【转载】看看阿里薪酬设计的尺度，阿里人的生猛是有原因的

作者光华赋能 2019-09-10 11:42 722

阿里巴巴9月5日发布消息：9月10日，阿里将宣布“新六脉神剑”，和大众分享：阿里为什么努力，有什么样的梦想，追求什么样的过程和结果，以及我们要成为什么样的自我。

原来的六脉神剑，升级为新的六脉神剑。而这个更新的时间点，也正是马云的正式退休的时间。

马云今年，55岁了。阿里的价值观，一直是所有管理者所津津乐道的话题。但今天我们来聊聊阿里的薪酬设计。这是一篇我们在半年前写的一篇文章，文章是当时和阿里负责薪酬设计的HR小六，自驾坐在车里，从杭州一起回上海，一路聊的内容。希望对你的工作有所启发。

01 小六说最近他对阿里有点失望，因为接受的负能量有点多，忍不住想来吐槽一下公司在薪酬方面的奇葩思路。比方说：HR每次在调薪时候都搞得“神神秘秘”的，感觉生怕别人知道调薪的内幕和结果。调薪大多是好事，但保密工作做得像FBI一样，何必呢?然后就是为了内部薪酬的公平，职位间薪酬差异设置的非常小，升职后加薪比例也变得比较小，然后说这是组织扁平化的精髓，你咋不大锅饭呢，这样就更公平了啊?领导只要说加2000，HR没人敢说加1000，就算内心觉得不合理也要默默地去执行，HR在业务领导面前，个个都是夹着尾巴做人，特别让人丧气。最烦那种因为离职而加薪的，这种加薪还往往比在职加薪的数多，幅度大，你让在职员工怎么想?这种啪啪啪的打脸不疼么?... ..

02 当时我听得一愣一愣的，原以为阿里的薪酬设计应该做的是标杆，没想到也是问题连连，后来小六冷静下来以后，我们聊了很多阿里在做薪酬时候，可取的地方。听完发现，阿里人的生猛是有原因的!首先，阿里的薪酬设计，都会遵循经典的4P原则：1)P1：以战略定位----Price：根据企业战略，制定薪酬价位;2)P2：以岗位定级----Position：根据岗位要求，制定级别;3)P3：以能力定薪----Personality：根据个人能力，确定薪酬;4)P4：以绩效定奖----Performance：根据个人绩效，发放奖金。根据4P原则，又把薪酬设计分为四个阶段：岗位分析阶段、岗位评估阶段、薪酬调查阶段、薪酬设计阶段。每个阶段都有重点，而且缺一不可。

03 四个阶段，每个阶段对HR来说，都有很大的挑战，分解开来，分别是：岗位分析阶段：工作内容：价值观调研、组织结构梳理、职位说明书;主要工作任务：了解企业价值观、文化理念和企业战略目标、确定薪酬策略和原则、梳理企业的组织结构、通过工作分析、形成职位说明书、确定每个职位的工作职责和任职资格;主要工作方法：一对一访谈、问卷调查、企业资料收集、现场观察、座谈调研。

岗位评估阶段：

工作内容：评估工具设计、进行评估、岗位等级划分;主要工作任务：：确定企业的岗位体系、设计评估工具、成立评估小组、培训评估小组、进行评估、数据统计、对评估结果调整、岗位等级划分;主要工作方法：评估工具应用、现场讨论、问题汇总，统计公开。

薪酬调查阶段：工作内容：内部调查、外部调查、薪酬定位;主要工作任务：：内部薪酬数据调研分析、外部市场薪酬调研分析、确定企业薪酬定位;主要工作方法：信息调查、问卷调查、采购数据、数据分析。

薪酬设计阶段：工作内容：薪酬结构设计、薪酬制度设计、薪酬体系调整;主要工作任务：：薪酬等级设计、薪酬结构设计、薪酬数据测算、薪酬体系优化与调整;主要工作方法：薪酬结构模型、薪酬等级模型、数据测算、体系检验。听小六说，在阿里负责薪酬的HR，都是又丑又老的;负责招聘的，都是又美又靓的。尽管有说笑的成分，但多少也说明了一些问题，做薪酬的HR，真不容易。

04 所有阶段以薪酬设计阶段为最难的一部分，薪酬设计又分为20个步骤。

第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级，在阿里，一般分为5级。

第二步，确定最低一级工资的中位值(50分位)，数据可以从外部数据与岗位价值评估综合获得;

第三步，确定幅宽，一般50-100%，宽幅不宜过高;

第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/(1+幅宽/2);

第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*(1+幅宽);

第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%，层级越高递增越弱，层级越低递增越强;

第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值;

第八步，确定档差，公式：档差=(最高值-最低值)/(档级数-1);

第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据;

第十步，确定重叠度，公式：重叠度=(下一级最高值-上一级最低值)/(上一级最高值-上一级最低值);重叠度一般20%-40%合适;

第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可;