招聘难题解析

作者紫陌花间客 2019-08-29 08:16 404

作为招聘大军中的一员，各位HR小伙伴是不是常常陷入到不知道候选人到底在哪、岗位信息更新后无人投递、邀约大量人员却各种理由不来面试、面试N个人员却各种理由无法合格、同意面试后大量人员放鸽子、辛苦入职后却大量人员快速流失的恶性循环中？

以上几点最终导致用人部门不满、招聘部门没有业绩产生，有苦难述。

更糟糕的是招聘人员没有用心去剖析上述问题产生的根本原因，例如一部分人把公司给出的薪酬没有竞争力、平台不够好、地理位置偏远、上班时间不合理等客观原因归结为问题的症结，也有一部分人从自身去找原因，却认为套路、工具、模型等才是招聘工作顺利开展的核心。

如何才能走出招聘难题的核心误区呢？下面就听我为大家一一道来。

如果将招聘难作为一个大的案例，根据问题分析与解决的逻辑，只需要根据步骤去理清问题的脉络，弄清楚“难题是什么”、“难题怎么样”到“难题的程度”。

对“难题是什么”、“难题怎么样”到“难题的程度”三者的描述要秉承三大原则：

一是描述事情：清楚描述事情经过、事情结果；

二是检查事实：事实要素要齐全、清晰；

三是尊重事实：不增不减、不调不变，去客观、清晰的描述事情的经过和结果。

例如：安全质检环境部部长这个岗位一直没有招聘到合适的候选人，主要通过猎聘网、智联招聘、北极星等网站发布简历，但就近1个月内投递简历的情况来看，匹配度非常低，不到10分之一，通过关键词搜索简历后，大概共搜索简历50份+，但是发现相匹配的简历比较少（不足5份），匹配性低的要点还是在于行业相关性小。

上述这个案例还原了客观事实，经过是通过主动和被动在XX等招聘网站上搜索简历，结果是匹配度低。

招聘要素包括时间（1个月）、方式（招聘网站、主动投递，搜索），怎么样（数据）等都完整呈现。

通过对问题的描述，就可以去找引起问题的源头，也就是在前面已经明确了问题难到了什么程度，接下去就要去找根源了。

想要清楚在管理全过程中，招聘的问题点在哪里，就必须要合理的用好一张表《招聘面试工作任务完成记录表》，这张表通过各个环节数据的转化率，可以让大家对问题点一目了然。

我们选取1月22日的数据，显示筛选下载简历数共有11份，实际沟通量为11份，通过与11个人沟通，最终只有6个人愿意来参加面试，这中间的环节都涉及到转化率的问题，如果伙伴们不是很明确自己的招聘问题点在哪里，可以通过这张表去倒推，也可以通过这张表去做招聘计划，同样也是运用倒推的原理，我在文稿中也放入了这张表格，大家如果有需要可以参考。

这个表格把招聘工作的推进进展情况具体到了每一天（在这里提一个建议，可以把每一天按照招聘的岗位进行再分类），要对每一天的情况通过时间、数值、原因三个维度去分析，时间可以是每天，数值主要指目标和现状，原因就可以去汇总分类，总结分析。

还是上面的案例，简历筛选与电话沟通是等量的，第一个问题在于面试初步邀约面试率低于目标值（60%），就要去分析具体原因：

通过对数据差异的详细分析，找出产生问题的原因。

比如：不同意面试的5个人中，有一个人不接受出差，一个人是离家太远，还有等等其他原因，从这些原因中去找可以改善的点，如果提出客观原因比较多，比如上班距离的问题，则可以在前面简历筛选的环节就加以甄别，从而提高面试邀约率。

在候选人同意来公司参加面试后，可以选择应聘人员登记表，去详细了解面试及后续环节的问题点。登记表上要有未报到原因一项，要在面试过程中及时记录跟进。

比如有个候选人最终没有到公司报道，经过详细了解是薪酬谈判中出现了问题，则后期可以提高在薪酬谈判中的话术。

通过各类工具表单，基本能找出招聘工作的问题点在哪里，找到问题，分析问题，得出解决路径，才是完整的闭环。

比如，面试邀约的成功率低于目标值既有可能是工作分析出现了问题，也有可能是邀约话术不行，通过表格的数据对比，去深度挖掘，找到原因之后的改进方式可以从以下角度进行：

一是需求不准，就可以进行工作分析和需求识别；

二是计划不周，就用5W2H分析法、PDCA循环、4M1E分析法去分析解决问题；

三是渠道不足，就可以通过渠道开发、渠道维护、选择更适合的渠道等方式进行改进；

四是沟通不利，那么就可以通过学习邀约话术、谈薪话术、维护话术等方式进行提高沟通效率；