凡大事者，不可依一人为之

作者 Doris朵瑞丝更新于：2018-12-11 17:01 48987

内容来自 2018-12-14 打卡话题

最近据英国《金融时报》报道，谷歌内部实习生无意中犯下一个错误，导致一则没有意义的广告投放到“大量”网页和应用中，持续了大约为45分钟，相关费用和清理成本达到1000万美元，真可谓小手一抖，千万元打了水漂。虽然这样大的损失只是个例，但是新人犯错在企业里比比皆是。那么，今天我们就来聊一聊对于管理事件的问题，您觉得这样的新人犯错应如何处理？企业又该如何规避此类问题？而对于该事件的责任划分，您又是如何看待的呢？

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凡大事者，不可依一人为之。

每家公司，每位HR，对大事的理解可能都不一样。这里说的“大事”，指的是“影响面广、涉及利益”的，都可以称之为大事。如果觉得这范围有点广，也不要紧。所谓“求其上者得其中，求其中者得其下”嘛，只要结果向好，麻烦一点没关系。

话说回来，这句话的意思是：只要是影响面广、涉及公司利益的事情，都不可依靠一个人来完成。这跟信任与否无关。只要做到了这一句话，谷歌实习生的这一事件，就没有机会再重演。

现在去银行柜台办理手续的情况可能减少不少了。但有这种经验的亲们可以回想一下，本人领着身份证到柜台办手续，每一个操作步骤都得按一遍密码、签一次确认单。这是为什么呢？按正常的逻辑，本尊都在这里了，钱是我的，我爱怎么处理银行协助办理就是了。但银行还是谨慎地每一个步骤都要确认、再确认。因为，这涉及到金钱、这是利。他们要确保每一项手续都是本人清晰明了并自愿申请要求办理的，最后柜台员还要往后转身一喊，核查人就过来盖个章，这才算完事。

另外，政府出台任何法律、法规不也是先开会碰头、基层调研、专家学者讨论、征集意见稿出台、修订后终稿才出台。国家是大家，企业是小家。但，道理是相通的。要让这个家良好地运营发展，就必须要有健康的流程机制用以支撑才行。

一、划分职级，分配权限，明确职责

根据公司实际情况划分5类人员：员工、骨干、中层管理、高层管理、大BOSS，分别对应五个等级，配不同颜色带子的胸牌或工卡以作标识，并分配不同的权限。例如各处门禁权限、文件审批权限、资料调阅权限、资金使用权限、通知发布权限等等等等。并且每个岗位对应有职务说明书，清晰告知职权范围。

分配权限到底有多重要，举个例子就能理解了。C公司在前期初创阶段，吸纳了两名成长背景各有差异的高管。其中，J先生谨小慎微，经常帮公司采购、接送，但产生的费用很多都没有报销，有一些资料需要索取但又莫名担心，然后拐了很多个弯才达到目的，浪费了不少时间。该是他负责的专业模块，却犹豫不敢拍板，硬是拉着某个关系人物一起承担才算完。另一位S先生就不一样了，内部给员工私自承诺转正后的薪酬待遇，外部答应供应商和客户诸多额外要求，还签了许多大额的开支报销单，大包大揽非他职责范围内的事情，然后要其它人帮他处理善后。这都是因为他们俩人在上一家公司的职务权限不一样，到了新公司后又未及时得到明确而导致的。

一旦划分设置好权限明让员工清晰明确，一名才刚进谷歌的实习生，又怎么会去点击投放广告？

二、完善培训流程和内容

员工入职或晋升，都要对即将担任的岗位要求、需掌握的技能、被赋予的权限及需承担的责任清晰明确。面对面培训完后，对内容进行小考，通过后签字批准上岗。当然，这一条对中层及以下员工都可以落地，但对于高管却难以执行。但可以将高管岗位相关的上述内容形成文件，打印出来要求签阅后存档，以此提醒其重视遵守。一旦有人违反，要追究责任时也有依有据。

M公司在生产旺季经常会出现一种情况，就是无证上岗。为了赶生产，没有电工证的人临时去支援电工的活，没焊工证的人临时支援焊工的活，没电动叉车证的人擅自跑去开叉车，没有经过特殊岗位检查的人跑去干高危工种等等。员工出于个人责任感主动协助，而管理人员出于任务紧迫半推半就，大小工伤频频发生，公司再三强调仍屡禁不止。后来要求层层开会强调，并让全部人签署各自的岗位相关文件，尤其是在“如有违规操作，一切后果自行承担，公司免责云云”上面，让员工特地按上红彤彤的手印。此后，事件才消停了不少。

一旦知道做出逾越岗位权限的事情，将面临自行承担一切的后果，这位实习生他怎么敢去点击投放广告？

三、成立核查监督机制

新入职员工，要有带教老师，通过学习和考核后，才能独立上岗。而每位执行员工，也要有核查人，以保障每一步操作的准确率。

以工作生产为例，原料师选好料后，要有配料师根据配料单复核，没问题后才进行配料。配好料后，乳化师对比复核成料情况，然后将料体倒入机器进入制料流程，组长要对制料工艺单进行监督确认，才能出料。出料后会有品检师进行抽检，通过测试后，贴好标签，将膏体输送到生产线，线长根据膏体对照表进行确认，没问题后才会上线进行灌装。灌装过程中，还会有品检师对生产出来的产品进行抽检，合格后封箱，贴标，再运往仓库，然后又是一层层承上接下的执行与核查。最后产品才能完美地送达消费者的手中。

以后勤支持为例，薪酬专员制作工资表后，必要有上级复核签字，才能送达财务进行核发。采购员选购物品时，付款前必须将待购清单发给申购部门确认签字，才进行打款采购。不论是任何部门人员申请报销，必需有其上级负责人的签字审批，才能递至出纳核算报销。行政专员拟写活动方案，上级审批后，交财务核查部门预算，符合后才递至总经理审批。等等。

上述的每一次复查审核，都是为了避免发生任何失误或是差错。

一旦点击投放广告的指令，必须要经过另一个复核者确认无误后才允许投放，那位谷歌实习生又怎能有机会令企业造成如此大的损失？

四、制订内部奖惩条例

每家公司都应制订内部的奖惩条例，但条例内容不能逾越于法理之外。然后对全员进行宣读培训，学习考核，签字存档。只有立了规矩，灌输了意识，当有人犯错时，要进行相应的处理才有依有据。不然，罚轻了，员工屡错屡犯；罚重了，员工又不服气。更有甚者，如果闹到劳监大队去，请别人来帮忙主持公道，这“家务事”就又不小心闹大了，产生负面影响就又需要额外耗心费神的了。

只要谷歌内部有成文的奖惩条例，如何处理这位实习生便只是按规依章办事而已。

所以，就像上一篇文章里曾写到的：“即使是再威武的狮子也会有打盹的时候”。日常工作办事，还是“小心使得万年船”、凡事多设置层保险措施为宜。

我是Doris Law。如果你喜欢，欢迎关注我，一起探讨HR的自我修炼之道。