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教你如何做公司薪酬分析!(全过程分析)

2019-08-01 11:06:42 阅读(4641) 评论(5) 收藏(299)

很多HR朋友拿到了市场数据,问我怎么做公司薪酬分析。

我想了想,干脆写篇文章告诉大家吧。

这个文章大家可以收藏,因为这个分析方法不会过时(从业这么多年,没见变过)。

年终分析常用公式上次分析了:人力资源年度总结常用公式合集


一 | 内部薪酬整体情况分析

首先要做的,就是整体分析一下公司的概况,分为以下几个步骤:


1、分析公司各职能部门的薪酬成本产比



不同公司、不同公司发展阶段,对于不同职能部门重视程度不一样。

重视程度直接会反映在薪酬分配上,毕竟老板的钱包还是诚实的。所以确定公司现在的薪酬分配是不是符合公司现有定位,该重点保留的人才到底有没有做到薪酬倾斜。这个很重要,这也是一切的基础。


2、分析公司各职级的薪酬成本占比


之前我们在浅谈薪酬体系设计直播的时候,说过不同公司发展阶段的薪酬倾向不一样。


初创型公司:薪酬成本有限,向中高层及核心员工倾斜;

成熟型公司:追求平稳,薪酬预算逐渐向中基层倾斜;

大型公司:薪酬分配有公司自己的一套理论,不定性。

所以根据公司处于的发展阶段,按照我们自己的职级体系,现有的公司分配到底合不合理,这个很重要。

注:一定要按照自己的职级体系分析,别用咨询公司那套岗位系统。


3、查看固浮比情况(图片数据是演示,没有真实意义)




按部门看固浮比,看一下是不是符合我们公司现有的经营风格和预期,因为很多时候虽然我们政策已经大致规定了固浮比,但是在日常管理当中,经常会这里加一个补贴,那里来个新激励,固浮比容易过段时间就乱了,时常检查一下很重要。

同理,按照职级检查一下固浮比更有必要。




二 | 公司薪酬市场竞争力分析(外部偏离度)


以前大家做市场竞争力分析的时候都是看岗位,因为统计薪酬数据的时候是以岗位为基础的,但是只看岗位还是比较片面的。


举个例子:

一个部门里面10个岗,9个岗的薪酬竞争力都很好,但是有一个岗位不行,结果被人挖走了,但这1个岗位换人受损失的是整个部门的运作效率。

所以,以后大家做市场竞争力分析的时候最好做个整体的。

大致是这么个顺序(按重要程度排序)


1、各部门市场竞争力分析



首先以部门为单位,进行竞争力分析,一般用的口径是税前收入(这个数字对于员工来说最敏感),看看我们哪些部门竞争力不强。

如果部门竞争力和我们预期不一致,啥也别说了,赶紧针对性调薪吧!


2、各职级市场竞争力分析



依旧根据公司现有的发展阶段和策略,看一下,市场竞争力是不是符合我们的预期,如果不符合,策略和部分调整的方式有区别:部门调整比较简单,直接整体操作,但是职级调整,一定要注意调整后的薪酬与其所在部门上下级的关系,别倒挂了。


再次强调对于职级薪酬分析,还有一点要说:一定要按照你们公司自己的职级,别用咨询公司的岗位系统职级,那个逻辑和你们公司不一样!!!


3、各岗位市场竞争力分析



如图,每个岗位固定部分和浮动部分相对市场数据的差异,要进行分析,看到哪些岗位的竞争力弱,我们针对性的调薪。


还有一点很重要,岗位薪酬对比的时候,千万只对比固定部分和变动部分,别去对比细项!比如什么通讯补贴、什么加班费这些数据,没有用的,每个公司政策不一样,工作环境不一样,而且这种市场数据各家公司群魔乱舞,统计上来咨询公司再核算一下,你想想,那数据得变形成什么样子,早就已经失去了参考的意义。


最后再强调一遍:岗位薪酬对比,只对比固定、浮动两个部分数据,不要看细项,不要看细项。


4、分析一下员工整体的竞争力分布



将公司的薪酬曲线画在市场线线的基础上,看看我们公司整体的曲线在什么位置。


分析完局部,再来看看整体情况,就像吃碗面再喝碗汤,完美!


三 | 公司薪酬内部公平性分析(内偏离度)


竞争力分析完了,那么公司内部的薪酬结构稳定程度也很重要。

毕竟员工除了跟外面比,在内部比的更多。



分析内部公平性,要把公司的员工薪酬作为散点打在图上,看一下同职级的员工,有没有薪酬过高或者过低的,如果有,找到是谁。分析过高过低的原因,如果原因合理(比如是个专家等),那就可以接受,如果出现不合理的,赶紧针对性调整。

某一个员工薪酬相对整个职级过低,会影响其个人感受,容易造成离职;

某一个员工薪酬相对整个职级过高,会影响整个职级的感受,千万别耽误。


密薪制在国内短期内没有可能实现,大家别幻想了,所以做好内部公平性,对于公司内部的长治久安很重要。


之前我就亲眼见过一个案例:

某家公司的核心专家要离职,HR分析不出原因,专家因为有那种学者的傲骨,任凭如果沟通也不说。最后HR没辙了,来找我帮忙。

整体分析之后,发现专家的薪酬在市场上处于80分位,挺高的,一切都没问题。

后来我们做了序列分析,发现在专家序列里面有一个人的薪酬比专家高,而这个人五年前进公司的时候是专家手把手教的,专业能力和专家比还是差点,但是因为和公司高层的关系好,薪酬飞涨,HR因为刚刚到公司1年,不知道这份渊源,后来通过各种和专家聊,还是把专家留下了,涨薪呗。

可见,薪酬高不高很重要,比谁高更重要,这个谁,大部分员工的内心的标的都在内部。


四 | 总结

公司薪酬分析是每年我们的必修课,做的好不好,直接影响领导对于人力资源专业能力的判断,但是除了华丽,更多的还是发现问题,防患于未然。

总结的顺序就是我文章的标题内容的顺序,每一项发现的问题,要一一列出来。

注意更重要的,是要给每一个问题配一个解决方案!

别光提问题,弄得领导一头问号,最好能提两个到三个解决方案,让领导选。领导最喜欢选择题,还能避免领导随便提解决方案弄得人力资源自己手忙脚乱,舒坦又安心。


最后,小编在这里给大家推荐一个做薪酬分析的实用工具,2号人事部自带的免费数据分析功能,一键生成各种精美图标分析,想知道怎么get这一技能嘛?点击这里有专人为你服务哦!


(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)
wish0301

4楼 wish0301

不错,要怎么才能收藏

2019-08-15 09:52:53 回复 赞(0)
苏子沫

3楼 苏子沫

薪酬高不高很重要,比谁高更重要,这个谁,大部分员工的内心的标的都在内部

2019-08-09 17:32:12 回复 赞(0)
西门断天

2楼 西门断天

非常好,维度清晰全面!

2019-08-06 10:18:20 回复 赞(0)
萧景桓32735

1楼 萧景桓32735

收藏

2019-08-01 16:50:44 回复 赞(0)

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