，有利于了解员工的想法，有针对性地制定解决方案。

建议四：先易后难

读书的时候，老师常会说：把难做的题目放一放，别耽误时间，先把简单的做了，在去解决难题。

裁员也是一样的道理，当裁员方案出来后，我们可以先易后难，从裁员难度小的部门开始，比如人数少的部门、就业能力强的部门等，再推及到其他部门；可以先从支持赔偿方案的员工谈，再找硬骨头员工谈。就好比”羊群效应“，前面的人一个一个签好字，拿好钱，开心地走了，后面的人就会效仿，这样等大部分人签字了，裁员压力就小了很多。

建议五：统一口径

平常加薪如果没做到公平公正，差个几十块，员工都有可能跟你较劲，更别说裁员如此尴尬的事情，统一口径，统一行动，统一标准才能避免不必要的争端，裁员难，难在做被裁员工的思想工作，如果出现多种声音和多种标准，容易引起员工的思想混乱，给员工留下把柄，轻则企业要花费很多时间和精力来解释，重则会花更多的费用来摆平，甚至局面失控。

3. 未来已来，HR可能要裁掉自己

我最近看到一篇关于人工智能的报道，在此分享给大家：

人工智能在韩国国内招聘市场正迅速崭露头角。从筛选简历，到分析应聘者的人品和职业性格，再到“幕后面试官”，人工智能都在发挥重要作用。韩媒称，人工智能面试官可排除面试受人类主观因素影响，且效率高成本低。

目前已有700余家韩国企业采用。到今年底，将有1000家以上企业采用这种面试方式。应聘者只要拥有一台带摄像头的电脑和带麦克风的耳机，就可以随时随地参加人工智能面试。人工智能面试大体由自我介绍、基本提问、潜质分析、应变能力考核、期待奖励、能力分析游戏等几个大项组成。

人工智能招聘系统的最大优点在于，它可以防止招聘过程受到人类主观因素的影响。不愿公开姓名的一位公司人事主管表示，“最近接连爆出招聘过程中的人事腐败问题，也提高了人们对人工智能招聘系统的关注度”，“希望人工智能可增强大家对招聘系统的信任度”。

对企业来说，人工智能招聘系统具有效率高且成本低的优点。人工智能分析一份自我介绍仅3秒钟，8个小时就能分析完一万名应聘者的自我介绍，而相同的工作量需要10名人事负责人，按照一天8小时的工作时间工作七天才能做完。

在面试过程中，人工智能会锁定应聘者面部68个关键点，实施分析应聘者的面部表情、肌肉动作、声音和语速等，感应出应聘者的心跳、脉搏数和脸色变化。同时，人工智能还会将应聘者的脑部分为六个部位进行脑电波分析。之后，人工智能可以对应聘者各方面的能力做出评价，并给出一个综合评估，将评估建议书提交给人事负责人。

我曾听一位研究人工智能教授说：未来很多岗位都将被人工智能取代，那些按章办事，依靠管理模型和工具来做事的都容易被人工智能取代，只剩下创新性的工作存在。

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文|沙燕飞

对于这个案例，我觉得需要思考两个问题：

第1个问题：牛逼企业的HR也一定也牛逼吗？

有一次我和本地的一位HR聊天，他很自豪地告诉我，说他们公司的HR经理来自世界500强。在他的下意识里，这位HR经理一定比我们当地其他企业的HR更专业，更牛逼。

我们大家应该都认同这样一个结论：越是大的、上规模的企业，其HR的整体水平普遍高于规模小的企业。但这并不是说大企业的所有HR都牛逼，大企业的每一个HR一定比小企业的HR都牛逼。

这些大企业有很细的分工，不要说六个模块，有的一个模块分几个人做。别的不说，就说劳动关系吧，大企业HR的劳动关系业务很强吗？有专业从事劳动关系的HR，也有法务部门，还有法律顾问，虽说这些企业发生劳动争议并不奇怪，但也不乏低级错误，为什么？我想他们的专业能力并没有和他们的企业规模匹配，没有同等的强大。

相反我们可以看到不少小企业的HR，他们反而倒是因为企业的性质使然，所以不得不经常性从事人力资源的业务工作，可以说是久病成良医吧。所以，大企业的HR，对自己的业务能力应该保持必要的谦抑，不能过于自信；而小企业的HR，对自己的业务能力应该保持必要的自信，不能过于自卑。

有一个成语叫“井底之蛙”，意指见识短浅的人，认为天只有井口那么大。很多小企业的HR是“井底之蛙”，难道有些大企业的HR就不是？其实差不多也是“井底之蛙”，只不过你的井比小企业的那个井大些而已，所以如果只是因为规模的原因蔑视对方，无疑是50步笑100步了。

故出现案例中的情形，亦属正常。

第2个问题：怎么样认识劳动关系业务的特性？

人力资源的业务到底是一个什么东东？我经常看到有企业招聘HR，要求精通人力资源六大模块。我就不理解，要么你就是对人力资源的业务不太了解，什么叫精通六大模块？我从事了30年的人力资源工作，劳动关系这一块也做了15年，我只能说熟悉劳动关系，但是我绝对不敢说精通劳动关系。能够熟悉一个领域，一个模块已经是很不容易了；精通两个模块，我觉得这个已经是非常非常牛逼了。当然也不排除精通六个模块的“天才”，例如通过抄袭是完全可以达到的。

今年我代理了一个工亡案子，大家也知道，工亡是工伤中的一个极端案例，遇到这种情况，员工和企业往往剑拔弩张，双方关系会搞得很僵。当时企业就是担心这种情况，怕员工方把尸体抬到企业门口吵闹，在企业门口设灵堂、放花圈、烧纸钱这样一些行为。所以企业邀请我给他们双方做一个调解，我用两个半小时让双方达成了协议，并在当天做好了调解书。

事后老板非常认同我的专业能力，说庆幸听了亲友的推荐选择了我，我当时如是说：

劳动关系的业务，做亦易，做好则相当不易，因为处理好劳动争议，不是一项工作，而是一门技术。

技术=技能+艺术

技能其实就是我们对劳动法律法规的一个熟悉程度，这个只要看得多了，就知道是哪个法律条文，和这个情形所对立的法条。是不是就此够了呢？正因为有些人是这样理解的，才会出现劳动争议，才会出现僵持不下的局面。因为我们往往会忽略了艺术在劳动关系中的作用，什么是艺术呢？

【插曲】有人问巴菲特：既然你很会投资，为什么不将自己的经验传授给孩子呢？为什么不给孩子们锻炼的机会呢？巴菲特：我从来就不认为投资是个技术活，而认为那是一门艺术。

【思考】什么是处理问题的艺术？

【参考】李鸿章处理曾国藩“勤王”事件的艺术

公元1860年，第二次鸦片战争爆发，英法联军兵锋直逼北京，咸丰皇帝逃往避暑山庄，仓皇之中，他给各路诸侯广发勤王圣旨。咸丰皇帝要曾国藩派猛将鲍超率3000士兵日夜兼程，赶往北京，交胜保调遣，而此时的曾国藩却陷入了两难中：1、鲍超的军队是曾的王牌主力，一旦交给胜保调遣，将有借无还。但君命不可违，皇帝已经下了圣旨，曾国藩不能抗命，除非他反叛，否则就要被杀头；而且作为人臣可能还要留下骂名。2、当时正是围攻安庆的紧要关头，而拿下安庆，南京将孤立无援，太平天国的覆灭指日可待；如果此时调军北上，安庆之围必解，必然功亏一篑。

所以曾国藩左右为难，召集幕僚一并商议，大部分人都主张勤王，但这时曾国藩的得意门生李鸿章却认为勤王并没有什么意义——他的理由是英法联军远道而来，不过是要议和赔款，并不会危害江山社稷，所以建议按兵不动向朝廷请旨。此见解正中曾国藩的意思，并在10天后向朝廷回复鲍超能力不足，请求让他和胡林翼其中一人带兵进京，结果奏折还没到北京，英法联军就攻破了北京城，清庭与其议和，一个月后曾国藩接到圣旨，不必北上。

【总结】回到这个案子，作为神州优车的HR，我们既不能像案例中一样采用直接粗暴的手段来解除劳动合同关系，这如同让曾国藩直接抗旨。同时我们又不能听之任之不了了之，而应该采用一种艺术的方法去处理这件事情。

法律条文是刚性的，有棱有角，容易硌着人；所以当我们在运用法条的时候，我们可以让法律在刚度之外同时也拥有温度，这个温度其实就是处理劳动争议的润滑剂，这样处理劳动争议就包涵了更多的人性，也会让处理和谐顺畅。

具体如何处理解除劳动关系，我在三茅以前的总结中有过多篇文章谈及，有兴趣的可以往前翻一下。

结束语：本周朋友圈关于齐涛老师的书被抄袭的话题成了热点，抄袭，特别是大面积、大幅度的抄袭，是学术不良的行为，也是人品低下的表现。作为一个三茅的专栏作家、老师，面对全国的几百万HR，我们不能用那些高高在上的头衔，搞些抄来的文章，包括写一些毫无实际操作价值的文章来误导学员们。对于那种精通六个模块的专家，到今天我一直保持高度的怀疑，除非你是神人，因为这违背了学习的基本常识。当然我也承诺我的每一篇总结都是自己写出来的，是自己对人力资源思索的一个结果。

最后，在鼠年即将来临之际，顺便预祝各位老师、各位同行新年快乐，学习进步，万事如意！

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文|刘恒恩

裁员、辞退员工是正常的事情，在经济大环境持续低迷的今天，裁员变得更加正常。神州优车的事件，因为对背后深层次的原因并不了解，所以，不能做什么定论性的评价。今天借着这个事件，谈谈这么多年在裁人、辞退事件方面的感想和感悟，供感兴趣的朋友参考。

一、维护公司合法权益，对不合理要求说“不”

（一）维护公司合法权益

如果员工是故意搞破坏、故意消极怠工，要挟企业，想多敲诈一些赔偿（超出法律标准，也超过了公司标准）。虽然这样的员工可能会很少，但如果一旦遇到了，HR还是要敢于亮剑，用我们的专业和敬业去维护企业正当的权益。

（二）对不合理要求说“不”

曾经不止一次地遇到相关部门负责人对HR说：XXX不想要了，请HR部门尽快处理掉。但理由却并不充分，而且，员工的问题也并不严重。如果强行辞退，就算赔偿到位，员工很有可能内心不服。HR让用人部门收集证据，用人部门却说：“你们是专业的，你们帮我们想想办法吧”。

在员工越来越懂法的今天，无中生有的事情越来越难做了，而且，这种无中生有的事情会失去人心。于是，我们开始拒绝用人部门：“对不起，HR的专业不是把死的说成活的，不是无中生有。建议你们现在开始收集证据，如果证据充分，HR部门当然全力配合。如果你们非要辞退，请通过流程申请，必须要老板同意。如果理由不充分，一旦员工懂法，知道是违法解除劳动合同，可能会涉及两倍的经济补偿，当然，HR部门会尽力和员工沟通”。

用人部门硬着头皮找老板的比较还是少数，很多都是知难而退，收集证据、等待时机，在这段过程中，用人部门反馈员工变好的情况也并不是个案，对于用人随意的领导来说，这些情形就更多了。

二、离心离德要不得

（一）人可以走，心不能寒

1、有些公司的老板在欢迎高管加入的时候，场面轰动，甚至把新人夸上了天。一段时间之后，因为新人的表现未达到预期或者理念不同，而辞退员工，这个其实也正常。但有些老板却连面都不出，让HR部门去解决。被辞退的员工提出来：“能不能见一下老板，打个招呼”。老板说：“这种人我不想见，你们处理掉吧”。还有一些公司的老板，高管正常离职，想最后和老板见一个面，老板都不愿意，安排HR或者秘书、助理之类的糊弄一下，离职员工只能灰溜溜地离开了。听到这些消息之后，那些还在职的高管感叹到：“太没有人情味了、真让人心寒，说不定我们将来如果走的话，比这次走的高管还要凄惨”。

2、有些公司，一旦员工离职或辞退员工，就把这名员工“妖魔化”，在公司内部到处说这名员工的坏话，把这名员工说得一文不值。然而，天下没有不透风的墙，离职员工知道后，你说，他会不会“以其人之道还治其人之身”呢？公司捏造一些莫须有的罪名给我，说得我一无是处，我就不能说公司吗？于是各类对公司不利的信息便传开了……

3、人非草木、孰能无情

今天如果认为员工是“挥之即来、呼之即去”的草木，这样的企业如果不改变理念，迟早会离心离德，这样的企业终将会出现困境。

（1）表里不一，客气送走

或许有人要说，员工在面试的时候，把自己包装得太好了，但是，工作以后却不是那么回事。应聘者夸大自己能力的情形，并不是一件稀奇的事情，当然，如果是有证据证明是弄虚作假，那就另当别论了，该强硬处理还是要强硬处理的。

如果人没有看准，我们要思考的是，以后如何把人看看准？但未必要将这个员工置于死地，恨不得乱棍打死。就算不能好聚好散，也最好不要彻底翻脸，如果是瘟神，客气一点送走，是一种善举，最终会得善果。

（2）坏环境很快会影响人

曾经遇到过一个新员工，工作一个多月的时间，部门领导便不想要了，说是工作不是很积极。正好这个员工我关注比较多，我说：“是环境影响了他，我们现在处理他是有些不公的”。

该部门领导不屑地反驳：“一个多月，环境能改变一个人吗”？

我说：“管理的越级与错位、部门低下的士气、部门内部蔓延的负能量、领导随意改变工作标准。这些在短时间内完全可以影响一个人，如果你要知道具体的事情，我可以详细写下来给你。HR配合处理没有问题，毕竟确实工作积极性不太好，但用人部门也要尽快改善部门的管理。不然，这些事情还会陆续出现，公司也会被扣上管理混乱和无情的帽子”。

（3）用人部门不能当“甩手掌柜”

辞退员工，用人部门避而不谈，完全交给HR处理，如果理由充分，员工充分意识到自己不能胜任工作，这个倒也并没什么。但那些员工对自己不能胜任工作并不认可，认为是部门领导的片面之词，这个时候，用人部门当“甩手掌柜”可就不太好了，先不说HR部门能否处理的问题，用人部门这种逃避的行为，会削减部门领导的威信，是一种无能的表现。

（二）同床异梦、离心离德

公司让离职员工心寒的举措，会导致什么样的结果呢？

1、同床异梦

公司在职员工，对企业没有一点感情，之所以还没有离开，是因为还没有找到合适的单位，凑合着做着。但已经是同床异梦了，每个人心中都有自己的小九九，试想：“这样的队伍战斗力能强到哪里去呢”？

2、离心离德

公司就像一艘船，上上下下很正常，但如果每一个下船（离职）的人，对公司都是一大推抱怨、全是负面的信息，心里不说几句坏话不痛快，那么这家公司的雇主品牌形象会受到一定的影响。而且，最在职的员工也会有一定的影响，毕竟在职的员工和离职的人还是会有藕断丝连的联系。

三、缘分尽时道珍重

（一）尊重被裁的员工

最近一次批量裁人发生在四年多以前，因为公司的业绩下滑，不得不裁掉一部分员工（大概4%左右）。于是，完成相关手续之后，开始找员工沟通。老板也比较重视，参与了我们的沟通。

1、打出感情牌

沟通过程中，老板诚恳地表示：“对不起兄弟、姐妹们了，公司的业绩出现了下滑，公司的现金流也很紧张，目前公司还没有提升业绩的迹象，为了公司能够生存下去，我们只能忍痛裁掉一部分员工了。我这个当家人没有做好，让你们失去了工作”。

2、解惑答疑

（1）员工问题

因为工作量已经很不饱和了，甚至有些岗位还出现了放假现象，所以，员工对被裁掉，并没有感到惊讶，也没有太多的意见，因为改变公司这个决定是很难的。无奈之下，员工关注：“公司有没有其他岗位可以提供给他们？赔偿的标准是什么？”

（2）解决方案

HR部门回答：“公司已经暂停所有岗位的招聘，目前公司内没有合适的岗位提供给大家。但HR和各部门可以利用自己的资源联系一下，看看周围的企业有没有需要招聘的。我们也会询问一下公司所在城市的供应商是不是需要招聘员工，我们可以推荐一下。有这方面需求的人员，可以在会后到HR登记一下。有关赔偿的事项，公司按照N+1的标准进行赔偿”。

这个赔偿标准，员工内心并不满意，但也符合法律的规定，员工表露想多拿点赔偿的意愿。

这个时候，老板从包里拿出一叠红包（每个红包3000元），发给每个被裁掉的员工，一边发一边说：“真是对不住大家了，我个人给大家的一点生活费，今后公司如果业绩好起来了，大家愿意回来，我们还是表示欢迎”。意想不到的收获，员工或多或少还是有些意外，内心些许的不满缓和了一些。

（3）领导送别

HR部门和各部门领导，在员工办理完交接手续并领取赔偿款项后，将员工送至公司大门口，紧紧握住员工的手，连说：“对不起、对不起”。

对此，一部分员工还是有些感动的，甚至有些员工还主动提出要和领导拍照留念，有时候尊重会让人感动、会让人不计前嫌……

（二）感谢离职员工

辞退员工或者员工离职，如果可以，我们还是要找出员工工作中的一些亮点，感谢他们为企业做出的贡献。我们要知道，感恩是双向的，在企业倡导员工要感恩企业的同时，我们要仔细思考一下，企业感恩员工吗？如果企业并不感恩员工，那么，久而久之，员工是否会感恩企业还要打一个问号。

（三）好聚好散

1、员工不管是自己离职，还是辞退，我们都要把离职面谈落实到实处，不仅仅是HR部门做离职面谈，用人部门也要谈，有时候公司高管也要谈，只有领导重视了，我们才能发现更多的问题。我们要和员工敞开心扉，尽量消除员工心中的不满。

2、在上一家公司，公司高层离职（包括公司辞退，当然，员工本人不愿意的除外），公司都会召集所有的高层一起聚餐，作为送别离职员工的一种仪式。聚餐期间，老板会说一些感谢离职员工等冠冕堂皇的话语，离职员工也会说一些感谢企业的话语。现场的画面会被拍成照片和视频，有些我们认为比较有代表性的视频和照片，在公司年会上也会播放出来。企业文化有时候需要“做秀”，这就需要我们要擅于发掘并使用各类素材。

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文|刘世东

沟通之——解雇时应该要注意的情与理

己所不欲，勿施于人。

这是孔子说过的话。也是儒家“仁”、“义”、“礼”、“智”、“信”的思想一直在影响孕育着我大中华儿女。这其实是一种“德”。有道是厚德载物。

社会在不断发展，人的思想在不断的衍变。因多思而复杂，因此，社会发展越快，社会的承载者——人，就更需要情与理来规范。

而在后来不断发展完善的各种律法规章，同样遵循着这样的情与理。而企业其实就是一个缩小的职场社会，在里面同样要遵循世情所匹配的情理道德与法制规章。

而作为一个HR，如果不能明白自己面对企业与员工应什么样的沟通态度。那就真不知道应该怎么做HR了。

一、沟通要讲究对等的沟通

在企业进行管理的过程其实一直都是在进行沟通的过程。而对于辞职的沟通更是需要让人感受到一种对等的沟通。才不至失了企业的身份和格局。就如话题中的神州优车HR，当你在工位上当着其他员工的面强势宣读一份针对个人的解雇通知时，彰显的不是专业，而是愚蠢。

本就是一个能以钱解决的小事，却非搞成一场地震式的灾难。更可怜的是，将HR自己给拉进了坑里。

劳资关系，斜向弱势本就是主流。

无论是劳动法、劳动合同法，还是其他的保护法规，我们都可以看出，这个社会不仅是一个讲理的社会，还要讲一个情。

劳动法规中大都明确着劳动者的权利，却对企业权利约定较少。就如约定有两倍给付补偿的情形，却没有要求员工双倍赔偿的情况。

当然，这也本就是立法的本意，大体上对等，并倾斜于弱者保护。

因此，在企业管理中，作为HR一定要明白一个道理：

某些时候，就算是你占着法理的制高点，你的强权，也可能因对方的弱势被发酵而娈成你的制肘。

因此，在与员工进行沟通时，我们一定要将劳资双方放在一个平等的地位上来进行沟通。只有这样的平等沟通，才不会让员工因委屈，而爆发。

我在如何做好解雇面谈？的分享中，于《解雇面谈——公平公正合理，有效人性化为主》中曾说到：

要明白自己到沟通中所需要扮演的角色是什么样的？

是杀手？仲裁者？还是平衡者？

但无论是何角色，我们都应该站在一个中轴的角度来进行工作，要从合法、合情、合理上来找到相对公平的沟通场合。

二、法理是针对的人情道理

在做离职沟通的时候，我们必须要综合考虑企业与员工之间的矛盾所在，与心里所想。只有双方能往各自的解决方案的中间靠拢，才能形成有效的沟通，并解决问题。

而在本话题中，HR很明显就没有多为企业或员工想过。就算想过的，也只是以为自己在制做一个有理有据辞退过程。

1、作为企业职员未考虑企业后果如何。

企业是一个逐利的资本聚合体。只是由不同的人与物来承载企业的资本运作。而HR作为企业员工，是以结果价值来交换自己所得的。

企业聘你来，是为解决问题的。而不是来给企业找麻烦的。

作为难以建立的企业品牌，如果我们不能为品牌增光，至少不要再去抹黑啊？

但现在看看神州优车的HR都干了什么？

做一辞退通知。还搞得满天下皆知。难道这样的暴力是光荣的？

2、作为人资未想过将工作价值最大化。

在做每一件事时，我们都应该要考虑其目的如何？在企业里如果我们的工作是毫无价值的，那就不如不做。

因此，在行动之前，我们一定要多问自己几个为什么？什么5W2H等的分析方法，我们都可以用的。

那么，我们看话题中的HR的工位当着其他同事的针对个人进行辞退通知的工作价值在哪？

杀鸡给猴看，有所立威。

表明通知到位，你不签字。也生效了。

但这样的成绩，其实在其他更为平和的场景中进行沟通，也是一定能取得的。而这样的成绩，对企业与HR个人即将失去的东西来看，更是得不偿失。

一是企业品牌严重受损。导致以后的业务开展会有不少的困扰和损失。

二是HR素质只显低劣。一个企业单方面的解除劳动合同事。如果是愿意出钱的话。怎么能搞得这么被动。都不好想得。就算是违法解除，也不至于会搞得这么烂啊？

三是自己挖坑埋自己。时常说HR是背锅侠，如果象话题中的HR，可就不是背锅侠了。或许直接就是自己挖的坑。而这样的坑，就没有想过？如果发酵了，自己的路在哪？

3、作为同事除了东家还应有人家。

在生活中，我们时常感叹地球很大，但职场很小。总是在不经意间就会遇见那个以前的同窗或同事。

在工作中要有人情味，这是我们中国的传统，也是一直体现在法理中的德之一部分。要不然，为什么会有因立功表现就可以减免刑责等的规定。

而作为一个做人工作的HR，我们必须要思考企业的价值最大化，同时要考虑员工的感受和需求，也要考虑自己工作方式的对与错。

只有找一个相对平和的点，才能将自己的工作做得有价值。

三、作离职面谈要从对方心理出发。

我一直认为人资是企业劳资双方的枢纽，要做到连轴转。一方为企业，一方员工。既是企业代表，也是员工窗口。

而在思想跃迁越来越大的现VUCA时代，我们还不能将人力看作资源，那就是真的还在瞌睡当中。

而离职员工，带着自己所在企业的信息要离开。他会在企业之外有何作用，本是曾经一家的人，就算是离开，那也该是一种预期的资源。

毕竟，在职场离开，又不是什么解不开的深仇大恨。

我在《离职员工的经营和管理是一种文化》的分享中，曾就如何运用好离职员工的资源来帮助解决招聘等问题有分享。有兴趣的可点击阅读。

在进行离职的沟通中，我们必须要考虑对方的心理，才不至于将一个本就倍感委屈的人搞得失去理智。

一般情况分有两种情况的心理。

1、自我否定型——失望和焦虑

这种人一般情况对自己并不够自信。而工作中也一般认为自己失去工作就表示企业看不起自己。感觉离开企业就很难再找到工作。因此，他们在久未答应可，可能会有燃爆的可能。

因此需要我们更多角度沟通和让他慢慢的释放自我的委屈感。

2、自我保护型——接受并安慰

这样的员工他们觉得此处不留爷，自有留爷处。他们会认为这次的工作仅仅是自己职场中一段可以可无的经历。这样的人一般会安慰自己，虽然也会有怨怼，但并不会让自己难受太久。

3、被辞员工一般会想的问题？

我常说，人同此心，心同此理。我们要换个身份来考虑自己面对时的感受。以此，来找到自己与对方的沟通契机。

只有从对需要及思考的问题出发，才能让沟通得以顺利，并有效进行取得成果。

对方一般会这样想：

我为什么会被解雇？

我是否能争取到不被解雇？

我离开公司以后该怎么办？

我能拿到自己的工资吗？

我能拿应有的补偿吗？

这样的解雇有没有问题？

我是否能多要点补偿？

当我们将这些问题，都一一解答时。我们自然能找到沟通的方向。而不至于会搞成非要来个爆力宣读。

小结：

作为链接企业与员工的HR，在作为企业代表行使权力的时候，我们也要代企业考虑如何更好的与当事人沟通。将劳资往更好的解决路上拉。

而作为一个有自我思想的个人。作为做人工作的HR，也同样需要思考自己在职场的行与德。

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文｜颖颖

      说起“心累”这个词，HR都会露出会心一笑！是的，在企业，容易得罪人的部门其中肯定有人力资源部门，执行制度要公平、公正、公开，在实施的过程总是讨人厌。但是，就如同销售人员要拿业绩说话一样，HR也有不可推卸的责任，就是推行企业各项规章制度并监督执行！

01

HR“友情”归何处？

      “职场没有真正的朋友！”常常听到这样的话，但我不想认同！生活在繁华的城市里面，每个人都忙忙碌碌。工作之余，我们需要放松，需要朋友，需要有可以倾诉的对象。

      我在上一家公司不是做HR。一些平时关系比较好的同事离职，不管是他们主动的，还是被动的，我都会表示惋惜，会感到不舍，大家也会相互邀请吃个饭，送个别。到了现在的企业，我做了几年HR以后，同事的离职，我们多少是预知的。原因有很多，例如，被上级“嫌弃”、部门内部调整、同事关系紧张。我们HR，具有双重身份，是劳动者，也是人力资源部门各项工作的执行者。我们不能太过于感情用事，要更多的考虑企业的利益。在处理员工关系的工作中，我们想做“天使”，但是在别人眼中就是个“讨厌鬼”。渐渐的，同事的离开，从来不会和我们真正的告别，最多也只是在离职手续办理完后，礼貌的说声：“再见”。

02

其实，我们并不想做“丑人”

      好人难做，但是，HR也是人，我们何尝想与你从此告别，“江湖”不再见！HR,早已经知道公司的决策和部门的内部决定，但是，我们只能配合！

      而我想说的是，HR可能比其他人更需要朋友。偶尔，看到同事投来埋怨的眼神，通常可以解读为：“你们这样做真是缺德”。我们感觉多么的无奈！从“神州”HR与员工单方解除劳动合同的事件来看，HR代表企业做出与员工单方解除劳动合同，企业是违约解除劳动合同，要给予员工经济补偿金与赔偿金。这种做法，我不以为是霸气。事情的背后总是有原因的。在企业，人力资源部是唯一能办理员工入职、离职手续的部门。所以，这个“丑人”的角色，不用置疑，就只能是HR担当了。

03

挥之则去，谈何容易？

      我们HR不想总是唱“黑脸”。所以，拜托各位“老大”用人不要太“任性”！无论员工是试用期或转正期，请谨慎对待。因为，在这个竞争激烈的时代，我们让员工自己辞职，谈何容易！

      举个例子：我所在企业的一个新项目，为了推进项目，急需组建团队，经过推荐和招聘，迅速招了一队“人马”。几个月后，由于项目开展不顺利，运作资金短缺，需要裁减人员。我收到唱“黑脸”的任务，要与一个正在试用期的团队成员谈辞退。我的心里面就开始列出谈判的清单：1、员工的入职时间与试用期完成的工作成果是怎样的？2、辞退的原因，怎样说比较好？是说对方条件还是很优秀，但是目前不适合企业的发展需要？还是说她的能力达不到岗位要求呢？有了基本的思路，我主动约了这名员工面谈。按照先前的想法，我用温婉的声音说：“您好，由于项目开展前期推进对人员的要求也比较高，您在试用期阶段经过考核并不符合岗位需要，所以要请您离开，同时，我们也希望早些结束试用期，避免浪费您更多的时间，您可以尽快的另谋发展。”对方听了我的话，马上就流眼泪了：“你们不要我，为什么招我进来，我从来都没试过被这样辞退的，我哪方面不符合要求了，你们不要我，为什么要招我，现在快年底了，我怎么办？”我只能列举了她在新拓展的店铺里面的业绩不达标等数据。她立马说：“新拓的店在偏僻的地方，业绩不理想与个人能力没有关系。”我们就是这样聊了大概一个小时，她眼眶一直都是湿润的。没有办法，我只能让她再去和上司沟通：为什么她不符合岗位要求？当然，我已经通过微信把我和她沟通不顺畅的事情告诉她的上司。当天的下午，她又出现在我的面前，表情已经非常的冷淡，问我要辞职表填写。是的，她因为感觉被“炒”掉觉得丢脸，还是办了离职。我知道，其实不是她能力不行，而是项目负责人决策错误导致的结果。

      职场里，已没有所谓的现世安稳，为了避免种种不良后果的发生，HR在处理员工关系时，应多了解国家法律法规与员工的实际情况，我们“身”在职场，“心”不由己，唯一能做的是减少冲突，让社会和谐发展！

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专业很冷，管人要暖

    神州优车HR直接在工位宣布辞退员工的视频我认认真真的看了几遍，这件事引起了社会的热议，更应该引发我们身为HR的思考。  

    很多HR都喜欢强调自己的专业，从视频上看，这两位HR在说出辞退员工的过程似乎也一直在强调自己的专业，从专业角度来说，也算专业，辞退流程和法条似乎真的提前了解和准备了。但是，别忘了，我们面对的不是机器而是人，如果你是一个设备管理者，那么可能只要你足够专业，对设备技术足够了解就全部都能搞定。而人是有思想、有情感、有个性的，且每一个人的思想和行为意识都不同，所以对于专门与人打交道的HR来说，很多时候简单粗爆是行不通的。

    专业很冷，管人要暖！

    做管理的人都应该知道，对管理而言，85%在于沟通与人际关系，15%的专业知识和技术。管理者70%以上的时间应该用在沟通上。同时，企业中70%以上的问题是由于沟通障碍引起的。所以我们高举着冷冰冰的专业，熟读法条和制度去管理员工显然是不管用的，这也是为什么总有人说我们HR：“管人事的不干人事儿”，身为专业HR做了这么多工作，落得这样的评价我们不该仅仅去抱怨别人的不理解，而应该去反思为什么我们没有获得别人的理解。

    2019年的中下旬，我有两个月的时间都在做裁员工作，集团总部要进行组织架构调整，只保留职能部门对开展业务的下属事业部和子公司提供支持和服务，这就面临着要辞退一些员工，在此过程中，虽然集团总裁给出了期限，但我并没有急于马上去做裁员，而是先组织各部门重新梳理了部门职责，确定各部门职责后又梳理和修订了岗位说明书，再根据岗位说明书进行人岗匹配，把适合的萝卜放在相应的坑里，这样一来，裁员名单也就随之清晰的被整理出来了。经过与高层的沟通，裁员名单被确认以后，我先逐一分析了这些人的个性特点和需求点，制定了相应的辞退计划，给这些人大至排了个顺序。

    离职面谈时，我先选了几个比较好沟通的年轻人，单独一个一个的约来面谈，像聊家常一样和员工聊聊公司的情况、她的未来发展方向以及她目前面临的一些问题，让我感到惊喜的是，员工不仅没有要求赔偿，还很感谢我给她们的建议，只是说希望给她们一个月左右的时间找新的工作，并保留一个月的社保关系，我也很积极的帮她们推荐工作机会，这个过程，真的让我感受到了人与人之间的信任一定是建立在相互的尊重与真诚之上的，你真心的为对方考虑，对方才会同样为你着想，双方才更容易达成一致。关于辞退员工我们的目的永远不是两败俱伤，而是双方都尽量少一些陨失，多一些选择空间。有人可能会说，你是幸运吧，靠聊家常都能解决，那要我们HR的专业还有什么用？当然有用，专业在此时是我们与员工谈判的一个底线，因为我们的专业，我们可以清楚的知道我们的底线在哪，我们有哪些可以去和员工谈判的空间等等，我们更应该知道劳动合同法除了有那些条条框框和补偿金规定以外，还有一条叫做“与员工协商一致解除”，而你用心的去与员工协商了吗？比专业更重要的，是我们的职业素养，做为一个管理者或者说做为一个人，我们该如何的去把一件与人有关的事处理好，才是关键。

    难缠的员工真的没有吗？当然有，再和大家多说一个例子吧，裁员名单里面有一名我们人力资源部的同事，是上级领导点名要裁的，她本人性格就很张扬，之前和很多部门的人员沟以过程中都有过争执，不太好惹，在找她谈话之前，我先把要辞退她的风声放给了与她关系要好的员工，目的是让她做好心理准备，因为以她的性格，直接从我口里告诉她，她是会当场炸的那类人，这样不利于我与她进行后面的谈话，等了两天，相信她也从开始的怒气逐渐平静一些了，最好是她已经开始想对策了，这样，至少她是理智的。约她谈话，落坐后，她双手交叉抱在胸前，典型的防御姿态，我要做的首先是让她放下防御，于是我开口说出了公司的决定，然后观察她的反应，果然她马上昂起头说：“凭什么？总得给我个理由”，我保持着微笑说：“**，我觉得我们现在来讨论一个理由没有多大的意义，我或者你现在有能力改变这个结果吗？如果你可以改变结果，我可以给你些时间。”听到这话，她放下了抱在胸前的双手，我顺势说：“如果改变不了，我们不如来谈谈你现在的诉求以及你后续有什么计划，我能够帮你做些什么？”她的态度一下子就柔了下来，之后的谈话就变得顺利多了。其实对于离职谈判，我们不怕员工谈条件，最怕的就是员工一直在闹情绪，不和你谈。所以我们要让她感受到，我并不是只想把你推出去，而是专程站在门口这里尽我所能的送你一程。

    这次裁员，我一共谈了十多名员工，这中间包括基层员工、中层管理者甚至是高层管理人员，我与每个人谈判的离职方案全都不一样，我都是根据对员工的了解，通过谈话了解他的诉求后再结合法律法规及公司制度去谈的，真正给予了全额补偿的并不多，但值得庆幸的是，整个过程我并没有强调过我的专业，却没有一个人质疑我的专业，并且都在后续与我保持良好的联系，甚至有人在离职后给我发信息：“你是个好人”这几个字，来自一个被我辞退的员工，身为HR，我真的很感动，我也真心的希望他们后面的路都走得更好。

    那么与员工的离职面谈我们要注意哪些呢？

    1. 先了解员工的工作情况、优缺点、个性特点等等并进行分析，针对不同类型的员工找到一个谈判的切入点。

    2. 谈判要找到一个适合的时机和场所，一个能够让双方打开心扉坦诚相对的时机和环境是很有利于整个谈判的，因为离职谈判这种事不可逆，一旦第一次没谈好，没有取得员工的信任，后面可能就非常艰难了。

    3. HR一定要了解一点心理学，不必多专业，至少要了解一些常见的心理学行为，推荐大家看一本《心理学家的倾听术》——马克.郭士顿。

    4. 所谓的专业、法条、规章制度等，一定要做为我们HR心中有数的一个底线，要真正的透彻的去分析这些法条和制度后把它们灵活的去运用，而不是生硬的去套用。

    5. 永远别忘了，我们HR面对的是活生生有思想的人，要去了解人、了解人性、平时多沟通，这样才能让我们在处理人力资源事务的时候展现出真正的专业和职业素养。

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