最近一篇文章，有个一见心惊的标题，HR的“噩梦”：高薪都激励不了人才！
未来最可怕的，不是员工离职，而是，极有可能高薪都留不住人才。
面向未来，HR如何发现人才、留住人才、留对人才、激励人才，正是各家企业重点要解决的问题。而在解决这个问题上员工关系人员的工作是重要的一环。
员工关系指的是员工关系是一种合作关系。有些管理者认为，员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。这种关系往往伴随着劳资双方在一些劳动问题上观点的迥然不同和双方关系的不和谐，常常以双方关系的破裂而告终。
有一家公司的员工关系专员，由于为人处世不错，深得同事信赖，然而发现自己好像成了员工的“知心姐姐”：员工对直属领导有意见找我吐吐槽，部门主管对其他部门主管或内部员工有意见也来找我吐槽，虽然我很感谢他们找我反馈意见，但是这些信息都是个人主观情绪，感觉既不好处理，也对本身工作无益。自己无法判断，不知如何着手？
那么，成为知心姐姐好不好呢？该如何打开员工关系的局面？
想要正确打开员工关系工作，我的想法是，上承战略，下接企业文化。
知心姐姐的形象定位，无疑是一个非常好的突破口。有了突破口，想最有效的开展工作还需要全方位的升级自己，从思维理念到行为逻辑方方面面的升级改造。
前方高能！以下是我认为的，知心姐姐打开员工关系的正确姿势：
（一）向外承接战略，向内打造企业文化
向外看，聚焦用户，向外看就是企业对社会的意义是什么的？使命是什么？你究竟为用户提供什么样的产品，为用户增加什么样的价值？那么聚焦于产品和用户的创新，企业应该有哪些相应的机制？组织有了相应的机制，就把原来畏惧犯错，不敢失败，不敢试错的文化扭转过来，变成了勇于创新，勇于突破，勇于挑战的企业文化，而且是多元化的、丰富的文化。
一般来说，一个企业科技越创新、技术越领先，数据就越好，企业的产品就越好，体验也就越好。这样，你才能够不断的去创新，不断的去成功。但这其中最重要的是什么呢？是人才。
要向内去发展“高潜人才”。有了人才，才能够把那些好的技术好的产品，去进一步的做的更好。反过来说，你的技术越好，产品越好，你吸引的人才就越多，当你越聚集了很多优秀的人才，你的产品技术就会更好。
一个良性的组织，才能够不断地往前发展。
（二）打造优秀组织，HR的机会与价值在哪里？
随着这样的时间推移，组织能力和技术发展之间的差距会越来越大的。这个差距越来越大，就给了HR一些机会和相应的空间，我们的价值就体现在如何去不断缩小这个差距。
我们如何缩小差距？就是给组织赋能。怎么做？
第一就是创造一种勇于创新，积极进取的企业文化。
文化为什么重要呢？对于企业来讲，企业有企业的原则，而这些原则就决定了企业的方向。我们假设把企业比成人，就会发现企业也有自己的思维模式，它是一个开放性的组织，还是蒙蔽性的组织，都会影响组织的发展方向。
企业只有不断发展，才能够去创造更好的业绩，人也要不断的学习，提升能力，才能不被这个时代所淘汰。
文化有很多方面，比如说企业价值观等等，但是你要真想把文化落地，可不是一件轻松的事情，你必须要去多方面的去看，多方面的去做，要有相应的配套机制才行。
文化是根基，决定了组织的战略业务，组织的战略业务会决定人才的战略和全面报酬的战略。全面报酬不是光看薪酬那些工资奖金，还有福利等等。
它是一个全面的报酬，包括发展，包括你的空间，包括你的团队的氛围，组织氛围等等很多方面，而这些又决定了你员工的敬业度。
其实，就是激发员工的内在驱力，把员工的内在自驱力激发出来，员工自然就敬业，员工敬业就会创造更好的业绩。第二就是激励员工，激发员工的内在驱动力。
第二，我们HR可以通过员工激励给企业赋能。
有一个作者叫丹尼尔·平克，他有两本书，一本叫《驱动力》，一本叫《全新思维》。丹尼尔·平克对人的激励的研究很深。他表示：金钱的激励只对基础性、事务性、重复性的工作有效。但是到了用开放性的思维、需要创新、需要不断的突破的工作，金钱是无效的，不但无效还拖慢了工作效率。
什么才是真正的有效的激励方法呢？
访谈80后、90后的离职员工发现，他们希望得到的是自主，独立，以及更多创新的空间。也就是工作上要给他们相应的灵活性，另外能够体现社会价值。现在很多90后都是在做公益，他们希望对社会有所贡献，他们希望挑战难题、去破解各种难题，他们希望旅行，实现工作，生活平衡。
确实如此，平克在演讲上总结了激励员工内在驱动力的三个关键词：自主，精钻和毅力。
所以我们不要光想着金钱激励，当然你的工资要有竞争力，包括你的绩效，包括不同的奖励激励等。
但是，最重要的是，你要想办法提供他们需要的机会，才能真正激励到这些员工。这些员工内在驱动力被激励出来，金钱其实是结果。你会发现就像这些创新的公司，市值很高，回报都很好。
最主要的原因是员工的创新的内在的驱动力被激发出来了，从而创造了很好的业绩，而业绩带来了好的回报。
（三）作为HR我们应该怎么做？
作为HR首要的是要了解员工的需求，把员工需求进行汇总分类以后，对应的找到我们做的不足的地方，针对这些不足的地方，我们来做相应的各种对应的项目对应的方案。
创造条件和资源。我们常常说资源不够，缺人力资源，包括缺乏人、缺乏时间、缺乏金钱等等，这些都叫资源。
策略性的创造资源。但是我们如果思维模式再去打开，我们再去看，最重要的是什么呢？不是资源，而是另一个和资源有关系的词，Resourcefulness，我们可以把它翻译成，智慧或者谋略，或者策略。
其实就是说，你有没有决心去做这种事，你有没有创意去做这种事，你是不是带着相应的关爱的，每一个人都是有情感的要求的，有的人需要被连接，被关怀。这些思维的模式，只要打开了，所有的资源都是可以带来的，所以HR要想办法创造条件。
突破限制，公司的发展，业绩的要求，还有资源的要求对HR来说都有一定限制，那我们可从不同的方面来解决，比如小团队的建立，给团队授权，团队可以在他的权力的范围内，调动相应的资源，包括人力、金钱、还有不同的资源等等。
工作环境，互联网工作环境还是很好的，大家可以看到，包括google，还有国内的一些互联网公司的环境还是很不错的。员工开放的环境，员工有意见都可以提，员工有什么想都可以去做。
职业发展，我们也不是光就一条路上，就像梯子一样的“方格架”，也就说公司有很多产品，很多业务，很多员工，相应的就有很多文化的机制。
比如，做产品的，我可以去做产品运营、做产品设计，搞技术也可以去做产品，做了产品设计以后，甚至还可以去做品牌呀，等等。这是业务和业务之间，不同的岗位去轮换，也就是说不是光一个梯子去，就是横向纵向都会有它发展的空间。
所以说HR，当你用更高的维度去看你会发现你的视野不一样了，你的解决问题的思路就打开了，资源性的问题就不是问题。
因为你去创造性的去思考问题的时候，你就能够去解决，不但能够提出问题，而且能够预见的问题，更重要的是你会跟企业共同成长和发展。
总之，做好员工关系的工作是不容易的，需要创造性的策划、设计和实施，对人的要求也比较高。而且在这个过程中，你常常有做了很多的东西但短期无用的感觉，价值你没有当场体会到。但是当你一年两年，你再看的时候就会发现，原来，我们还是做得挺多的，而且确实是创造了价值。
好了，今天就分享到这里，你学会了吗？欢迎与我留言互动！
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