不忘初心，从过去行为看面试官问题设计

作者刘畅LC 2019-08-17 22:17 50624

内容来自 2019-08-19 打卡话题

我们在面试时都会准备一些问题，但是难易度如何设定，不同面试官有不同的看法，有些人喜欢考察知识面，问得比较宽，各方面都会考察一下；而有的面试官却喜欢询问专业度，问的知识点比较细比较深，死扣细节；还有的面试官喜欢问一些开放性的问题，答案不唯一。问题太简单，无法凸显水平，问题太深则对面试官要求太高，有些面试官自己都不了解答案，也无法评价候选人。

展开

文中提到，问题太简单，无法凸显水平，问题太深则对面试官要求太高，有些面试官自己都不了解答案，也无法评价候选人。那么，如何设置问题的难易度呢？

现实中确实会有一些面试官（以非HR面试官居多），设计一些难度较大的问题，难倒了面试者，然后以“导师”身份出现给予解答，曾经甚至有的面试官再面试结束后，洋洋得意的跟我说“今天我给这个面试者上了一课！”，这个时候我们不禁要问，我们设计问题，问问题的目的是什么？是为了难道面试者，是为了凸显面试官的专业，面试官切忌把面试当成自己演讲的舞台，如果好为人师，其实有很多机会，而不要浪费了这样一个招募人才，宣传雇主品牌的机会。

说到面试的难易程度，其实没有绝对，一切以招倒合适的人为出发点，所以面试问题的设计需要从面试者入手。

我曾经对面试问题设计了一个简单的流程，问题的设计是基于面试者岗位的胜任力要素的，根据不同的要素再确定考察的手段、方式及评判标准。

对于一些技术性岗位，可以设置测试和封闭性问题，这个专业度建议让业务部门来把握，而HR进行规范的输出即可，而对一些综合类、运营类、管理类等岗位，我更建议用行为面试法，我曾经给团队成员举过一个不太恰当的例子，我说，过去的经验总比未来的承诺要靠谱，结婚仪式大家都参加过吧，一般司仪会有这么一句话“新郎，站在你身前的这位美女，不管未来是健康还是疾病，贫穷还是富贵，你都会一直跟她走下去，一生一世，白头到老，你愿意吗？”正常情况下，新郎都会说“我愿意“（至少反常的情况我没见过）。但是，事实真的如此吗？看看现在的离婚率就知道了，因为这只是基于未来的承诺，未来的承诺不一定靠谱啊。（有点毒鸡汤，介意的朋友还请忽略）。

总之，从面试官设计问题的角度来看，过去的经历会比未来的承诺更有效。

而行为面试法很多朋友都知道，STAR:情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result),我们在设计问题的时候可以这样问：

（1）当时是什么样的背景？当时的情况是怎样的？

（2）你接受的任务是什么？你对任务是怎么思考的？

（3）你采取了什么样的行动？为什么会这么做？依据是什么？

（4）最后结果是什么？目标达成了吗？为什么没有达成？有没有反思和总结？

这样可以很多程度避免我们的面试者刻意按照面试官想要的问题去回答，如果经历时虚构或者杜撰，在几轮追问下一定会留下蛛丝马迹。举个例子，可以看到问题是可以这样问的。

假设性提问：你认为一个管理者应该如何帮助下属成长？

这个问题时可以找到很多参考答案的，如果面试者做好功课，可以说出一些相对准确的回答，但是不代表他真的会这么做，我们不足这样问：

“请举例说明你时如果帮助下属成长的？“

然后在面试者回答的时候，我们可以不断追问了：“当时的情况时怎样的？“”你觉得他在哪些地方需要帮助？““你采取的方法是什么？为什么你觉得这样会比较好？”“这个过程顺利吗？有没有遇到阻力？”“你认为下属最后在哪些地方成长了？具体体现是什么？”等等。这样我们是可以区分面试者是否真的帮助下属成长了。

当然，在这个问题设计的过程中也有一些注意事项，供大家参考：