“X 鱼水一家情，相煎何太急”

作者彻头彻尾更新于：2019-07-10 10:49 336

人都是天生有惰性的，不够自律的，如离开了外界的助推力量，大部分工作都不能很完美的展现。

何来双因素理论，KPI关键指标评定法、OKR目标关键结果理论、BSC平衡记分卡、目标计划法等，都是基于更好的通过督促手段来更好的完成工作。鱼水一家情，相煎何太急，还真行不通，好老人思想，中庸理论在企业组织管理中落地不刚硬，威慑力不足，执行力打折，故而弃之。

“X 鱼水一家情，相煎何太急” 1

案例中该公司规模不大，人数较少，绩效推行相对容易。我们还是奉行那句话，绩效考核，指标越简单执行力越好。不管多复杂的指标，不能做到清晰易懂，执行力就会下降。我们面对复杂的指标，大家肯定有过类似的同感，就此时看半天指标，研究半天，回头再看，又得回顾半天，各种达标数字，各种层次标准，一个指标设置N个大小维度，是全面了，但理解和执行偏差会增多，也不易深刻印在头脑里，更不易形成强烈的目标反射。

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绩效周期按评定内容而设。绩效周期，按月，季，年为常用时间段。按周评定，多用于跟踪新进试用期员工的工作。其他情形不建议按周，既浪费人力物力，又起不到实际激励作用。案例中实施一周，结果就是流于形式，偏离客观真实情况，每周都来这么一次，敏感度和正式度会下降，员工会越来越不重视，草草了事，浑水摸鱼。

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指标管理数字化。绩效内容，能量化即量化，避免主观指标。量化性的指标通过数据说话，客观公正，争议少，执行更容易落地。量化方式可转嫁矛盾，比如，每月财务部公布销售，人力部统计数据，多方结合更能保证绩效分值的准确性，也不会因此针对某个部门，某个岗位。主观化的指标随机性强，个人主观感情色彩浓厚，偏差较大，可效性低。案例中组织设定的指标为：专业性，工作完成情况，服从性。很明显以主观指标评定绩效，弊端由此可见，无可厚非。

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绩效形式，尽量流程化，设定查看权限，审批权限，评定权限，时间权限等。可有效避免人为反复催促现象，不积极配合情况，数据不完整等情况。

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考评者的选择。上下级，上下游。不建议互评经常使用。案例中互评的结果就是都打高分，基于两个前提，一个是该公司指标设定偏主观，另一个是互评本身的弊端或顾虑，我们会想，以后还要合作，分值打低了以后怎么愉快的合作，工作岂不更难了，不好沟通了；打低了对方会找自己麻烦啊，针对性强。自己又不愿意得罪人，何必呢？所以互评的博弈结果就是高分姿态呈现，相安无事。

总结下，考核贵在执行，能量化则量化，数据说事，设定宜简勿繁，及时反馈修正。

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