推荐一文解读国家公务员职务与职级并行规定在企业中的借鉴价值

作者周红磊更新于：2019-04-01 14:27 10027

我国在不同的发展阶段，都在不断的探索、建立和完善国家干部的选拔、培养、晋升与发展的机制，并很好的支撑了国家的发展和改革。我党在公务员及领导干部的培养与管理上的探索与实践有很多是值得企业去思考、借鉴和应用的。

一文解读国家公务员职务与职级并行规定在企业中的借鉴价值

近日，中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》，并发出通知，要求各部门认真遵照执行。此规定其实就是对公务员的职业发展进行了明确，构建与完善了公务员的职业发展双通道。小周在此结合此规定对职业发展通道在企业的借鉴价值和应用进行简单解读。

一、何谓职级

职级在企业的应用，就是通过基于公司的战略和发展，确定岗位为公司战略和发展创造价值的评价因素，一般通过岗位价值评价工具来确定，从而明确阶段性岗位的相对价值，确定公司的职级体系，并基于职级体系构建企业员工发展的双通道，即管理通道和专业技术通道，并建立两者在职级上的对应关系，享受相对应的福利、待遇。避免员工只有“管理独木桥”的路可走，鼓励员工通过专业技术能力提升来实现个人职业发展、创造业绩、实现价值、获得认可与回报，从而实现员工与企业的共同成长与发展。

二、职级序列如何划分

在企业，职位序列（综合管理类、专业技术类、综合执法类）一般根据工作内容与工作性质等的相似、相近程度进行划分，一般称为职族、职类、职种、子职种、职位等。如企业的职位一般将两大通道分为管理族、市场族、技术族、职能族、操作族，其中管理族对应管理通道，其它对应专业技术通道。当然，企业在实际应用中会根据企业的性质、规模、管理成熟度等进行职族的划分和细化。如职能族可以细分为人力资源类、财务类、行政类等，人力资源类又可进一步细分为培训、招聘、薪酬、绩效类等。

职级序列化分一般侧重于对专业技术通道的划分，因为管理通道的职位相对比较明晰，但在不少企业，尤其是规模较大的企业，管理职位的叫法也可能存在不规范的情况，这时就需要对管理序列的职位进行梳理与明确。

职位序列划分完成后，会进行每个职族类别职级序列的划分（一级巡视员、二级巡视员、、、、、、），如企业中的技术族对应的职级系列可划分为助理工程师、初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深级工程师、专家级工程师、首席工程师等。

三、职位序列对应的级别（专业通道职称对应职级）

职级序列的划分，相当于对专业技术通道和管理通道按照能力等区分出层级，并命名，如上述提到的一级巡视员、初级工程师或总监（管理通道）。在企业一般会将职级序列分为入门级、骨干级、专家级、权威级等几大层级。

职级序列的划分完成后，就要对应到基于岗位评价后所划分的职级上。如企业的职级共有16级（如国家29级），高级工程师对应到10级和11级。

四、领导职务对应的职级（管理通道职位与专业通道职称的对应）

国家实现公务员职位与职级并行和企业实现管理与专业技术双通道的目的是一样的，要实现员工走管理通道和专业技术通道都能实现职业发展，都能实现职级的晋升，都能享受相同或相似的福利待遇。因此，在企业中，管理通道中的主管、科长、经理、总监、副总、总经理等管理职位对应一定的职级；专业技术通道中的初级工程师、高级人力资源管理师等也对应一定的职级，这样就实现了双通道的并行发展。如企业的高级项目经理对应的职级10级，管理通道的副经理对应的职级也是10级，这样高级项目经理的职级就等同于副经理的职级，虽然其不享有管理上的责任，但却通过发挥专业能力、专业贡献、专业影响力和副经理享受同等的职级和福利待遇。

五、职级的确定（员工职级确定）

在企业中，完成职级评价、职族划分、职位序列与职级的对应与确定后，会面临着如何将现有人员套到新的职级和职业发展序列中。标准的操作方法是，基于岗位胜任要求和双通道去构建任职资格标准和胜任素质模型，然后去评定职级。这种方法相对比较科学、公正。但这首先需要去搭建任职资格和胜任素质模型、构建测评与评价体系等，然后依据标准和测评方法去评价和认证。需要企业投入的时间、资源和精力都很大，耗时耗力，并且对企业管理的成熟度和业务的成熟度要求也很高。另外简单的做法就是确定基本的条件，依据员工过去的业绩、表现和能力评价和管理者或专家们的判断，直接进行套级，此方法虽然科学性、严谨性欠缺，但对于中小型企业来讲简单实用（中小企业，领导们对大多数骨干员工还是比较熟悉的，基于员工的表现进行主观判断，一般也很准，只要首先确定最牛人员的专业技术通道的职级，其它就简单了）。

六、公务员职级晋升的基本条件

这个就比较容易理解，前面构建了各类职位序列人员发展的通道与阶梯，为了让晋升与降级有一定的规范与约束性，对各级晋升限定来了基本条件，如经验、学历、资格条件等，但需要注意的是，一是，这些基本条件只是晋升的基本资格要求，如遇到特殊情况可以破格，这样既能有规则性，避免晋升工作乱套，又能构建特殊通道。如华为在18年大量破格提拔和晋升了不少员工。二是，这只是基本条件，相当于是门槛，如企业招聘大学生，限定985、211是一个道理，但最重要的还是要根据员工的业绩、能力、态度、行为表现等进行评价。

在此着重说明一下，职业发展通道不等同于任职资格，职业发展通道是为不同专业序列的人员构建发展阶梯，而任职资格是为每个岗位、每个发展通道的阶段构建关于基本资质、知识、经验、业绩、能力等方面的标准。

此图主要说明的是，在构建企业职业发展通道时，既要有正向的基本条件、任职资格标准或胜任素质模型，同时还要有否决条件。如同企业的重大安全事故一票否决制，不管经营者当年的业绩再好，出现重大安全事故当年的成绩就是0。如员工业绩和能力都很高，但就是严重不符合企业文化的要求，这样的人在阿里、腾讯等企业不但不能晋升，还是要坚决淘汰的。

七、职级与待遇