问题选对难度才能遇到对的人

作者李麟更新于：2019-08-16 15:07 50514

内容来自 2019-08-19 打卡话题

我们在面试时都会准备一些问题，但是难易度如何设定，不同面试官有不同的看法，有些人喜欢考察知识面，问得比较宽，各方面都会考察一下；而有的面试官却喜欢询问专业度，问的知识点比较细比较深，死扣细节；还有的面试官喜欢问一些开放性的问题，答案不唯一。问题太简单，无法凸显水平，问题太深则对面试官要求太高，有些面试官自己都不了解答案，也无法评价候选人。

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面试问什么样的问题,问题设置什么样的难度？是开放式的问题还是封闭式的问题？这些关于问题的问题其实并不取决于我们该怎么问，而是取决于面试的人、面试的岗位及岗位要求。

如果面试的岗位层级比较低技能要求不高，那么我们问的问题当然也相对比较简单，从基本的知识技能的层面着手。而当我面试一些高阶的管理层职位，那么基本的技能知识，对其对起来说的话并不是考察的重点，并且面试过程中侧重问知识技能的问题还会让候选人质疑公司招聘职位的高度或者质疑面试官的能力等，而面对高层级候选人面试中则更应该关注其专业领域、管理领域的成就案例、前沿技术观点、热点难点问题他的看法等等。

同时，我们在向候选人发问时也并不是一个问题兜底，简单问题一路杀下去，而是在面试互动过程中不断的判断人选高度、不断的矫正问题的难度，通过循序渐进不断的调整、判断来最终识别候选人的层次、水平。

我总结了一下，在针对候选人知识技能方面的问题按照难度来分，大致分为三大类问题，从易到难依次是专业知识及具体的技术问题、系统性解决方案问题、观点行的开放式问题。

问题选对难度才能遇到对的人

专业知识及具体的技术问题

主要针对某个或某几个具体技术问题或专业知识点的问题，问题很聚焦颗粒度也不大、针对性强、涉及的面不广一般一个或相关联的两三个知识点为主。

问题聚焦于少数专业知识技能，难度不高，适合层级较低的专业技术人员，通过这样的问题我们能够判断候选人在对应知识技能点上所掌握的深度与高度。

比如“员工满意度管理，您掌握到什么样的程度”、”KPI考核你认为应该怎么去提炼指标”、“KPI和BSC之间的关系是怎么样的“等等。

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系统性解决方案问题

系统性解决方案问题相对于具体的技术问题，专业的高度更高、涉及的面更广甚至是夸模块夸领域的复杂问题、在问题中涉及的因素维度更多。这样的问题主要是评估，候选人的跨领域复合知识技能体系、相关领域实战经验等等。

比如“200人中小企业如何从0到1搭建绩效体系？期间可能遇到什么样的问题，您会如何解决？“、”我们公司打算做规范科学的薪酬体系，落地实施岗位价值评估，您觉得应该如何操作，应该注意些什么呢？“等等。

系统性解决方案问题更适合于专业深度较高或有一定管理高度的候选人，通过这类问题的切入我们可以初步判断候选人技术及管理高度，进而选择是否更有难度的问题。

问题选对难度才能遇到对的人

观点性的开放式问题

观点性的开放式问题相对难度高了很多，因为在这类问题没有标准答案，而是考察候选人的思维高度、思想深度、逻辑的严密性、复杂问题的表达等等。当然，对面试官自己本身的要求也比较高，否则面对大佬级候选人的话，思想水平则无法对接上。但是也很容易对能力水平不足的人予以判断，当候选人讲的大多是他人观点、书上原话等等，那么其在这个领域实践几乎为0。问题如“关于对95后00后员工的管理，您怎么看”、“您觉得我们这样的中小公司导入人力资源三支柱体系怎么样”、“作为一个高层996的工作制度您怎么看呢？”

观点性开放式的问题鉴别重点在于候选人对问题本身认识的深度、思考的深度以及平时在这个领域对各类信息广泛的接触思考后所整合的结构化内容，所以他的难就难在不能够人云亦云式的回答，同时浅层次的认识了解也比较扣分。

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