用心运营好内部招聘，方能提升效率

作者董点先森丨董超更新于：2019-01-24 17:11 31136

内容来自 2019-01-28 打卡话题

最近年终公司的人员流失较高，招聘需求也就大，而现阶段能够看到的候选人少之又少，为了解决招聘问题，领导希望我们能好好利用内部推荐这个工具，特别是趁员工春节长假回家，联络一些亲朋好友，找到合适的人才。那么，对于内推的这个招聘渠道，哪些企业比较适合使用呢？我们应该如何操作才能更有效果呢？

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用心运营好内部招聘，方能提升效率

董超丨这是2019年个人总结第：12篇

用心运营好内部招聘，方能提升效率

内部招聘长期以来都是主要的招聘渠道之一。相对其他招聘渠道，它成本低、周期短，录用比例却很高，与企业的需求也较为匹配。它是企业发动内部员工，调动自己的人脉资源帮助企业推荐优秀候选人的重要招聘方法。

内部招聘的本质，是借助员工的力量，找到最适合企业的高质量“被动求职者”。六度空间理论告诉我们，一个人通过六个人，就可以找到自己想要的资源。从这个角度来说，内部招聘是很有潜力的。但很显然，大部分企业对其运用并不好。

内部推荐的“惨淡”，与企业对其的关注度不无关系，再加上企业本身福利体系等的不健全不完善，员工推荐的欲望就会进一步打折扣。从现有状况来看，内部推荐存在以下几个问题。

第一，推荐过程激励缺失，反馈效率低；

第二，结果导向严重，奖励机制非常单一；

第三，宣传渠道不广，受众面打不开；

第四，职位多，描述含糊，导致推荐符合度低。

用心运营好内部招聘，方能提升效率

既然知道问题，那么，就可以对症下药，提高内部推荐的效率。

首先，提高参与度。通过广泛的宣传，让全员帮忙推荐合适人员。最简单的方式就是通过公司内部宣传渠道，将推荐岗位和推荐消息广而告之，让每个员工都知晓。

其次，降低结果导向的比重。不要太过计较员工推荐过来的人是否一定能被录用，只要是员工有心推荐的人，都可以给予一定的奖励。为了避免员工滥竽充数，可以制定相应的规则，对不同的推荐给予不同的奖励。

还有，丰富推荐奖励形式。推荐一个人，就给一个人的奖励，显然是比较基础的做法。为什么不可以采用累进的形式呢？对于推荐得越多、质量越高的员工，还可以取得阶段性的额外奖励。就像闯关一样，“闯关”越多，奖励越丰厚。

另外，规范及完善推荐渠道。渠道畅通，才能有“活水来”。一份简历推荐过来，就石沉大海了，试问谁还有那个“闲工夫”继续推荐呢。为什么不能做成透明的通道，被推荐的简历，每到一个新的处理阶段，被推荐人就能及时获取其动态？按照现在的技术，这些是很容易实现的。

再者，数据管理要重视。内部推荐也是一种招聘渠道，为什么不能像对待外部招聘那样，配备专门的人力呢。只有合理有效的运营，才能将这个观念不断的推送下去，深入到每个员工的内心里去。

最后，像运营一样去运作。以往的内部推荐，都太过程序化了，公司制定一个管理制度，规定一个流程，告知员工，让员工推荐。请问这个机械化的操作，有几个员工愿意去做呢。请回想一下，部门但凡有主动推荐合适员工的时候，是不是他们着急用人，而HR又招聘不及时的时候？因此，如果想员工会主动、有意识的去推荐人。内部招聘就要像运营那样去引导。比如，针对春节的员工推荐，公司是否可以制作一个精美的长图文，或者H5，让员工看到就有兴趣去转发，去推荐呢？或者员工转发，集赞达到多少，就可以获得某阶段的集赞奖励？这种形式，不论是处于推荐员工还是获取个人奖励，难道不比简单的发一个内部通知来得更让人欢喜吗。

用心运营好内部招聘，方能提升效率