HR如何助“空降兵”破局建功

作者曹锋更新于：2018-11-19 13:58 51013

内容来自 2018-11-20 打卡话题

大家好，我们公司在今年迎来了急速发展，由于原有团队业务能力跟不上公司需求，老总在年中进行了较大范围的人员调整，同时，也招聘了许多新人，甚至包括一些管理人员。虽然我们已经和各个用人部门做过沟通，但是还是难免会出现人心动荡。因此，老总希望我们在年前解决因员工“大换血”带来的隐患，保证来年的团队战斗力。请问我该如何应对呢？

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HR如何助“空降兵”破局建功

任何一家企业业绩和规模的扩大，都离不开人才的支撑。著名管理定律“螃蟹效应”中也说到，好的产品要依靠好的团队，如果团队水平有限，内耗严重，企业无论如何都没有好前途。因此， 在企业高速发展期，当人才的发展速度不能匹配企业战略需求时，所谓的“大换血”成为必然趋势。

作为HR，一定要打开格局，认清形势，站在业务合作伙伴的角度，满足企业在高速发展期对人才的需求，并在了解企业战略的基础上，制定更合适企业发展趋势的人力资源战略规划，做好人才的招募、储备与培养，而不是固步自封，局限于人资事务性工作，一味地抱怨招聘难，过分强调员工动荡的隐患，甚至将人资与业务对立起来。

在企业高速发展期，HR可以从以下几个方面解决因员工“大换血”带来的隐患，保证来年的团队战斗力，体现自身价值。

一、做好各种核心指标分析

“换血”现象在任何行业中都不足为奇，特别在企业高速发展阶段，“换血”或个人跳槽更是司空见惯，员工的稳定性、积极性，将很大程度上影响企业的人均效率，进而影响到企业的整体氛围，对企业发展造成不可估量的负面影响。

“换血”是一把双刃剑，除了动荡的隐患，我们也要看到这种变革可能给公司带来新的活力。“新”意味着重新适应，或许会消耗更多的时间和精力，造成人工成本的巨大浪费。如果“空降兵”存活率过低，还可能影响到企业的战略布局。

这种局面下，“换血”的成本，老员工的不安全感，“空降兵”的生存问题，业务高速发展时的顾此失彼……都可能让决策者产生摇摆，对HR的定位产生质疑。因此，HR必须借势互联网，用大数据对决策提供更客观的依据，如我们常用的人事费用率与人均效率等指标。

通过对人事费用率与人均效率的分析，让决策层对企业的收入、成本、人均值等有更宏观的了解，确保企业的各种决策始终在一个正确的方向。

二、打造“空降兵”的生存环境

企业高速发展阶段，表面看，缺的是支持企业扩张的人才，其实本质上是没有人才生存的土壤和环境。

企业的实力不仅仅体现在产品、技术等这些硬件条件上，文化氛围、工作模式、价值观也是吸引高端人才的重要因素。

可以断定，在企业急速发展之前，最大的核心是活下去，这时候没有哪家企业会特别重视管理，甚至企业的组织架构、运营思维等也是相对落后的。

假设这时候大量“空降兵”进入企业，是否会出现水土不服？如与老员工的矛盾；新工作的压力；工作理念与模式的冲突；各种可以想象的明争暗斗、破坏或打压……这样的环境，谈什么效率，如何产生决策层期望的结果？

价值观没有错对之分，但会形成认同，因此先从理念入手。由领导让员工做什么的命令式管理，改为领导和员工一起做什么的体验式管理，这种模式，将在最大程度上削弱“空降兵”的距离感。

打造高效的工作氛围同样重要。传统企业的弊病之一是内耗严重，老员工能力长期无提升，却经常派系严重，结果成为一群互相牵制、毫无战斗力的螃蟹。因此，想让“空降兵”发挥价值，必须营造更良性的工作氛围，否则很容易导致“空降兵”为了实现更大的自身价值而选择离开。

当然，组织架构，晋升通道，职业生涯规划，更匹配的薪酬绩效等，都对我们关注的重点。此外，空降兵需要有力的支撑，这个支撑前期越是高层级就越好，并且是持续的支撑。对于空降兵来说，最后死往往不是支撑不够。前期的支撑是OK，如果你不能快速的做出一些事情来，他们就会后悔自己的眼光，然后开始对你厌恶至极，这正是空降兵的悲哀，也是企业的悲哀。

三、建立更简洁高效的流程

没有规范流程，所有上面的一切都是零。

据说麦当劳的员工从入职到独立上岗仅需6个小时，麦肯锡曾以5000美元一个流程的价格为海尔再造2000个流程……任何一家企业的高速发展都离不开流程。

HR必须对流程负责，让“空降兵”在具体的执行中清楚地知道自己什么时候该做什么事，应该先干什么、后做什么，做事情要达到怎样的标准，并最大程度上消除企业部门壁垒，解决内耗的顽疾，这才是提高效率，降低成本，增强竞争力的根本。

与流程相关的是合理授权。在授权之前要充分了解做好授权前沟通，同时让空降管理者正确认识到授权的重要意义。对于企业来说提高授权的准确性是非常的重要。经过充分的沟通、介绍、评估、明确授权目标、建立有效的控制体系将能够顺利的实现空降兵的管理效能的准确发挥。

四、HR必须多种角色任意切换

很多企业的管理层，或者HR，更多的是一种指挥官角色，这样很容易因为身份不对等带来抗拒感，不仅会让员工失去主动权和创造性，还会增加他们的自卑感，对工作的推进造成阻碍。

在企业高速发展期，不稳定因素增多，“空降兵”的安全感更低，这时候，HR仅有格局是不够的，还必须能接地气。一个好的HR，应该是在老师，教练，专家，朋友，家长等角色间随意切换，在什么场，显什么相。

这让我想起大白兔老师的HR信条：记住每一个员工的名字，包括保洁阿姨和保安大叔！很多人觉得这无关紧要，甚至多此一举。试想下，当员工咨询HR工资问题时，是官方客套的“你哪位，我帮你查一下”舒服，还是在工资表中准确找到他或她的名字，毫不见外的称呼“李哥”或“张姐”更亲切？

大数据化时代，你还在默守陈规，要知道连单位门口卖烙馍卷菜的阿姨都在与时俱进：你只需要喊一声来个烙馍卷菜，她就直接按你的习惯做好了搭配，避免陷入无休止的选择中，难怪她的店里一直人满为患。

HR完全可以通过大数据，了解每一个“空降兵”的长处和短板，知道他们可能面临的问题并给予帮助，成为他们在企业的第一个支点。

我们要了解空降兵的适应情况以及对企业的认可度，定期做好他们的满意度诊断，根据诊断结果及时做出改进，同时定期将企业的战略目标与管理者进行沟通，落实情况进行监控，防止管理者的管理偏差，通过战略绩效目标的引导实现空降兵的“软着陆”。