云舞一休？也就这“三脚猫”功夫！

作者林牧 2019-04-04 21:46 50470

内容来自 2019-04-08 打卡话题

如何理解招聘策略？

招聘策略是招聘计划的一种具体表现，根据不同的情况，HR会制定不同的招聘策略来完成招聘任务，那么，有关招聘策略的知识，你是如何理解并实际运用的呢？

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好久没有写卡文了，原因不是因为懒，而是因为最近确实太懒。春节之后，本以为会有一段比较空闲的时间，没料到却比年底还要忙，还要焦虑。三月，真是一个恼人的月份。

今天，刚从广州匆匆赶回茂名，晚上和几个好友大吃了一餐，饭饱酒足，便上来看看。见到这个话题，联系到最近的一些事，想想便有了此篇卡文。

（1）

从去年至今，云南的同事多次让我回去云南走走看看，说大伙儿都想念我了。是啊，虽然在云南只有5个月的时间，但那却是一生难忘的记忆。2014年，临危受命前往云南，主要就是招聘不到人，要一次性招聘100多人，半年了，云南的同事只招聘了10几人，投产在即，急得抓狂。于是，公司要求我紧急挂职，主要任务就是半年内将人员招聘到位，并组织培训到位，确保9个月内可以达到上岗要求。问题来了，面对同事们半年只招到10几人的现状，我怎么样才能在半年内招聘150人呢？因此，在前往挂职之前，我便开始研究自己应有的招聘攻略，这或许也算是所说的“招聘策略”吧。

（2）

第一步：招聘什么人？

其实，这个问题是招聘的根本，而这个根本不少HR并没有真正的分析清楚。最近网上有一篇文章，阿里巴巴为什么不招清华毕业生？还有关于华为博士流失的文章，还有很多知名企业关于招聘的文章。说到底，根源就在于，这些知名企业，也一直在努力弄明白，招聘什么人？阿里的降格招聘，华为的学非所用，既是对招聘什么人的思考，也是在对怎么用人的思考。招聘从来不应该是一个独立的环节，它应该结合其他六大模块来思考：你有什么样的薪资待遇？你提供什么样的成长机会？你凭什么让别人为你而工作？那些人才是最适合你的？

不少HR，因为招聘而招聘，甚至于自身对于自家公司和拟招聘的岗位，优势劣势都搞不清楚或者搞不准确，对公司未来发展需要什么样的人也不爱搭理。那么，这样的招聘，最终也只能算是抓阄。

于当时我要去的云南二级单位而言，大量招聘的是基层操作人员，对于学历专业的要求，只要是全日制大专以上且理工科专业就足够了，因此，招聘的渠道还是蛮多的，应该可以有法子走得通。那么关键因素我归结为三个：热爱，属地，性格。对应的原因：需要热爱，是因为基层操作工作枯燥，没点情怀待不住；需要属地，是因为工作需要倒班，休假时间很少，离家近有利于稳定；性格，是因为一个基层单位人本来就只有10几个，如果过于沉闷，团队很难活跃。

（2）

第二步：去哪里招人？

我请云南的同事，把原来的招聘渠道都列出来给我，并标注哪一个渠道招聘了几个人。最终我发现，渠道有三个：当地网站发布信息、到人才市场摆摊、联系部分高校。而三种渠道的效果都一样糟糕。

为此，我将整个云南境内所有的大中专院校全部罗列出来，逐个分析哪一个学校有我们急需从专业，将招生就业办的电话和联系人做成通信录，交给手下提前联系对接。半个月后我正式上任时，手下说都已经联系了，但几乎所有院校都不是很热情，原因是他们的毕业生就业形势很好，当时已经是2014年4月底，过了就业高峰期，如果要招聘应届生，几乎已经都差不多有了就业意向，所以就业办动力不大。

但不论如何，多渠道并举，毕竟我只有5个月时间，必须每条渠道都努力争取。

（3）

第三步：怎么搞定渠道？

我果断保留了网络招聘，但严禁再去人才市场摆摊，浪费时间。同时，我带领团队，直奔各个高校就业办，提前约见，当面详谈。事情就有这么奇怪，每一个学校一开始都是冷冰冰，但在见面会谈之后，都发生了完全逆转的转变，有一个学校就业办主任跟我承诺：领导，我们将发动学校所有平台帮你宣传，并约定面试时间，到时候如果10个学生来，我给你一个小会议室，如果30人来，我给你一个大会议室，如果100人来，我给你一个大阶梯课时，超过100人，我申请让你用大礼堂，一切免费。

那么，为什么会有这样的逆转呢？我的下属说是我厉害，说服了他们，这明显不科学，因为就业办主任也得对学生负责，不能去忽悠学生，对吧。那么真实的原因，就在于我当面将公司的主要优势讲得明明白白，也请就业办主任把他们学生的主要就业方向和具体企业告知我，双方详细做了比对，结果是：我们至少比95%的企业条件环境都要好！

因此，如果说在这个环节，我做得比较到位的，就是我把公司的优势清清楚楚的和就业办沟通清楚，我也表达了愿意与校方实施长期合作的意愿，双方是共赢的合作。

5年过去了，当年我的手下都成长为各级领导，但他们依然对与校方的逆转合作念念不忘，或许在这方面，他们也受到了我极大的影响：有效的沟通，是解决问题的前提。

（4）

第四步：怎么招到合适的人？

由于有第三步的铺垫，校方十分支持，导致到每一个学校，参与招聘专场会的学生都超过了100人，甚至有大一、大二的学生也来听。那么，在宣讲环节，我坚持既要展示优势，也要如实说清问题的原则。在手下宣讲公司背景、岗位情况、待遇、环境等等问题后，剩下就是专场答疑了，这时候一般都是我亲自主持：逐个环节问应聘者，你还有问题吗？逐个问题解答清楚，你是否已经完全明白了？这样的一个专场答疑，最长居然用了我4个小时，但我坚持做到全场没有疑问才罢休。

答疑结束后，我才请有应聘意向的上交简历，并立即组织面试。说白了，应聘者心中已经没有疑问了，对这家公司清楚了，愿意递交简历，那么代表着：接下来就是我选你的问题了。

面试环节其实很清楚，就是围绕三个：热爱，属地，性格。当然，一休哥会看相，所以还是会挑挑相的，特别是谁家不喜欢自家公司多点帅哥美女呢！嘿嘿！

也在这个环节，我碰到了不少学生，当我明确告诉他不合适的时候，很是激动，表达了自己很想到公司工作的想法。可惜，在这方面，我一点都不敢徇私，因为我清楚：不合适的人到不合适的地方，就如嫁给了一个不合适的人，最终不会有幸福。择业如结婚，难道结婚不应该谨慎吗？

（5）

第五步：怎么拴住人？

一是关心：我提前让手下做好最精心的准备，员工一入职，便是回家的感觉。然后，我再“泼冷水”，入职后的各方面条件，等到了基层单位就会消失了，因为物质和环境暂时无法保证。也算是一个真诚的“冷水”吧。

而是文化植入：为最强团队，做更好自己。这个单位就是家，我是家长，你们必须如同兄弟姐妹，我可能会很溺爱你们，也可能会批评你们，因为这是作为“家长”的责任和矫情。你们必须如兄弟姐妹般相处，否则我这个“家长”会生气呢。

三是一对一结对子：每一个老员工都要结对子带几个新员工，每周、每月都要电话沟通，都要制定结对子计划，如何教、怎么学、学咋样，必须都得清清楚楚，老员工既是兄长姐姐，也是融入这个大家庭的领路人，必须对我负责。

四是定期的小活动：吃个饭，打场球，座谈会，说心事……

就这样，也就这样，倒腾了5个月，我把人招齐了，也病倒了，团队也组建完毕了，而我却不是功成名退，而是因病召回。

（6）

人生总会有很多事情值得记忆，于我而言，云南的5个月值得一再回忆；于我的同事们而言，或许他们也珍惜这段记忆。从那以后到现在，总会有同事来电，说想念我了，请我回去走走看看。然而，我却再也没有回去过，心中难免有些愧疚，毕竟，他们是我“骗”进来的。