最近金三银四,相信有很多招聘朋友都开始忙碌起来了,加油!还有一个月的忙碌期,可能全年一半的成绩在此一搏呢。当然,招聘的朋友吐槽也比较多了,结合我自身遇到的问题,归纳起来有如下一些:
1、一些以前默认的基础维度满足度不高:以前招聘员工,很看重忠诚度、稳定性、抗压能力等等基础维度,但看现在的新兴求职者,这些维度貌似满足的都不是很高。
2、总想要够一够天花板:新型求职者,会更加理性或者"冷漠",想要更好的无可厚非,但是骑驴找马,拿着各家offer互相当跳板argue薪酬总归不太好。
3、招聘需求往往得不到真实满足,从而降低了招聘希望:部门往往高举低打,一开始始终不移的按照组内标杆来,但是随着招聘进程的进行,急迫性战胜了一切。
4、屁股决定脑袋:最大体现在更好管理与更有潜力,即熟手和小白的区别,站在组织角度,会更加希望招有一点点经验的小白进行培养,但是站在业务角度,会更加希望招到熟手,上来就干活。所以在流程中,业务过的高层不过,高层过的业务不过。
最近在重温金字塔原理,就结合这里面的方法论来一起剖析如何解决这些实际场景问题。会使用到以下的一些方法论:
1、流程:界定问题(关键)--->结构化分析问题--->分析/找到解决方案--->金字塔结构(关键)
2、界定问题的方式:展开说明各要素,然后写成某种故事(背景-冲突-疑问)。
发生了什么事情(切入点/序幕+困扰/困惑)
我们不喜欢它什么(非期望结果R1)
我们想要什么(期望结果R2)
3、结构性的分析问题,设计诊断框架(MECE),建立逻辑树:
呈现有形结构
寻找因果关系
归类分组
4、金字塔结构(更加侧重呈现,这里就不细数,感兴趣可以自己看书)
下面结合刚才的案例,咱们逐步开展,金字塔式的分析:
一、界定问题:
发生了什么事情(切入点/序幕+困扰/困惑,尽量精简):金三银四公司招人(序幕),但是往往效果不太满意(困惑)
我们不喜欢它什么(非期望结果R1):普遍的候选人让我们觉得没有以前那么适合了,公司内部对于需求的理解也没有协调,招聘漏斗的数据不太好看。
我们想要什么(期望结果R2):找到匹配的候选人,内部需求达成统一,招聘漏斗及招聘周期科学合理。
写成故事:过往的招聘需求满足度和招聘数据(漏斗50%左右,且随着流程深入比率更高)没有什么问题(背景)。金三银四,需求满足周期比过往延长一周左右,招聘漏斗大于50%,且随着流程深入还有很大的淘汰率(冲突)。那么要如何改善这个情况(疑问)。
二、结构化的分析问题:
先制定诊断框架,通过现有结构流程进行,这里通过招聘流程
发布招聘信息--简历筛选--笔试--HR初面--业务复试--终试--跟进
然后针对每一个流程,整理影响这个流程的细分内容,相互独立,完全独立,如果没什么头绪,可以使用脑暴。
针对实际流程,写出影响要素,然后进行判断,如果心理有底,就用简单的"是否"进行判断,如果没有底,可以喊上"顾问(领导或者前辈)"一起判断。但切记不要偏离界定的问题,举个例子:
渠道有效性--某个周期有效简历数------是
渠道的数量--------否
发布内筒--岗位--工作职责明晰--是
这样确定出比较多的原因,然后再结合当下的情况,从里面找出合理假设的原因。这里补充一句,很多人会觉得很麻烦,但是这样的好处在于,这些原因都是实际流程中的原因,而非"冰山融化或者温室效应--即完全的外归因"。把每条都列出来之后,根据我的实际情况,可以从上往下优先级排列(金字塔):
1、对实际需求的理解的偏差:结合了HR面,业务面和终面的影响要素导致的,需要HR,业务和公司层面达成比较完善的需求认知,特别是用工标准和价值观。
2、重新理解候选人:当下环境的不景气,并且80/90后有了更多的自我意识,单纯从一些基础维度去要求他们有点强人所难,用更高一点层级的价值观去看他们会好一些,比如认可公司认可岗位并愿意创造价值等等;
3、明确招聘的试错周期,不要固定需求和招人标准,要随着结果去调整改变。当季没有西瓜,不要指望买到西瓜,买个别的水果替代一下先。
关于诊断结构,我个人觉得我理解的还不是很透彻,欢迎各位指点指教,一起成长!
12楼 不知秋否知春秋
图可以发个高清的给我吗
11楼 Cimei
看不懂系列
10楼 麋鹿迷路了
谢谢分享!
9楼 清琳
#赞赏# 感谢分享,赞一个
8楼 屈原53762
看不清思维导图==
7楼 豆豆发芽了
学习。谢谢分享!
6楼 屈原53762
招聘流程细化图看不清
5楼 壹鑫壹意钉钉自动办公部署
谢谢分享
4楼 超人92212
学习
3楼 料豆嘎嘣脆
内容很好呀,就是思维导图没法放大看,放大了不清晰
2楼 带头大哥o
每次看见茹菓同学的分享都有种醍醐灌顶的感觉 谢谢
1楼 玉汝于成2019
学习