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一、分析题主的困惑
题主的困惑是要如何公平公正的发放年度部门奖金，便想通过评估部门价值来实现奖金发放的合理性。先把问题放在一边，我想先打个比喻。拿人体来做个比喻吧，能说胳膊的价值就比腿的大吗？能说某某器官无价值，割掉吗？当然不能，因为人体的每个器官都是有价值的，只是在不同的状态下，发挥的价值不同，对人体的贡献率不同。企业如人，都是有机体。
人是一个有机体，是由各种器官组成的，器官又是由细胞组成的。企业也是一个有机体，是由不同部门组成的，部门又是由人组成的。在企业里面，人的价值是通过岗位价值+绩效价值体现的，为了保证薪酬的内部公平，我们必须要把岗位价值做高低区分。那部门的价值呢？也是由部门价值+部门绩效来体现的吗？我认为只保留部门绩效即可。既然各个部门都是必要存在的，就不要在纠结部门价值的高低高低，把问题转到用部门绩效来体现贡价值上来。
让我们用绩效管理的办法来评估部门绩效，体现部门价值，分配年度部门奖金吧。
二、部门绩效指标获取
企业的不同发展阶段决定了不同的企业战略目标。有了年度总目标，就不愁没有部门指标了。不管是人、才、物，通过战略目标的分解，总归每个部门老大是可以领到一份详实的部门任务清单的。什么时间落实什么事情，落实到什么程度，都是需要考核的指标。
三、部门绩效考核工具和指标的选择
平衡计分卡方法，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的考核。通过以下图片可以看出平衡记分卡是通过四个维度来考核部门绩效的。
财务维度：部门的预算控制，费用节约，部门的人效等，这些指标都是需要列入考核指标的。
客户维度：客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率等都是课考核的指标。对于职能部门来说，可以结合360度的考核办法，让其所服务的部门来评价。
内部流程维度：部门内部的各项制度和流程是否完善高效，跨部门的合作是否顺利，部门的创新能力。
学习与发展维度：部门人才的培养，人员保留率，储备人才培养计划，部门人员技能提升情况，信息系统的能力与激励、授权与相互配合。
可以设置一些加分项的考核指标，做不到不扣分，做到了额外加分。
具体的考核指标，根据企业的具体情况提炼，当然所有指标是要通过考核委员会的审核的。
四、实施部门考核，奖金与考核结果挂钩
具体的部门考核不必但分出一条线，可以直接合并在企业的绩效考核制度里面，最高机构还是绩效管理委员会，人资来指导，各部门自己来执行。
对于最终确认的考核结果，可直接用分数来呈现。
先计算出1分对应的奖金数：1分对应的奖金额度（取整数，四舍五入）=总奖金额/各部门的考核总分
再计算出各部门的奖金数：部门奖金额度=部门得分*1分对应的奖金额度
这个方法的好处是简单，而且不会超出年度的奖金预算额。
五、价值都是相对的，是变化的
所有的考核和评价都是相对的，没有绝对的哪个部门就更有价值。得分高的部门也只是代表当年对企业的贡献率大。但职能部门本就是处于企业价值链的低端，业务部门才是企业直接价值的贡献者，所以，建议在做考核前，做好考核的宣导工作，不要妄想着只能部门要高于业务部门，大家还是要朝着企业的总目标的实现努力。
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8楼 小酒鬼
好历害，能不能加好友，多教教我~~~
7楼 忍者神龟33555
学习了
6楼 晓风徐徐
绩效只能评估部门做得好不好，但卡主说到部门价值上就嘎然而止了，实际上没解决部门相对价值的评估问题，也就是文中所说的“部门奖金额度”，部门奖金额度比例怎么分配（奖金池如何分配）仍然得根据部门价值。
5楼 wuqg62
一些时候总奖金额是不能提前出来的，这个时候根据总奖金额合算的分值对应有些问题，需要根据企业实际进行调整
4楼 Alicia7
非常受用！谢谢啦！
3楼 黑米粥2
我觉得您说得有道理
姚艾琳
@黑米粥2：谢谢支持
2楼 一鼻子灰
结合绩效指标做，用360考评也是一个方式。每天进步一点儿 ，谢谢分享，学习了
@一鼻子灰：谢谢支持
1楼 在乐壹天
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5楼 wuqg62
一些时候总奖金额是不能提前出来的，这个时候根据总奖金额合算的分值对应有些问题，需要根据企业实际进行调整
4楼 Alicia7
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3楼 黑米粥2
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2楼 一鼻子灰
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