职涯规划—“企”、“员”共赢的最佳路径

职业生涯规划——“企”、“员”共赢的最佳路径

——职业生涯规划快车道

【背景】

**药业是西北排名前十的连锁药房之一，2017底，公司董事会制定了未来5年的快速扩张战略。而要实施这个战略，人才尤其销售精英、销售管理骨干（尤其店长及区域经理等）无疑就成了公司发展的重大瓶颈之一。基于此，公司人力资源部制定了5年人才发展规划，规划强调，开发多种招聘渠道，采用外部招聘及内部培养的方式，满足企业战略对人才的需求。一晃大半年过去了，企业通过猎头招聘及自招也确实找到了许多“人才”，但沉淀下来的人屈指可数，对此人力资源部也对离职人员进行了面谈，主要原因是较难适应**药业独特的运营管理模式。基于此情况，人力资源部调整策略-后续人才（专业销售人才、骨干管理人员）补给主要采用招聘优秀大中专院校毕业生及内部潜力员工，通过职业生涯规划快车道的方式实现人才的快速、有效补充。

怎么办？

职业生涯规划快车道的提出

职业生涯规划快车道：指结合企业实际情况，通过优秀学员选拔、优秀讲师、教官选拔等手段，对照相应通道岗位知识点，不断对学员进行知识、实务强化、互动，并辅之以强化激励，从而使员工在较短时间内达到通道要求，胜任通道工作的一种方式。

【企业职业生涯规划快车道准备】

1.职位梳理与职位通道建设

梳理企业组织架构，明确部门、岗位职责，开辟专业通道和管理通道，明确通道晋升标准晋升方式、方法。

专业通道：一星营业员→二星营业员→三星营业员→四星营业员→五星营业员，其中专业通道又包括销售系列、药师系列

管理通道：E类店长→D类店长→C类店长→B类店长→A类店长→E类区域经理→D类区域经理→C类区域经理→B类区域经理→A类区域经理→大区经理

其中A、B、C、D、E类别依据人数、销售额、人均利润等多参数综合评价结果设定，A类最高，B类次之，以此类推。

2.讲师、教官的遴选

实训教官选拔标准为

1）所在门店业绩（销售完成率及毛利完成率）连续3个月名列前茅，未据《业绩奖惩管理办法》罚款者；

2） 所在门店员工综合完成率（客流完成率、客单完成率、客品完成率、AB占比完成率）名列前茅者【所在门店员工90%以上未据《业绩奖惩管理办法》罚款者】；

3.讲师的培训

主要侧重授课技巧、课程开发技巧、管理基础课程培训；基地教官培训主要侧重，教练技术、激励技巧等管理、运营、商品基础课程、基地理论与实践课程、专业知识（主要关联技巧）等综合能力培训

4.模拟实训场地及实训基地的规划与建设

模拟实训场地与实训基地基本相同，区别在于模拟实训场地药品均为空包装，而实训场地则为公司下辖实体药店，为匹配本次职业生涯规划快车道规划，公司特成立商学院对实训基地统一管理。

5公司招聘策略的调整

将招聘策略调整为内部竞聘上岗及校园招聘相结合的方式，其空缺职位一般通过末位淘汰及自然流失方式获取。

6.公司绩效考核方向调整

将原来的只看结果不看过程的考核调整为结果与过程并用，结果与过程互为因果关系，将原来的月考核调整为月度考核+周考核的方式，其中月度考核侧重结果，周考核侧重过程。

【职业生涯规划快车道】

员工从何处来？

1.招聘渠道

采用校园招聘及内部招聘两种方式，其中校园招聘主要针对应届毕业生，内部招聘主要面向一线员工及符合条件的后勤部门员工。其中应届毕业生招聘采用参加高校毕业生洽谈会或专场的方式进行；内部招聘主要采用区域经理推荐、由公司总经理、副总、总监、人员发展与培训经理组成的面试小组集中面试的方式进行。

2.选拔标准及方法-示例

储备店长选拔标准

①.应届毕业生选拔标准

a．理论课成绩优良及以上（考试总成绩75%及以上）；

b．具备销售潜力和管理潜力，根据软件测试结果及综合面试结果确定；

c．性格测试结果倾向红、黄，无极端性格出现；

备注：a条件为必要条件，b,c具备任一项条件皆可。

②．企业员工内部选拔标准

曾任药房店长者但因非个人主观被免职者；

或：A、B级门店助理者；

或：

a.近3个月业绩优良，综合完成率（客流完成率、客单完成率、客品完成率、AB占比完成率）名列前茅者；

b.具备管理潜力，根据软件测试结果及综合面试结果确定；

c.性格测试结果倾向红、黄色，无极端性格出现；

备注：a条件为必要条件，b,c具备任一项条件皆可。

专业通道略

职业生涯规划快车道过程如何？

1.进入职业生涯快车道的员工培训

培训周期为4-24月，分为三个阶段。其中第1-3个月为理论培训，第2-12月为门店实训期，13-24月为实习期。其中理论培训及门店实训期理均按照事先确定大纲进行。

理论培训主要侧重知识、技能的培训，分为理论课与实践课，其中实践课通常以情景模拟的方式在公司模拟实训场地进行；

门店实训培训则是在真实的场景下，由教官以企业教练的方式对员工进行的培训，如储备店长实训采取学院一日店长轮流当，教官则以企业教练的方式代教，日日总结，日日提升，周周对比考核，45天集中考核等。

实习期培训是学员结业通过竞争上岗或分配的方式独立开展工作的阶段，在此阶段，基地教官被指定为对应学员的导师，实行一对一的帮扶。

2. 理论班学员基地实训分配激励政策

理论班考试并综合依据员工理论考试成绩、员工性格、综合能力测试结果及基地教官性格特点与商学院院长完成实训基地分配（原则上精英店员班学员分配至储备店长基地人员不得超出本期学员比例的15%，储备店长班分配至精英店员班比例不超出40%，但不符合储备店长要求的可突破此比例（如高于40%警戒线须反思课程设置及讲师课程质量）。

3.学员进入实训基地学习、业绩监控

学员分配至实训基地后，由实训基地教官为每位学员制定每日学习计划并检查监督实施，公司人力资源部每日动态监控各学员动态销售业绩并抽核学员在实训基地的学习情况，实训第45个工作日，由商学院牵头组织实训学员阶段考核（考核试题由人力资源部在公司题库中抽取，原则上以情景模拟的方式进行），并根据考核结果进行相应调整（见学员45天激励机制）

4.学员结业考核

学员实训课程完成后，由人力资源部组织按照相应培训大纲在公司模拟实训基地对学员实训情况进行综合考核并对考核不合格的学员进行毕业延期1个月安排，1个月后重新进行考核，对于再次考核不合格的学员及教官按规定进行降级或处罚。

5.学员实习上岗

学员结业后采取竞争上岗或分配的方式进行，公司人力资源部将统筹考虑各门店的特点，各学员的优劣势给予最合适的安排（原则上储备店长分配至E类门店）并安排好实习导师（一般会指定为基地培训时的教官），此阶段根据学员实际适应岗位情况确定，原则上不超过1年。

6.学员后续通道晋升与“回炉”

人力资源部动态持续跟踪基地结业学员综合业绩情况，对于连续3个月业绩持续良好及以上的店长优先考虑进行高等级门店调整，对业绩连续3个月业绩持续良好及以上的精英营业员优先考虑进行高等级门店及级别调整，对于业绩连续3个月较差的基地结业学员“回炉”处理。

7.学员后续晋升培训

公司培训课程将优先为进入基地的学习并顺利结业的学员开放，同等情况下，岗位晋升优先考虑。

职业生涯快通道激励机制

1.基地学员的激励机制

45天学员级别（精英店员→储备店长）晋升激励机制

①基地储备店长考核中，将对考核不合格的学员进行下一级淘汰。即，储备店长基地下降为储备店员基地，店员基地的将直接取消继续培养资格但协议有效。储备店长基地考核原则上排名后10%-15%淘汰至店员基地，考核不合格的不受此比例约束，全部考核合格的可不调整。

②店员基地前10%-15%且经管理潜力测试合格者可转入储备店长实训基地继续学习。

实训结业晋升激励机制

人力资源部在学员实训结业7个工作日内组织相关学员在公司模拟实训基地完成考核。

①基地学员结业考核不合格的，将退回原基地做学员延期1个月处理。同时要求原基地教官与学员共同分析原因，制定实训补救计划并实施。

②对于延期1个月后考核仍不合格的，将降级使用，即储备店长调整为精英店员，精英店员降低为一般营业员。

③对于实训基地结业合格的学员，公司将长期重点关注，同等条件下优先提供晋升机会。

2.基地教官的激励机制

45天考核激励机制

①储备店长基地：对于45天学员考核合格率为100%，优良率不低于60%的基地教官一次性奖励人民币200元整，对于学员合格率低于80%的基地教官直接处罚人民币120元整。

②精英店员基地：对于45天学员考核合格率为100%，优良率不低于60%的基地教官一次性奖励人民币200元整，对于学员合格率低于80%的处罚基地教官人民币120元整。

③精英店员基地：对于成功推荐储备店长的，除相关奖励外，另行奖励100元整。

实训结业激励机制

①实训基地教官补贴（对应现工资中的基地门店学员提成总额的百分比部分-各级门店有差异）与实训基地教官所带学员合格率挂钩。

②对于所带学员合格率为100%，且优良率不低于50%的基地教官，一次性奖励人民币200元整。

③对于所带学员合格率低于80%但高于60%教官直接处罚人民币120元整（专向代教津贴扣除）并提交专项问题分析与改进报告。

基地教官职位晋升激励机制

①对于持续3期以上超质量完成的基地教官，公司将优先作为高一级别的职位候选人考虑。

讲师激励机制略

总结：通过职业生涯快车道的有效实施，一方面快速解决了企业当前面临的销售精英、基层管理（店长）瓶颈问题，另一方面帮助员工快速实现自身职业生涯上的突破，但由于篇幅原因，很多细节尚未展开阐述。如果大家感兴趣的话，后续专门对此专题进行阐述。欢迎“点赞”与“订阅”。

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