【创业型公司的痛点】
创业型公司,创新、独立、业务发展迅速,是市场脉搏上的新鲜血液,但是,创业型公司的发展也往往依附于创业者的信心、资金、知识、精力等方面的支持,这些直接影响着企业的发展与人员的心理。创业型公司“麻雀虽小五脏俱全”,在企业中,尽管已经出现了部门、岗位、工作流程、岗位分配,但是发展并不完全、稳定,并且随时处于变动之中。
我曾经也是一个创业公司的老板,做科技板块,致力于帮助中小企业完成互联网转型,新型的企业,初创的公司,一腔热血的投入到公司的建设中去,部门设立、人员分配,大家各司其职,按照既定的工作流程,按部就班,但是在经营的过程中存在着案例中一样问题:
1、业务模块单一,市场占有率低;
2、盲目追求业绩;
3、员工业务水平不等;
4、新老员工分配不均;
5、人员留存问题紧张。
以上几个问题,是创业型公司发展初期的“通病”,老板急于发展业务、拓展市场占有率,忽视了员工在企业的发展;员工为了赚“快钱”,单打独斗,导致了业绩不稳,无法长远发展。以此发展,既不利于企业,也不利于员工,最终的结果可想而知。
【创业型公司痛点解决方案】
如何从双赢的角度来设计人才发展方案,我们可以从以下几点来看:
1、人力资源战略规划
作为一个销售型企业,人力资源战略规划要兼顾公司发展战略与业务拓展策略。如何有效的支撑业务团队的发展,在招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效福利上都要做出详尽的计划,在公司,HR更像是一个业务促进者、咨询顾问的角色参与到业务团队中,对组织结构进行盘点,按它能否支撑战略的实施,如果不能支撑,在考虑需要做哪些调整,在人才方面,哪些人需要发展,哪些人可能要调换,哪些人需要引进,哪些人需要培养,这些问题的处理都需要将公司战略与业务策略完全的融合到一起,从而形成完善的人力资源战略。
2、企业文化的建立,提升企业凝聚力与员工核心价值
创业型公司往往忽视了企业文化的建设,觉得业务发展至上,但是这种理念恰恰为企业长期发展埋下了一颗定时炸弹,企业文化是启发长期发展的目标与准绳,也是员工向心的一种动力,比如近期热播的《都挺好》中,小蒙总瞧不上自家的机床生意,觉得机床生意是一个很low的产业,苏明玉的反驳说:“工业强则国强”,这不仅体现了一个事实,更加表现出苏明玉在众诚文化的影响下的那种责任感和荣誉感,所以,企业文化可以提升员工对企业的责任与核心价值观,还能够保证员工的稳定,保证企业的稳固发展。
3、建立合适、完善的人才发展机制
在企业内,HR要对公司内部人员形成完整的“人才地图”,不仅要知道人才分布的数量与结构,还要对数量与质量了如指掌,阶段性的根据实际情况进行人才盘点,筛选关键干部与核心员工,对优秀人员进行针对性的重点培养与激励;对一般员工要结合不足进行培训赋能提升胜任力;对表现不佳的员工进行内部调岗或淘汰,人才发展机制应该是动态的、深层次的、长远性的。
4、有竞争性的、创新的薪酬、福利、绩效管理制度
有竞争力的薪酬,往往是企业在招聘过程中最有优势的地方,也是创业型公司在争取人才时的法宝,但是创业型企业的资金终究是有限的,再加上案例企业中业务发展的特殊性,在薪酬绩效管理制度上就要特事特办:
(1)完善销售团队薪酬绩效管理制度,适度减少个人业绩提成比例,提高团队绩效考核指标与提成比例,避免销售经理单打独斗的工作风格;如案例中所表现的”辅导新人不如自己单干的收益高”,就充分体现了团队建设中的薄弱环节,可持续发展的团队应该是“经理培养员工,员工成全经理”,中层领导和基层员工工作的关注点和赚钱的方向是不同的,这才能够不断的为团队注入新鲜的力量,从而支撑团队及个人的任务完成。增加老员工的工作内容,将带新人作为考核之一,给予目标考核及奖励。
(2)完善公司内部岗位晋升与竞聘机制,提升资深员工的工作积极性与冲劲,为推动企业不断发展与团队壮大打好基础;作为一名“老创业人”,深刻的体会到这一点,一名优秀的员工在一家企业,如果看不到任何晋升的机会,有时赚再多的钱,而无法满足对价值的体现,甚至会逐渐因此而形成负面的情绪,比如“经理能力不如我”等问题,晋升与竞聘机制对于业务团队尤为重要,晋升是企业对员工最大的认可与激励,同时一个人的合理晋升也是对其他人的鼓励,公司应该明确晋升年限、要求、岗位等标准,为员工在工作中提供目标。
(3)建立销售团队专项资金,部门内或跨部门间的“师徒制”与“帮带制”,让销售经理和资深员工不白干,愿意干,既能够提升收入,同时也为公司储备了更多人才;现在在很多企业中都在推动“师徒制”“帮带制”,但是多为义务帮扶,从公司的角度对这些“雷锋”们没有任何的表示,所以长此以往,这种工作激情逐渐衰弱,理由就是“耽误时间、浪费精力、毫无回报”,每一个人工作的理由很简单,先是赚钱养家糊口,后是实现价值,所以在公司内部设立专项资金用于奖励主动帮助新人的员工,既可以保证新人的留存,也可以带动老员工的积极性,当然,这种奖励可以是现金奖励,也可以是其他福利等,根据企业实际情况制定即可。
(4)制定团队“提成分配制“,避免因为提成倾向问题导致的反感与矛盾,比如约访与谈单提成分配比例,师徒谈单提成分配比例等。既保证了新员工的收入,同时也增加了帮扶者的积极性,促进团队融合与发展。其实在销售团队中,提成分配问题既是一个比较敏感的问题,如案例中所提到的“提成制度向资深业务员倾斜新人却又不满意。而提成总额又不可能增长太多”,那么这个时候,公司或团队可以根据工作量、重要性等因素来衡量分配比例,在保证新人收入的前提下,增加资深业务员的收入。
(5)有针对性的培训赋能与激励
培训是企业赋予员工的一项重要福利,不仅能够提升员工的技能,同时能够让员工感受到公司的关注,培训也正是员工取长补短、各取所需的一种渠道,所以企业完善的培训制度与安排,也是让员工稳定的一种方式。
制定销售团队相关激励政策,更具公司业务策略与销售任务,在不同节点提出相应的激励政策,加强公司团建活动,保证业务人员的积极性与工作状态。
以上,只是个人拙见,欢迎感兴趣的HR共同探讨。
3楼 绿肥红瘦
学习了
2楼 麒麟日记
学习了
1楼 3158167
谢谢分享