认知绩效考核一：建立薪酬考核体系

作者李建媚更新于：2019-11-29 17:42 54778

内容来自 2019-11-22 打卡话题

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文|李建媚

工作不能无考核，做考核需要认识考核的原则、意义、本质

我刚任职人力主管的时候，亲身经历了这么一件事，公司的招聘任务繁重，在没有考核的时候，两个招聘专员每天都招聘不了什么人，Boss让我到办公室一趟，因为招聘无效狠狠的挨批了一顿,用人部门因着急用人，已经说话毫不客气。我在想，如何应对招聘问题，自身的广告发布问题不大，招聘员也每天在做。于是我与两个专员明确了每天多少招聘任务，完成不了任务不许下班。这一招果然有用，他们为了准时下班，纷纷努力加快招聘，由此应聘的人员多了。过了一段时间，又出现问题了，招聘员A口才好，能吸引的人比较多，招聘员B口才一般，招聘人数较少。但是不管做多做少得到的待遇都一样，于是慢慢的他们都发现了这个窍门，于是招聘的数量又开始越来越小。我以为是在招聘技能上出了问题，于是给他们培训了如何精准招聘。培训后我问招聘员A，为何近期招聘数少了，她说招聘多或招聘少又没有什么奖励等等，我为何要花那么大力气去做呢。招聘A的这句话让我茅塞顿开，于是我决定把招聘数量与质量挂钩，月度考核结果及奖励，由此一来，招聘效果明显提升。

由此可见，工作无考核，管理低效率。考核与管理的关系，从单一到全面，从粗浅到精细，考核是一个渐变的过程，管理也因此变得越来越有效率。考核有三有：有原则、有意义、有本质。不做考核等同于没要求，基本概念给大家梳理下。

原则	意义	本质
1不要：一成不变	1、人员聘用的依据	1、企业意义:企业经济效益
2不要：盲目追新	2、员工培训的依据	2、团队意义：形成行动整体，促进绩效目
3不要：片面追求	3、薪酬确定的因素	3、个人意义：通过个人绩效提升，使整个
1要：体现经营价值	4、激发员工竞争意识
2要：简单可行	5、促进企业发展
3要：客观评估

做绩效考核要建立薪酬考核体系：

现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。

现在我们介绍的主要是指经济性薪酬：

做好薪酬系统建设：

薪酬体系建设就是管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬标准、薪酬水平等内容以及调整条件进行规范性管理，可以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，使企业获得最佳的效益。建立薪酬体系，可以确保本企业的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才；同时通过一个公平合理的薪酬分配制度，可以有效促进企业的发展和使企业与员工形成一个利益的共同体。

遵守薪酬系统建设的原则：

在设计建立薪酬系统时，企业的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。

具体来说，竞争性，是为了提高企业的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个劳动力市场的薪酬水平；激励性要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬；经济性，即向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才、一流贡献、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想；合法性，即在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长和效益增长相协调，以及货币工资与实际工资相符等原则。

建设薪酬体系的程序：

一般来说，薪酬体系建设要制订企业薪酬战略与政策、进行工作分析与工作评价、设计薪酬结构、进行市场薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬的评估与控制。制订企业薪酬战略与政策主要是编写关于企业文化及薪酬政策的文件，具体包括：企业对员工在企业建设与发展中作用的认识；企业对薪酬作用的定位；实施薪酬分配的基本原则，薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。进行工作分析与工作评价包括：编写岗位说明书；制订岗位规范；对企业内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键，因为只有进行工作分析与工作评价，才能公平而合理地决定企业内不同工作之间的报酬差别。常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。

薪酬结构是指企业内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。薪酬结构设计就是把企业各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值，通常用薪酬结构线来表示。

进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制订和调整本企业的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力。

确定薪酬水平主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定企业内每一个职位具体的薪酬范围。

在薪酬制度的执行过程中，企业管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与企业的整体发展战略趋于一致。

了解现代企业薪酬制度类型：

现代企业薪酬制度的发展，与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关，纵观如今企业的薪酬制度，主要有专业技术职务等级工资制、岗位技能工资制、绩效工资制、结构工资制这几个类型。专业技术职务等级工资制主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准（比如职务晋升条件）、职务等级（初、中、高级）和职务工资标准三个部分。

岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。技能工资是根据员工实际的业务水平、工作技能及工作成绩，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。

绩效工资制是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。其突出特点是把员工个人利益与企业利益有机地结合起来，使员工的个人收入与企业效益和科室工作业绩密切相关。

结构工资制主要是在分解等级工资的基础上，按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能量，以创造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、岗位工资或技能工资、效益工资、浮动工资、年功工资等组成。

绩效考核将分四部门分享，以上文章为认知绩效考核一：建立薪酬考核体系，后续将分享后面三部分，欢迎关注。

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全部评论(27) 我参与的评论

25楼周远保

很好的文章

2019-11-24 22:08:02 回复赞(0)

24楼周远保

很好的文章

2019-11-24 22:07:59 回复赞(0)

23楼蓝莓点点

老师，怎么合理的做好工作评价呢？如何做好业务部门、运营部门、技术部门、职能部门等这些二级战略部门的岗位价值评估？如果根据各项重点计分指标进行加项或加权平均排名下来，总感觉是一件特别费力不讨好的事情？例如：人资部XX岗不服业务部门XX岗的价值评估，最后争议非常大。

想听听老师的见解，怎么有效制定工作评价、岗位价值评估，同时得到老板和员工的认可，服众，又制定得科学合理?

2019-11-22 20:47:18 回复赞(0)