从候选人放鸽子倒逼人力资源转型

作者战狼先生陈昌锦更新于：2019-08-14 16:51 78800

内容来自 2019-08-15 打卡话题

最近，看到这样一条吐槽：“面试自带简历，这是谁惯出来的毛病”。题主认为现在简历都是在线投递，如果想要纸质简历公司直接打印出来就好。而自带简历还需要小心翼翼的防止在路途中被挤压，还需要专门找打印店打印，不仅麻烦而且毫无意义。还有人吐槽道：连简历都舍不得打印的公司肯定是垃圾公司，千万别去。身为HR，看到这些吐槽，我们是否也该想一想，这些规定是从什么时候开始产生的呢？它们还适用于当下的环境么？

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一直到现在，我们还有很多企业在面试的时候要求面试候选人携带简历，引来候选人的吐槽，也就不足为奇了。在本文之前，我先讲两个现象：

现象一：某个放的霸道总裁与灰小鸭的电视剧，里面有个场景：一排候选人在层高80层的CBD中心大楼，每个人手里要么是简历，要么是公文包，等候着穿着领带短裙的小姐姐叫号，叫到谁，谁就去一个三个人面试的小房间，然后递交上去自己的简历……

现象二：公司的招聘专员甚至招聘主管，在打电话给候选人，期间聊得还不错，然后邀约对方到公司来面试，然后末尾还强调了，来的时候，别忘记带简历。发邀约邮件的时候，邮件里还特地强调一句：请来的时候携带简历，还在下面打了着重号和下划线。

这是两个现象，大家很常见的，而实际上，第一个现象，实际上洽谈区根本就没有一大堆的人在等待，而是错开时间，你根本就看不到人。因为让对方等太长时间，人早已经下去喝奶茶逛街去了。第二个现象，到了面试时间，这个招聘专员还去问对方，为啥你不来啊？对方很客气的说：“对不起，没有原因，因为不想去了。”不客气的候选人心中早就骂开了：什么垃圾公司，连个简历都不带打印的。估计这个公司连工资都发不出来吧？

所以，不要给电视剧给误导了，那种流量+IP+滥制作的电视剧，还停留仿造在90年代的香港的一脉相承。

一、让候选人带简历的问题。

让候选人携带简历面试，表面来看没什么，我们深入一下聪明一点的候选人为啥放鸽子吧。

1、不好的体验感：其实，候选人并非是怕打简历，对于候选人来说，一份3页的简历，大约是3元的成本，关键是很麻烦。找打印店麻烦、打印麻烦（U盘？什么东东？）、打印好了携带麻烦。携带了之后，递交一份压得邹巴巴的简历，更麻烦。也许给了简历，发现邹巴巴的，减分！现在都是什么时代？快餐时代，大家都很忙的。看起来我只需要去面试一下，而实际上，我额外花费的时间成本，跟面试成本的一样。如果不是薪酬超越我的预期或者企业是非去不可的，候选人放鸽子，就太正常了。

2、质疑公司实力：在很多年前的时候，大约15年前吧，那时候笔者还刚刚工作，那时候只要投递简历，都要求自带简历。尤其是港资、日资、台资这类企业，著名的以抠门为代表的企业。而那个时候，国内的管理还是比较盲目的学习外资和伪外资。比如日本的变态成本降低，其最典型的就是《细节决定成败》《执行力就是生产力》这类课程。那个时代能理解。但到了现在，也许老板尝到了甜头，觉得那个方法不错，一直都没有改变。但时代在改变，就好像那个时代以节省作为美德，而现在提倡消费升级一样（消费升级不等于浪费）。现在再让候选人去携带简历，一份简历的成本，在企业里，我算过，3页大约是0.2元。连着都省了，这企业得要多穷？

3、质疑公司的管理：大家现在都抱怨候选人放鸽子，面试很精明，人力已经快HOLD不住了。在这个情况下，人力部明知知道候选人现在越来越精明，还用老一套？让候选人带简历，说明企业预先都没有给用人部门看，带简历过去之后，你才看候选人的简历，那对于候选人就不尊重，再进一步，你不会对我的简历做详细的判断，再进一步，你跟我的交流停留在表面层次，不会做深层次交流；再进一步，说明企业的管理连引进人才都如此随意，说明公司的管理是有问题的。算了，我不去了。

聪明一点的候选人，从简历这件事，他能够给你分析出20个公司的问题。在这样的情况下，人力部门的人还让候选人携带简历吗？

二、从三个角度来看人力资源变革

表面来看，是候选人太挑剔，这只是带一件简历的事情，但从企业自身角度来审查，是人力资源管理的理念已经落后许多许多了。

1、从销售部到运营部看人力资源变革：不知道大家发现一个现象没有，越来越多的公司，已经将销售、市场部门，改为运营部门。这个改的倒是挺快的。但还有多少企业，更改成了运营部门，但公司的管理还是人事部？甚至人事行政部？乃至行政部？改了名字，不改思维、不改理念、不改流程、不该商业模式，还依然是新瓶装旧酒。所以，企业的变革，改名只是其中之一而已。

但是，企业要变革，在以前时代的逻辑是业务进行变化，但在周三的文章《从新的商业逻辑顶层设计人力招聘》中讲过新的逻辑了。以前是业务驱动，而现在则是人才驱动。所以，人力资源从业人员尤其是招聘人员，还停留于以往的思维过程，在这个情况下，人力资源不主动去改变自己，要取得业务部门和老板的青睐，这是很难很难的。

2、从人力专员到HRBP看人力资源变革：现在越来越多的企业，已经意识到人力资源部门要随着业务部门的变化而变化。于是，很多公司，也将企业的人力资源部门变革为HR三支柱，可惜的是，最后做成了一个四不像，做成了三只猪。其根本原因是还是前面的那个原因。新瓶装旧酒，人力的理念没有变、流程没变、工作方式没变。一切没有变的情况下，强行将一个部门肢解为三个部门，结果发现工作更加难做，流程更加复杂，与其如此，你还改什么。

既然HRBP要与业务部门进行共舞，那么，当业务部门一起从客户出发，为客户创造价值的时候，那人力资源怎么为客户创造价值？而且，人力资源的价值创造，是有两个客户的，一个是业务部门的客户，另外，潜在人才包括外界的候选人也是人力的客户。在这样的情况下，我们如何才能为潜在的人才，创造价值？其答案就是，增加体验感，不要浪费他们的时间。

3、从人的时代变化看人力资源变革：为什么电视剧、港台剧里还依然会那么拍摄？因为那些导演，还是老一批的导演。90后、00后的导演还没有上台。所以，我们还看到的是老的场景应用。而随着95、00后的这些人开始活跃，他们根本不在意你的职场规则。当你规则不改变，那么，我就让你改变，改变的方式就是，不行我就走呗。你说，你改，还是不改？

在我的一门课程，叫《三维一体打造招聘体系》，那里面，我就提出了，当销售部、市场部花了几十年才真正弄明白了“创造客户价值”的理念。凭什么，人力资源经过几十年还是“管理员工、监控员工？”为何人力资源就不能为人才创造价值？为何不行？在这堂课我已经在深圳讲了十几场，场场爆满。也给企业做过内训，包括上市公司。参加内训的企业也恍然大悟，为何人才招不到，留不住？那里面给出答案。连人才的应聘都让对方带简历，增加对方那么多麻烦，“以人为本”只是你们墙上的标语吗？在下周六，我会去三茅的昆明分会场，讲这堂公开课。如果在昆明的小伙伴，可以去听一下，保证你们满获而归。

三、结论

1、恩，不要再去看泡沫剧了，那里面的剧情，看三集就知道最后讲什么了。

2、企业已经在进行变革了，为什么人力就不能进行变革？

3、人力的变革，总是强调内部客户，那么，人力有外部客户吗？那些潜在和候选人才，都是我们的客户。

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全部评论(64) 我参与的评论

45楼空气哲学家吖

陈老师，我的公司目前就是让人选自带简历的，我觉得让人选自带简历不是不可取。也欢迎大家与我探讨，首先我们是个上万人的制造企业，公司分工很细，有专门负责面试接待的人员，如果需要公司提前准备简历的话，会增加接待人员的工作量。其次，有的人选是当天联系时才告知放弃，提前打印就意味着浪费。最后，我们的通知是通过系统发送面试安排邮件，上面会提示人选带简历，同时通过人选现场是否按照邮件要求，也可以看出他们的重视程度以及阅读的细致度

2020-01-19 18:45:14 回复赞(0)