校招操作细则

一、校园招聘战略定位



什么是校园招聘的战略定位，关于定位分为两大类：







这两种定位看起来简单，但它是非常必要的。如果在前期没有摸清楚定位，或者摸清楚了却没有仔细研究，校园招聘的后期运作会受到很大影响，包括如何选择院校、如何选择学生、如何筛选学生等。


1、短期应急

有些行业人并不是很多，但是一招聘就是几十人，一般情况下都是做应急需要，当然，也有一些企业是为了储备。

那么什么是短期应急呢？例如一些公司会打擦边球，比较明显的是制造业和培训业。当培训业公司想招聘一些短期发传单的人员，或者招聘人员，解决一些其他问题。这些人，HR伙伴社招的时候，可能不是很好招聘。更关键的是，这些岗位，公司不想用低端的人员，就想用一些高学历的人员，怎么办呢？此时就要考虑一个问题：一个毕业一两年的高学历人员，如果让他发传单或者做地推，他愿意去吗？


还有很多时候，一些企业招聘100名储备干部，其实这个摆明了就是套路。招聘了100名储备干部，却把他们丢到了生产线，而且大概率一丢就是半年或者一年。因为制造业，普工招聘很困难，还有返点，人员也不稳定。但是如果是招聘实习生，招聘之初，明确告诉他是储备干部，给学生一个期望，一个未来，安排他在这里干满三个月或者干满六个月，之后对他进行考察。这样，就很容易把他招聘过来。


除了制造业，连锁餐服务业也是如此，比如招聘储备店长、见习店长，如果公司真的是为了储备店长，招聘2-3人也还算正常，但是有些公司，人虽然不是很多，但是一招聘店长等岗位，就是几十人。


当然这其中也有极个别的一些公司，是为了储备公司未来发展的人才。但实际，更多是为了解决公司，或者门店当下，紧缺操作人员这个问题。

这其实就是短期应急，现有的招聘渠道，例如传统的人才市场、网络反搜简历等效果都不是很好，这种情况下，校园招聘就成了一种短期应急的手段。


2、中长期储备

什么是中长期储备呢？

中长期储备就是企业需要进行长期培养的一些人。

比如大叔曾经待过的一些公司，这些公司招聘大专生、本科生，他们不是来顶坑，也不是用来应急，而且他们工作时间安排也不是很饱和，虽然同样都是在一线干活，但是性质是不同的。这种情况是为什么呢？


这种情况很多时候是为了吸收一些新鲜血液，可能公司内部整体人员学历低，或者内部培养的人太多的，致使外部招聘的人员很难存活、很难适应公司的发展。这个时候，自己培养学生，就成了一个比较好的方法。学生是自己培养，培养之后适应公司环境、发展。当然，也要付出一定的成本，如果控制的比较好，是一个比较好的途径。


但是如果前期准备工作没有做好，就会造成一个很差的结果，会导致公司付出很大的努力、成本，但是最后效果产出比非常低。

中长期储备的核心目的，一方面是为了吸收新鲜血液，另一方面是为了冲击现有员工，起到鲶鱼效应的冲击作用。现有的一些员工可能思维固化，而新来的有志青年，还没有被社会磨平棱角，对现有的老员工起到冲击作用。


不管怎么做，都要有一个大的战略定位，公司究竟是为了短期应急还是为了中长期储备，要有一个清晰的定位。不同时期分别对应哪一个问题？有的时候定位既有短期的也有中长期的，这两者应该怎么结合？这个主要在我们第二部分的人力规划部分会详细介绍。公司究竟是为了解决哪个问题或者哪几个问题？针对解决哪个问题，就要针对问题进行哪些规划，进而进行规划实施，这就是关于校园招聘的战略定位。







虽然校招的定位是基于公司的战略定位而制定，但校招并不是万能的，有些问题并不是通过校招就能解决的。

要考虑校招究竟能解决什么问题？

通过校招能招聘什么样的人？

首先校招可以解决中长期的人员储备问题，如果是短期基层性的岗位，上手很快，没有什么技术含量，也是可以通过校招解决的。

但是如果招聘的这个岗位需要长时间的技能储备、知识储备以及经验的积累，才能胜任，然后在社会招聘渠道没有打开的时候，寄希望于校招，其实意义不大。不要把所有的宝都压到校招上，要根据公司的实际情况进行规划。


总结一下，什么情况下可以使用校招：

（1）中长期的人才储备。这种中长期的人才储备一般需要1~2年的储备，才能成为骨干。甚至至少也需要经过半年到一年的储备工作，才能上手做好。

（2）公司基层岗位。通过1-2周的培训就可以上手的岗位，通过校招，短期内可以解决。


因此基于这些，伙伴们在做校招的时候，要考虑清楚，究竟应该在什么样的战略定位下进行校招。

明确了校招的定位之后，就会很清晰的了解，需要找什么样的学校，找什么样的专业，找什么样的老师，招聘什么样的学生。

通过清晰的了解到整个校园招聘的定位之后也方便开展校园招聘的下一步——校园招聘的人力规划。


二、校园招聘人力规划



伙伴们在真正进行校园招聘的人力规划时经常碰到的几个痛点：

1、人员少：费了很大力气，但是学生招聘的不多，质量也上不去；可能一帮人筹划了几个月，实际只招聘过来三个人或者五个人，多一点的，十个八个。


2、管理难：新人进来后，人少也就算了，管理也很难。除了九零后、九五后管理难，新一代的零零后也开始步入职场，管理工作更是难上加难。对于一些新型公司，管理难度会好一点，例如互联网公司，但是对于传统的企业，尤其是制造业来说，人员的管理往往很让人头痛。


3、产出低：产出低，很好理解，如果人员招聘过来之后，真的想把它培养成一个骨干，可以说和从社会上招聘一个成品，所耗费的要多很多。从社会上招聘一个成品或者说半成品很容易胜任工作。比如说需要一个经理，从社会上招聘一个专员过来，可能稍微培养一个月甚至半个月，就可以支撑起部门运作。但是如果从学校里招聘毕业生，这个周期会相对比较长，而且大家都知道最可怕的什么，流失率偏高。


4、流失高：辛辛苦苦把前面的工作都做好，好不容易把人培养起来可以独当一面了，结果人却跑了。后面做的培训指标里面有清晰的记录，很多时候校园招聘，人辛辛苦苦培养起来之后，也基本可以胜任了，结果一年的留存率、两年的留存率往往偏低，这样对于公司的损失就非常大了，支出高就会导致产出更低。







因此针对以上痛点、难点，在做校园招聘配置的时候就要考虑好。


整个校园招聘的人力规划思考清楚以下几个问题：



基于公司的战略定位，究竟需要什么样的人？

需要在多长时间招聘到什么样人？

需要招聘什么样的岗位？

究竟需要基层的岗位，还是需要有一些技术含量的岗位，还是需要一些管理能力的岗位？


需要什么样的人，需要多少人，需要什么样经验的人？因此就需要设计好面试的条件，怎么去选好这样的人，这三大类就是属于校园招聘的配置。


举个曾经大叔服务的一家企业早期招聘大专生的例子。公司的规模两三百人，招聘这些大专生的定位是，未来作为技术人员和基层的骨干人员、工程师。基于这个目标进行倒推，需要什么样的人？这些人需要掌握什么样的技术含量？需要经过多长时间的培养才能上手？这样就可以推算出来这些人需要什么时候到位。如果这个人的培养周期是一年，那么他一年之前就需要到位，如果这个人的培养周期是半年，那么他就需要提前半年到位。而且还要考虑流失率，要考虑正常情况下大学生的流失率，之前的流失率如果是30%，那么如果需要10人，倒推就可以推算出来实际需要招聘多少人。


考虑这些往往还是不够，校招往往不同于社招，他们稍微有一点差异，校园招聘表面上看上去是一个招聘，往往选育用留都存在的。把人招聘来之后，并不代表校园招聘已经结束了。学生来了之后，就要考虑怎么去培养他们；培养他们，就要考虑怎么去用他们；然后怎么去管理他们。现在的学生不像以前的学生那么好管理，他们不再是你讲什么，他们就听什么，你安排什么他们就学什么。后面我们会分享学生怎么招聘，怎么培养。因为现在的学生见多识广，如果再去通过画饼或者蓝图，已经不再切合实际。因此这些人怎么用好，怎么选拔好，这其实就是大学生的管理。最后这些人选择好了，觉得可以产出了，这个时候就要考虑怎么去留下他们。在开始就要考虑，怎么留好他们。


其实学生有一个非常突出的特点，一开始，有需求的时候，往往不会讲出来。很多时候，踏入社会的时间不是很长，因此他们会很腼腆。首先他们选择性很多，他们的一些需求不会讲出来，其次踏入社会的时间不是很长，不如职场上面的主动。


第三是他们认为你在宣讲的时候讲的很好，对你报了很大的期望。进入公司后，就会观察公司对他的调岗、加薪或者安排工作等等，哪些地方让他们不满意的，大多时候是不会讲出来的。如果这个时候没有做好关怀，往往就会出现流失。有的时候会出现第一个月走一个，第二个月走三个，逐渐形成一种趋势。因为他们之间会进行交流，会进行同期的交流，也会进行同岗位交流，然后就会出现此起彼伏的流失。为什么，这就是校园招聘前期规划没有做好，没有考虑好关怀。而且如果这个时候人员流失比前期没有招聘到人的成本会更高，因为投入了很多的培训成本，这样会造成更大的损失。


因此明确了校园招聘的招聘思路之后，总结一下，首先要明确招聘需求，招聘需求要和公司的战略规划相匹配。


对于校园校园招聘需求从交期、质量、成本三方面进行考虑。




交期要求：比如说现在需要通过校园招聘进行顶岗，需要这些学生必须在什么时候到位？通过倒推他的交期是一个月，因此就需要保证这些人需要至少在一个月后到岗。那么针对中长期的储备怎么确保交期呢？这里前面也探讨过，如果这个人是一个既定的岗位，他需要什么样的经验，什么样的学历，什么样的技术，这些需要多长时间的培训才能达到这样的效果，就可以倒推出来交期是多久。


质量要求：关于质量的问题，如果要招聘一些管培生，这个时候就不用考虑专业。很多HR会把自己圈死，给自己设定好专业，例如要招聘管培生，就一定要考虑管理类专业吗？管理类专业的人真的懂管理吗？校园招聘实际上就是广撒网，要的是潜力，不是能力，因为他们没什么能力，校园招聘能够招聘来了就能管理的人其实很好。而且从公司的角度考虑，如果你招聘的是营销类的管理人员，反而需要从营销方面进行下手，而不是从管理类的学生下手。因此就可以倒推出来，究竟需要什么学校，什么专业。假如需要一些技术类的学生，就需要考虑一些工科类院校进行招聘。质量要求不仅仅从专业上考虑，也要考虑悟性上，把这些任职资格的条件确定好之后就可以了。


成本要求：所谓成本的要求就是，你的公司考虑花费多大的代价来招聘这些人，来培养这些人。在这里很多人会忽略了成本的问题，只考虑招聘的成本。


通过以上分析下面我们来具体分析一下校园招聘中大的招聘交期的三个阶段，具体的他包括一下三个阶段：


 

第一阶段：规划的开始时间以及结束时间。

第二阶段：招聘开始时间，结束时间，包括联系学校的时间，联系老师学生等都是属于招聘阶段。招聘结束包括联系好学生，宣讲会做完之后一直到学生报到时间为止。

第三阶段：培养开始阶段和培养结束阶段。有些企业培养阶段会前置，为什么呢，有些学生在大四上学期是要上课的，因此在这段时间会进行互动，将企业文化等让他们产生对公司的向往，以免学生放鸽子，同时可以观察哪些人靠谱，哪些人不靠谱。


真的在做校园招聘的时候具体的还要细分，下面探讨一下何为质量要求，质量要求包括两大类：




1、学校质量：匹配企业和定位；只选对的不选贵的

2、学生质量：匹配行业和岗位；潜力意愿大于能力


识别出需要什么潜力学生的时候，就可以倒推出在选择什么样的学校，什么样的学生。例如，连锁零售、连锁餐饮或者中小型企业，就不要去考虑985、211了。要根据公司的实际情况进行选择，而不是好高骛远。另外能选择大专的，不去选择三本，因为其自身定位不准确，自身感觉自己是本科，很多时候高估了自己的能力，心态不是很正。所以在选择学生的时候只选对的，不选贵的。公司真的需要高精尖的学生吗？其实也不是这样，这个要根据公司的实际岗位进行定位，例如做助理，打杂的事情，每天重复的工作，按部就班的工作，这样的岗位如果去招聘有能力、潜力好的、野心大的，学霸型的学生，是不稳定的，这类学生野心通常比较大，一定要选择潜力与个人需求进行衡量的，这就要进行人岗匹配。


招聘的质量要求就是人岗匹配。举例，曾经大叔服务的公司在选择院校的时候都要英语过六级，成绩很优秀，说是研究生。但是后来结果表明硕士生普遍不如本科生放的开，而且这些硕士生都是211本科毕业的，这样的结果很让人惊讶，觉得硕士生的潜力不如本科生，这些人过来之后潜力不行，而且这些硕士生要价很高，结果却不合理，这就是招聘需求不合理。





通过以上需求的考虑之后，下面详细讲一下校园招聘的成本，既然提到成本，就一定要学会算账。

招聘分为显性成本和隐性成本：

显性成本例如：招聘的成本，意外、差旅、住宿等，你需要多少钱去打点老师，打点学生等。

隐性成本例如：时间成本，时间成本其实就如两年内需要招聘多少人，但是如果从学校招聘，一年的时间进行准备，这样就耽误了一年的时间，浪费了一年的资源，还有培养成本，培养成本是指直接的培养成本，专门负责大学生培养的负责人这也是成本，即使培养时间是一样的，例如公司内部提拔，3-5个月培养出来了，如果是培养新人所需要的实际就会更长。除此之外学生的流失率等也会对雇主品牌造成影响，雇主品牌影响：招聘过程中对雇主品牌的影响，以及在培养过程中学生的流失造成了老员工的流失，这样也会造成雇主品牌的影响。如果能把校园招聘的显隐性成本估算出来的话还是需要花费大量时间的。因此大家在进行校园招聘的时候一定把这个时间估算清楚。



三、校园招聘渠道开发




关于校园招聘的渠道开发总结为六个点，简而言之就是两个字——关系。


1、网络平台：招生办、就业办的这些网站都是网络平台，但是联系招生办的人的时候一般态度不会很好，为什么？因为招生办不缺单位来招聘，手里有人的人是大爷。如果做校园招聘的时间长了，尤其是做校招做的就会明白，学校不缺招聘单位。


2、HR人际：身边的渠道，我们百习而见的群等。第一年做校招时，想开辟新的渠道，可以在群里互换渠道，这样进行互换渠道，如果每个人贡献两三家，去掉重复的，至少有一两百家校园，这样的相互联系，在开展的时候也会更加方便一些，这就是资源共享，因此大家不要舍弃身边的资源而去舍近求远


3、校方人际：例如我们上海的一个学员，他在上海校招，但是效果不是很好，我就跟他联系，你要找校方的关系，而且你们的公司情况不是很好，因此你就要去设计怎么样在面试的时候让学生连接你们企业。因此后来他就联系群内的关系，通过这个渠道了解学生会的人和老师，最后他轻松的招聘到了5个人。其实这个校方的人际关系很简单，例如公司赞助搞活动，某某某校友群，拉着新生搞活动，公司可以搞点介绍，然后找一些活跃分子，逐步去延伸。


4、学生人际：例如：大叔之前做校招和学校搞联谊，刚开始跟老师讲具体细节，结果老师根本没时间去跑关系，后来我们去找了一个我们单位的学生去推荐的，让他去推荐的下一届的学生会的人去介绍的，这样我们的传单彩页效果就比较好，最后效果也达到了。我们要挖掘自己公司内部的，并衍生出他们自身的资源。


5、机构组织：许多企业搞得实训基地，类似于中介，我们可以通过其他渠道和他们认识，然后搞到他们手上学生的联系方式，充分利用网络上的、自己家员工的等等联系到学生的人，都可以作为校园招聘的手段，可以作为一个补充。


6、政府人际：如果有亲戚朋友或者刚好和学校有关系这样就比较好操作，这是非常好理解的。



当战略定位和人力规划做好之后就要从以下三点解决问题：


1、早布局：这就是为什么我们要根据企业的战略规划定位进行确定，前瞻性的动作做好进行布局，确定方案。


2、勤联系：不要临时抱佛脚，要经常联系。


3、积资源：资源不要用的时候才想到，要随时积累资源，大叔曾经在招聘的时候就积累，原来招聘的学生都留有联系方式，后来我就盘点，哪些人比较活跃，哪些人能用得到，哪些人好联系，这样他们联系的时候，比我们方便的多，资源是需要积累的，不是临时才能用到的，毕竟熟人好办事，这就是积累资源的重要性，千万不要这个人你培养之后不用了，这是做人才资源积累最基本的素养。



四、校园招聘方案策划



校园招聘其实就是营销的过程，通过渠道让别人知道你在营销，让别人了解你，通过面试让别人喜欢你，最后让别人爱上你。

整个校园招聘就是基于这四点：

1、发布招聘信息，让别人知道公司；

2、校园宣讲，让学生了解公司；

3、进而进行企业详细介绍，包含企业的一些亮点等，让学生喜欢公司；

4、最后签约确定加入公司。

所谓招聘方案的策划，其实就是营销的整个过程。


方案的策划无外乎以下几个部分：渠道开发，市场推广，活动的准备和现场的营销。






渠道开发：我们在前面讲了很多，首先要有人，有渠道去展示，这样才能让别人知道你。如果没有渠道，没有这些关系，没有这些信息，无法开展下一步。

市场推广：信息发布要及时，说白了就是你的信息发布包含你的招聘信息及公司介绍，这里注意要精准发布，不要讲太多老套的东西。

活动准备：该准备的素材准备好，该准备的工具物料准备好。

现场营销：现场发挥，哪些人在什么时间节点办好什么角色，还要能根据现场进行及时调节，怎么控场，怎么协调，这些我们下次会详细介绍。


校园招聘方案究竟要准备哪些东西呢，具体如下：

校园招聘方案需要素材：公司简介、信息。

人员：活动参与人员、活动策划人员以及活动实施人员。

剧本：过程中的细节，我们的人员怎么去演练。

排练：开展校招需要提前排练好，比如我们某年开展校招的时候，去了四个人，找了几个学生代表配合，我们先干什么，再干什么？整个过程中如何操作，这样才能做到整个过程有备无患。

工具：招聘过程中的工作道具。

时间：时间的选择要错开高峰，确保和其他单位的不冲突，同时时间选择要选择学生没有课的时候，放在上午效果不是很好，下午的效果还可以，最好放在傍晚，这个时候人不是很忙。

场地：我记得曾经我们有个场地一个是一楼，一个是二楼，如果校园宣讲做的好的，你是可以截胡的，直接可以把去二楼的学生截胡到你的专场。因此二楼和一楼看起来一样，其实差异是是很大的。下次分享会详细介绍，如何选择场地最有利。

 

最后看一个案例，其实是一个方案的清单，大致分为为两类，第一类属于专场招聘会，倒推出来，招聘几个人，需要几家学校才能完成；另外一个就是非专场招聘会，也就是大型的现场招聘会。这里面都有明细，需要确认准备的资源，在里面都有详细介绍，包括宣讲的场地、视频PPT、应聘人员信息表、招聘海报等等这些信息，都会在里面详细介绍，专场招聘会和现场招聘会的区别是不一样的，但是事无巨细，因此在进行校园招聘会的时候一定要提前把这些事情准备好，才能更好地把校园招聘会做好。通过以上信息，各位伙伴可以根据各自的情况不同进行查漏补缺。






五、总结



通过上述分享，了解到要想将校园招聘的规划操作细则，做好需要花费的精力和脑力劳动还是很大的：

1、首先要清晰的了解到校园招聘的战略布局

2、然后根据校园招聘的情况进行人力规划

3、同时不能忽略了校园招聘的交期、质量和成本

4、与此同时要根据不同的阶段提早布局，确保报渠道的稳定，制定详细的校招方案，将任务、素材、场地、时间、剧本、人员等等考虑清楚方可开展下一步活动。

校园招聘看似简单，实则牵一发而动全身，和整个公司的战略发展紧密相连的，希望伙伴们通过本篇文章，在校园招聘期间避免踩坑。



本文是大叔招聘系列课程《12节课教你0基础成为招聘专家》中的第9节《校园招聘规则操作细则》相配套的文章，其他课程具体如下，下次会继续分享！（想系统学习的伙伴，订阅我，保持关注。）


第一节《招聘问题分析思路 》

相关文章及链接《招聘难题分析解决思路》

https://www.hrloo.com/lrz/14336276.html

第二节《岗位工作分析操作细则  》

相关文章及链接《不会打用人部门脸的HR不是好HR》

https://www.hrloo.com/lrz/14284946.html

第三节《快速进行岗位工作分析的实操方法 》

相关文章及链接《先学会走，再想着飞的事》

https://www.hrloo.com/lrz/14331412.html

第四节《招聘“真”需求三要素的挖掘方法 》

相关文章及链接《离职率高“冰山”下的真相？你知道多少》

https://www.hrloo.com/lrz/14234248.html

第五节《有效招聘渠道开发的五个操作步骤 》

相关文章及链接《有效招聘渠道开发的五个步骤》

https://www.hrloo.com/lrz/14511212.html

第六节《筛选有效简历三要素的操作技巧 》

相关文章及链接《筛选有效简历三要素的操作技巧》

https://www.hrloo.com/lrz/14468098.html

第七节《面试甄选五维度的操作方法 》

相关文章及链接：《人看走眼了，招聘就流产了…》

https://www.hrloo.com/rz/14220446.html

第八节《面试薪酬谈判实操手册 》

相关文章及链接《薪酬谈判大杀器！——如何“低薪”拿下候选人？

https://www.hrloo.com/lrz/14298506.html

第九节《校园招聘规划操作细则 》

第十节《“专场”校园招聘会实施步骤 》

第十一节《“非专场”校园招聘会实施步骤 》

第十二节《“95后”实习生人才保留实操技巧 》

相关文章及链接：《95后大学生该如何培养》

https://www.hrloo.com/rz/14220558.html