中小企业HR生存记（十）评选优秀员工

作者 Miss一点儿李... 更新于：2018-11-30 15:22 96421

内容来自 2018-12-03 打卡话题

大家好，我们是一两百人的小公司，平时里员工之间关系也都很融洽，等级并不是那么森严。最近年终公司准备进行优秀员工的评选，今年的评选我们准备通过一些业绩指标选出几名候选人，然后在候选人中确定最后的优秀员工，但是对于最后一步的评定方式，是采用民主投票还是领导拍板确定，却拿不定主意，感觉两种方法都有优点和不足。那么，各位HR，关于评选优秀员工，你觉得民主投票和领导内定哪种方法更好呢？或者还有哪些更好的方法呢？

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中小企业HR生存记（十）评选优秀员工

在中小企业工作，HR真是压力山同大、风险重重。老板感觉业绩不好，一定是员工消极怠工，HR搞绩效！好不容易熬黑了眼圈的HR提交了方案，老板说不要搞打分，评估要客观！终于按着岗位的价值与员工的贡献定出了业绩指标，提报了业绩较优秀的员工名单，老板又说不要搞一言堂，HR要民主！

这就是中小企业HR的现状。或许看起来怎么也无法抓住老板的脉，你打西他却指向东。就像评选优秀员工，部门提名，规则不统一；HR统一按业绩评选，公司文化要民主；让全员不计名投票，选上得还好，因为一票之差未上榜的老员工，跑到老板办公室里一把鼻涕一把泪地细数自己的苦功，遇上心软的老板，没办法，再增加一个名额给某某吧。请问：所谓的统一、民主，又都到哪儿去了？如果遇到一个较真儿的HR找老板理论（现实中属小概率事件），老板又问“为什么不考虑老员工的感受”，老板“十万个为什么是你编的吧”！

无奈、无辜又无力！

记得之前文章中我也曾提到过，当时为了平衡员工利益，导致一名还不错的财务人员离职的经历，中小企业的优秀员工到底应该怎么选？

一、定奖金总额及人员总数

无论采用何种方式，评优都会落实到奖金上，即使没有奖金可能也会落实到薪酬的增长，假如这一切都没有，我想说“员工都不傻，没时间跟你扯闲篇儿”。那么，老板一定要参与的就是这部门工作，定奖金总额与人员总数。根据业务达成情况，承诺兑现后的公司净利润，按全员的一定比例，来设计总方向。

二、各部门按比例上报

如果规定各部门几个名额，有可能导致人员较大的部门领导的不满，毕竟再说，员工辛苦一年，奖励就是荣誉，伤了谁都不好。各部门提交名单时，要备注候选人评选的理由，比如业绩排名、新增项目达成情况、工作中实际解决的问题等，总之候选人的提名要与工作职责与公司经营目标相关。

三、人力资源部门核算人力成本

以上提到，评优面临发奖金，如果发生在当年，则与当年的预算有关，那么人力成本是否在计算范围内；如果象征性奖金加调薪，则要核算明年人力成长的变化以及同岗位薪酬范围的平衡。与老板沟通，不能只讲方案，用钱来对比，实际又扎心。

人力资源部门同时提交各提名人选的绩效表现，与部门提名有出入的，要特别列明，以便老板决策时有更充足的信息。

经过各部门负责人与人力资源部门的提名名单，人员已基本覆盖。下一步，还是要给老板足够的空间。

四、老板特别提名

最后的设立，就是为了解决老板心软及老板“心上人”的问题。因为站在管理者的角度，有时看问题的方向和角度确实有所不同。给老板留下2-3人的空缺，由他来安排。因为在中小企业中，能真正放权的老板少之又少，所以对于评优这等的好事，老板也是要争一争的。