推荐聚焦招聘画像：三步解决语言定位不清

作者李昊峰 2018-11-16 08:45 3261

聚焦招聘画像：三步解决语言定位不清

人力资源中很多问题随口说说都是一大堆，很多人也可以随口说说“解决办法”，真正想解决办法有两个途径，一个是当事人自己提出解决方案，通过教练的引导而提出；另一个就是给出聚焦到最底层问题的解决方案。第一种就是教练式提问，通过引导思考来去解决问题；第二种就是今天跟大家探讨的，也是人力资源人力求找到的聚焦最底层问题之一，画像不清如何解决。

画像不清的问题很多伙伴会认为是标准模板不清晰，都是试图利用标准化模板给予业务进行规范，告知他们应该填入什么样的信息，人力拿着这些信息去招聘。但是会发现JD填写的完整率非常低，除了基本信息的性别、学历、工作年限等以外，基本都是空白，还是会出现人力与业务的空白区，但是其根本原因有两点，其一是人力资源的语言与业务的语言不一致导致；其二是标准是否达成一致。

“业务的重点精力是完成业务没有错，但是人力资源也是其领导应该完成的重要工作。”这句话我相信任何人力资源人都会讲得出来，但是我们是否有想过解决办法，也就是如何让业务快速的了解人力资源或者通过通用的语言去支持人力资源工作。人力资源想到了BP模式，也就是把人力资源的人放入业务单元去用业务的方式去帮助业务，同样的道理，我们人力资源对于招聘画像，是否也可以这样思考，只是用了一种语言而已。为了解决语言互通的问题就需要找个翻译或者媒介，通过媒介的传导将两种语言统一。那么这个媒介就是员工，就是业务自身的员工，通过他的行为、素质模型成为媒介，对于人力资源人而言，需要做的就是找到该名员工。两步完成素质模型及对应标准，素质模型就是对于企业的软性文化适配度，对标也就是工作效率以及质量。

以下聚焦如何解决问题：

第一步：岗位说明书的填写。常规的岗位说明书是有必要的，其中很多基本信息需要确认，也就是硬性要求必须要有依据。这部分无论是线上还是线下都无所谓，要明确的是该职位是否要招聘，即编制是否允许；基本条件是否达到公司要求，即有无特殊硬性要求。

第二步：与业务领导及面试官沟通。这一步沟通的内容是要求相关人员给出招聘的核心原因，比如新增岗位还是替岗。如果是新增岗位，是原有项目工作量扩大还是新增项目；如果是替岗是否与原来的人员要求一致。得到以上基本工作信息后，就是对于人员信息的转化了，要求沟通的领导给出两个员工。第一个在现有的员工里，谁的工作与待招岗位一致或雷同，其中包括工作内容、工作强度、工作复杂度等等工作信息；第二个是在现有员工里，谁的软性化素质最适合待招岗位，工作内容不作为参考，比如谁的脾气或者某一点展现出来的行为适合这个岗位。举个例子来说，被沟通者需要提供的员工为：就是做张三这样的工作，内容基本一样，强度可能会大一点，因为新开项目，但是从性格上，李四比较合适，因为张三比较闷，李四比较活跃，两人在一组挺好的。

第三步：与指定员工沟通。这步的沟通的目的在于寻找素质模型，也就是我们人力资源自身的专业。先根据员工的工作确认其工作项目的具体情况，充分了解项目内容，比如项目的复杂度、困难点、时间要求等等，这点在与候选人沟通时与候选人以往项目进行对比确认是否可以承担此类工作；之后是了解其软性化，为什么领导感觉李四性格合适，其中的素质点根据人力的专业去描述和观察，具体落到事件上，在与候选人沟通时，考察其是否有类似事件发生来对比是否达到软性化要求。

对于“语言”，各国有各国的语言，语言是表达目的的一种方式，所以通过从找到根本出发进行语言转换，有助于快速完成业务支持工作。

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