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文|任康磊
关于借口，有人觉得，员工有借口，是不是因为员工负责工作确实有难度？我们应该不能完全忽略员工的借口吧？
实际上，即使是最简单的一件事，办不好，也可以找到很多的借口。
想象这样一个场景，公司厕所的卫生纸用完了，新的卫生纸最早明天才能到货，管理者张总让小王去楼下超市买两包卫生纸带回来。
过了一会，小王空手而归，张总问：为什么没买回来？
小王回答说：张总，楼下超市卖的卫生纸和咱们之前买的品牌不一样。
张总说：那要什么紧？你买回来不就好了吗？
小王说：这个品牌有点贵，我怕买回来以后财务不给报销。
张总说：财务报销有那么重要吗？去买！我保证给你报销！
过来一会，小王又空手而归。张总问：怎么又没买回来？
小王说：我仔细看了看超市卖的所有卫生纸，没有咱们厕所能用的那种规格，我怕买回来以后装不上。
张总说：那你就不能再去旁边另一家超市看看？
小王说：对哈！
过了一会，小王再次空手而归。张总说：有怎么了？
小王说：旁边那个超市也没有卖咱们这种规格的。
张总说：那你准备让公司的人今天上厕所都没有纸用吗？
发现了吗？再简单的事情，也有人会办不好。这时候，他总是能说出很多借口。
员工找借口，是一种正常现象。
因为人总有趋利避害的本能，总是有对外部负面归因，对自己正面归因的冲动，因为这样，人们才能保持自己的自尊水平。什么意思呢？
就是当事情没有办成，或者遇到危险的时候，人们总是喜欢把责任和压力从自己身上推开，说这不是自己的问题，都是客观环境不好，都是同事不配合，总就是因为天灾人祸，和自己没关系；当事情办成功了，就偏向于认为自己为这个事情的办成立下了不可磨灭的汗马功劳。
但是员工找借口，能不能避免呢？
答案是能！
靠什么避免呢？靠的是团队管理者在团队中创造的组织氛围。团队管理者可以为员工创造一种不能找借口的组织氛围，来避免员工找借口。
什么是组织氛围？
这一点，我们可以看一看李云龙的队伍。狼吃肉，狗吃屎，这就是李云龙为自己团队创造的独特组织氛围。
那么，如何创造避免员工找借口的组织氛围呢？
这里，可以注意3点：
1.在团队内树立用价值交换的思维
商业世界讲究等价交换，员工用职责换来薪酬，用业绩换来奖励，用贡献换来表彰，用成果换来晋升。可是，借口能换来什么呢？在商业世界等价交换的市场规则面前，它本应当什么也换不来。
如果一个员工没做出什么结果，却对管理者满嘴借口，它想换来什么？他想换的，其实是来自上级的同情和怜悯。这时候，如果团队管理者给了员工同情和怜悯，员工就会得到一个信号，他就知道原来借口确实可以为自己换来好处。接下来他会怎么办呢？他会继续找借口。
如果团队管理者没有给员工想要的好处，而是给了员工一个他不期望见到的回应，比如立即打断员工的话，让他不要再说借口。这时候，员工就会知道在这个团队里面，借口换不来任何好处，员工就知道以后还是不要再说借口了。
阿米巴经营为什么会成功？正是因为阿米巴经营把商业世界的等级交换原则在团队管理中运用到了极致。每一个阿米巴小组都要独立经营，自负盈亏，都要用自己创造的价值来为自己变现。小组中的每一个人都要为结果负责。在这样的组织中，借口很难有容身之所。
2.通过机制将等价交换原则落实到位
等价交换不应该只是一句口号，要把这句话变成组织氛围，还要有机制的支持。什么是机制？机制是一系列制度，流程，规范自动运转之后的结果，就好像太阳能电池，放在有太阳的地方，就有源源不断的能源供应。
什么样的机制能够落实等价交换原则呢？首先是团队里面的报酬机制，有价值结果的人，拿到报酬，没有价值结果的人，不仅拿不到报酬，还会被从团队中清除出去。这里的报酬，指的不仅是基本工资，它包括一切物质激励。
其次是团队中的表彰机制，表彰机制代表着精神激励。如果要给团队成员的精神激励排序，排第一的，是价值高，贡献高的人；排第二的，是价值中，贡献中的人；排第三的，是价值和贡献低，但在努力改变的人；排第四的，是价值和贡献低，但是满嘴借口的人。
3．帮助员工养成为失败找方法的习惯
借口不会帮助我们解决问题，借口只会让问题变得越来越复杂，变得看起来越来越不可被解决。唯有跳过借口，聚焦问题本身，找到解决方案，才是创造价值的正解。
做销售的人一直盯着公司的产品没有品牌优势，一直盯着产品质量不稳定，以此为借口说这是自己没业绩的原因。如果一个产品人尽皆知，大家都争着抢着排着队购买，那还要销售人员做什么？
销售的价值就是能卖出现在的销量和规模不是那么优秀的产品。员工与其说一些借口，不如找到方法，提高业绩。销售团队的管理者与其听员工说一大堆借口，不如和员工一起查找销售环节的问题，改进销售。
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公司自上而下都应该学会承担
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小组中的每一个人都要为结果负责。在这样的组织中，借口很难有容身之所。
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