薪酬管理，既灵活又多变

作者康道贵更新于：2019-04-15 16:20 44219

内容来自 2019-04-16 打卡话题

大家好，我们是一家多年的制造企业，以前公司效益好，却又没有较为科学的薪酬制度，因此涨薪很任性，导致公司有一批多年的老员工，能力一般，薪酬却因为每年的普调而高的出奇。然而，公司利润逐步降低，如今的一些年轻员工及管理者，能力优秀，担任重要岗位，却达不到老员工的薪酬水平，内部存在隐患。请问我们该如何解决呢？

展开

　　为了让大家更好理解我们在后面提出的解决思路，先跟大家简单介绍下动态薪酬管理机制。
　　计划经济时代，由于企业间没有竞争，员工也不存在能力、业绩一说。一岗一薪，美的很！随着市场经济开放，企业业务之间竞争加剧，为提升企业竞争力，各企业开始争夺优质员工。自人才竞争那一刻起，一岗一薪注定成为时代弃儿，取而代之的是一个岗位对应一个薪酬区间，目的是为了能给优质员工开出有足够竞争力的报酬。这已经是宽带薪酬的雏形了。

　　一个岗位对应一个薪酬区间，这个薪酬区间就是用来体现员工表现出来的工作能力。

薪酬管理，既灵活又多变

　　比如上面这个图，就是会计岗位对应到的薪酬区间，如果该岗位上的员工表现出来的工作能力比较弱，那他工资就比较低，估计就是年收入9万，如果该岗位上的员工表现出来的能力很强，那他的工资就比较高，很可能就是年收入13万多。
　　9万和13万是个年收入标准数，这些年收入标准数会被分解成月基本工资标准数，月绩效工资标准数等薪酬构成项目，其中月绩效工资标准数会与员工当月的绩效考核成绩挂钩。不管员工拿9万还是拿13万，员工拿的是9万或者13万对应到的月基本工资、月绩效工资。
　　前面说了，员工表现出来的工作能力决定了员工是拿9万的标准年收入还是拿13万的标准年收入。特意说了是表现出来的工作能力，而不是单说工作能力。

　　这里简单说下工作能力和表现出来的工作能力区别。工作能力是指员工本身具备的，并且是比较固定的，短时间内不会发生变化。而表现出来的工作能力是由员工本身具备的工作能力和工作努力程度这两个维度决定的。换句话说，员工表现出来的工作能力大小不仅受到本身具备的工作能力影响，也受到工作努力程度的影响。很可能这个月员工家庭生活方面比较顺心，精力全部扑在工作上，这个月表现出来的工作能力就比较强。也有可能员工下个月家庭生活方面比较不如意，工作努力程度不及上个月，下个月表现出来的工作能力就会比较弱。表现出来的工作能力相对员工本身具备的工作能力来说更不稳定，比较有起伏性。

　　那员工表现出来的工作能力一般用什么来衡量呢？

　　如果考核周期是月度考核的话，那就是综合考虑前6个月的月绩效考核成绩，比如2019年4月份该员工表现出来的工作能力就是综合考虑2019年3月、2019年2月、2019年1月、2018年12月、2018年11月、2018年10月这些月份的月度考核成绩确定。2019年5月份该员工表现出来的工作能力就是综合考虑2019年4月、2019年3月、2019年2月、2019年1月、2018年12月、2018年11月这些月份的月度考核成绩确定。2019年4月份、5月份员工表现出来的工作能力确定了，也就能确定员工4月、5月年收入标准数，根据确定了年收入标准数，进一步确定该年收入标准数分解出来的月基本资标准数，月绩效工资标准数。这样该员工4月、5月基本工资标准数、和月绩效工资标准数都确定出来了。其中月绩效工资标准数要和相对应月份考核成绩挂钩。4月份月绩效工资标准数和4月份考核成绩挂钩，5月份绩效工资标准数就和5月份成绩挂钩。
　　上面讲的是一岗多薪动态薪酬管理机制，每个月都会根据前六个月的业绩动态追踪员工表现出来的工作能力，并且为员工匹配合适的年收入标准数，再将年收入标准数进行分解，分解成月基本工资标准数、月绩效工资标准数。所以你会看到，每个月员工的年收入标准数都是不同的，本质上来说是员工每个月月基本工资标准数、月绩效工资标准数不同。

　　如果公司引入这种薪酬机制，话题中的问题也迎刃而解，即使老员工收入再高，他们的薪酬也会在动态匹配中逐步趋向合理，逐步与他们表现出来的能力相匹配
　　但薪酬是具备刚性的，除少数业绩导向很强的企业员工，他们心理会认同这种能上能下的动态薪酬管理机制，绝大多数企业员工内心只能接受工资上升，无法面对工资动态调整的情况发生。对于这些企业只能通过二维矩阵式年度绩效调薪慢慢改善话题中存在的薪资问题。

　　什么是二维矩阵式年度绩效调薪？就是综合考虑员工薪酬水平和年度业绩考核成绩这两个维度确定调薪幅度。

薪酬管理，既灵活又多变

　　上面就是一个二维矩阵式调薪图，从图中可以看出二维矩阵式业绩调薪有以下特点：
　　1、处于超高位薪酬水平以上员工，不论业绩多好，都不给予调薪。处于中上到小于超高位薪酬水平区间员工，业绩优秀可以获得调薪，处于中等到小于中上薪酬水平的员工，业绩良好可以获得调薪。处于中等薪酬水平以下的员工，业绩中等可以获得调薪。注意：这里所说员工处在什么薪酬水平，是针对员工所在岗位来说的。比如客服岗位的薪酬区间是3000-5000，那客服员工5000元的薪酬标准就是处在超高位薪酬水平。研发工程师岗位的薪酬区间是14000-35000，那研发人员14000元薪酬标准就是处在超低位薪酬水平。
　　2、年度业绩考核成绩相同，员工处在越低位薪酬水平位置，获得的调薪幅度越大，反之，员工处在越高位的薪酬水平位置，获得的调薪幅度越小。
　　3、员工获得调薪的前提是业绩处于中等及中等以上，中等业绩都达不到员工不做调薪，即使该员工薪酬标准处于超低位薪酬水平；
　　综合起来说，二维矩阵式年度业绩调薪的核心是：员工业绩相同的情况下，通过将调薪资源向处在低位薪酬区间的员工倾斜，逐步拉平长期业绩相同员工的薪酬差距。员工薪酬水平相同的情况下，通过将调薪资源向高业绩员工倾斜，逐步提升薪酬与员工能力的匹配度。

关注主页、加我好友共同成长，点击后面黄色背景字体，免费试看本人录制的薪酬设计精品课程。点击免费试看薪酬设计课程。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。