　怎样从事务型ＨＲ过渡到战略型ＨＲ？

作者德尚王大掌柜更新于：2019-04-01 17:23 43910

内容来自 2019-04-02 打卡话题

大家好，我是一名有着多年经验的招聘主管，最近成功跳槽一家互联网公司任职人事经理岗位。本以为可以开始全盘管理，却发现该公司依旧是主抓招聘，虽然名为经理，实际重点工作依旧是带领一两名下属完成招聘任务，老板也只希望我们能做好招聘工作，其他模块并不关心。对于这种情况，我该怎么办呢？

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文/王华

说到招聘，我相信不光是负责招聘的ＨＲ、很多企业主和职业经理人，也会特别揪心。揪心那就对了，因为招聘目前排列在企业管理十大难题之一。尤其是近几年，企业经营困难，物价上涨，员工流失严重。所以企业老板把招聘作为主要任务也不是没有道理，案例中说到是一家互联网公司，那就更没有什么不对的，互联网公司，首先他运营的工作节奏就相当快，快速招聘、快速解决问题、“快”是他们在这个行业生存之道。

但是人事部经理，不能只关心于招聘。招人只是企业在堵漏在治病，永远是下下策，只有控住人员流失，把企业病治好，才是解决问题根本所在。只堵不治，人事部永远都是一个事务型ＨＲ,就像案例中人事部经理一样这同职位没有任何关系。如果我是这位人事部经理，我认为应该从这四个方面入手。

一、稳中求进，扎实根基：

1、稳中求进：首先到了一个新的工作环境，企业老板注重于招聘工作，肯定有他的道理所在，不必过于纠结，因为你有多年招聘经验，在面试时人员招聘肯定是你的亮点。所以不易操之过急，利用好自己的强项稳中求进，为企业解决当下问题。

2、扎实根基：同老板进行深层沟通，了解企业把招聘作为人事部，首要工作来抓真实原因（1、企业要发展增补新的人员、2、还是企业员工流失过大3、还是企业员工胜任力有问题）。当然企业老板关心的问题，必然是人力资源经理更应该关注焦点之—，招聘本身就是一件非常艰巨工作，它涉及到很多个人工作能力体现、作为新入职人事经理，首先要扎下根基，得到老板认可才是王道。这是必须要走的第一步。

二、调查解决，作好规划：

1、调查解决：公司内部平时要多走访基层，同员工进行谈心、深入一线，并建立员工离职访谈机制、调查员工离职率高的真实原因，对调查结果分类进行记录，形成数据链。分三类依次进行排列，第一类、职权以内可以解决。第二类：职权以外解决成本低、第三类、职权以外成本高。

首先我们把第一类：职权范围以内能够解决的实际问题先解决掉，让员工能看到新的人事部经理在帮他们解决问题。让员工产生希望，这样员工有问题自然就第一时间想到人事部经理。这样能在第一时间掌握员工思想波动，有利于提前控制员工流失。

其次我们第二类：职权以外解决成本低的：对于这类问题，要同企业老板建立沟通渠道，将基层调查信息进行反馈，一般情况下对于低成本能解决问题，企业老板多数会同意，并且拍板速度不会太慢，这样也能够体现人事部经理，为民请愿决心和效果。

另外第三类职权以外高成本解决，对于这类问题，对于刚入职的人事部经理可以先放一放，因为这类问题，企业老板一般审批时效长，员工一时半会看不到效果。

2、作好规划：按照调研数据和分类，作为人事部全面开展工作突破口依据，制定工作计划推进表，由浅到深，逐步推进、按企业现阶段情况制定人力资源可执行模块，依模块进行划分分工管理。

三、原因分析：汇报总结：

1、原因分析：将规划执行后和执行前数据进行统计，并分析前后原因和结论，例如员工流失成本、员工对企业认可度、员工通过培训后技能、效率提升等。

2、汇报总结：建立人事部工作汇报机制，各模块分工人员要定期汇报，并整理出对比数量报告及下阶段工作计划上报企业老板。

四、抛砖引玉：

在取得成绩后、将小试牛刀前后问题进行罗列，同企业老板进行深入沟通，用统计和图表形式展示，应用了人力资源哪些模块？并且应用后在哪些地方有明显改进提升。用这种抛砖引玉的方式，转变老板对人力资源其它板块重视。也让自己从事务型ＨＲ过渡到战略型ＨＲ上来。

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