推荐看我如何从内部及外部做人才储备

作者李建媚更新于：2019-01-04 11:19 5341

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关于人才储备，我有话说

很多时候，年前和员工一起谈理想，年后员工留下理想和你。我们又要在金三银四的季节风里雨里去抢人...现在，2018... 我要投稿 >

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人才的缺乏是我们企业面临的关键问题，在外部人才难觅的情况下，如何有效挖掘内部人才的潜力并充分统筹运用子公司的人才，是盘活现有人力资源的有效途径——出自某公司董事长原话。大家都知道人力资源是企业发展必备的重要资源，因为有人才能做事，有优秀的人才能做优秀的事，优秀的人方能成就优秀的企业。人力资源需要从内部做好关键人才盘点，从外部做好人才储备数据库管理。然而进行关门与开门方式的储备人才。

A公司，处于人才竞争激烈的行业，人员规模若千人，公司业务发展具备优势，产品和品牌都具有竞争力，人才保留工作是各业务部门和HR共同关心的话题。在HR推动高层管理者在人才管理上达成共识，大家都认为，在当前情况下要想保留关键岗位上的人才，需要：

1、建立具有激励性的分配机制；

2、清楚自己的人才家底、明确要保留的重点和后备梯次；

3、开展有针对性的培养活动，加速人才成长。

B公司，中小型企业，公司业务良好，产品及品牌都尚未达到成熟期，优秀人才的引进是他们的主要年度计划。在总经理带领下，人力资源部开始了外部人才数据库管理。包含应聘人员整理、各途径推荐人员整理，离职人员整理。

给大家分享两个不同类型的公司案例，是想告诉大家，其实人才储备可以从两个方面储备，一方面是从内部盘活人才，另外一方面是从外部储备人才。每一家企业都可根据自身经营情况选择不同的方式，或是同步实行。

如何从内部盘活人才—企业关键人才盘点

1、根据公司绩效考核数据，对现有干部的胜任能力进行摸底，找出未来重点培养高潜力人才。

1）卓越绩效：持续超越运作、技术和专业方面的绩效标准；持续超越管理任务的要求；显示出卓越的领导力；

持续积极参与社区活动并且提升企业声誉；经常接手最棘手的工作，老板会极力保留此人。这类人员这些业绩必须在一定时期内保持，这一期限通常是3年。

2）优秀绩效： 持续达到或超出所有运作、技术和专业方面的绩效要求；持续达到或超出管理任务方面的要求；显示出一定的领导力；经常通过建立和维系建设性的工作关系完成任务；被认为是一个好的执行者，但是如果需要的话，也能找到同等能力的人才。这类型人员短期内也会做出卓越贡献，但从长期看，他的业绩水平仍然属于优良水平。

3）不合格绩效： 低于大多数运作、技术和专业方面的绩效要求；偶尔显示出必要的领导力，但更多的时候缺乏这一点；很少通过建立和维系建设性的工作关系完成任务；较少参与社区活动；需要老板花很多时间来指导；他的离职不会引起老板的关注。这一类型的人员在短期内能展现出优良绩效，但更多的情况是比标准水平低。

2、对每个部门人员进行人才盘点，明确个人可提升的领域。

部门负责人根据部门人员情况进行人才盘点工作（人才盘点表），描述相应岗位的年度、季度、月度主要工作内容，对其工作完成项目评估评价，该岗位人员的人际关系评估，潜能评估。

3、完善干部选拔和评价制度，进一步明晰干部的责任和胜任要求，完善干部档案。

4、明晰重点培养的几类重点岗位，就其中的岗位有针对性地制定加速培训计划，开发针对性的教材，选对合适的培训评估手段并开始实施。

如何从外部储备人才

1、在招聘，面试过程中，物色优秀人才，对应聘的简历，面试官进行分类，分A B C类，A类属于优秀人才，B类属于基本吻合人才，C类属于完成不合适人才。人力资源部对不同类别的人才资料建立人才数据库，A类人才或许会因为各种原因没有到公司报到，过一个月、半年、一年如岗位空缺，或公司急需这类的人才，那么这个时候就可以打开人才库，联系对方目前是否愿意与我们公司合作，偶尔会有缓和期的应聘者会考虑。

2、根据本公司行业需要，如一些电子行业，服装行业、房地产行业等，人力资源部可对同地区同行业进行正在求职的人员简历做一份汇总同行人才数据库表，适时可邀约优秀且愿意合作的人员进行沟通、喝茶、交友。久而久之，大家就是职场上的伙伴，当公司有需要专业岗位时可优先考虑这类人才。

3、可通过一些同行的培训会，交流会，展会，拓展会物色人才，并获取联系方式并列入公司人才库中。

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