员工关系之——如何引导正确的劳资关系

社会的发展更提倡等价的交换。而现在在职场也似乎都能认识到一个观点：员工以工作的结果交换其所获得的报酬。这应该是一种等价的交换形式，姑不论这样的交换是否公平等价。但至少表现出来的这样的交换形式是认可的。

但潜意识里，企业界依然存在一种观点：因为员工需要工作来生活，因此能让你工作就是一种恩赐。所以企业给你机会，让你工作你就需要感恩。

就如题主老板所说，培养你几年却不懂感恩。因此，要当面见同志们将将离职的同事的联系方式全部给删除了。

似乎以此就可如影视界封杀小明星一样，给予其不懂事的惩罚了？

这样的动作何其幼稚，只能彰显老板的格局太小，同时让企业的格局都变小了。

可出现这样的幼稚举动是什么原因呢？

这是员工关系认识不足惹的祸。

一、企业对员工的态度应该是怎样的？——等价交换

其实企业对员工，大都会存在许多误区，但也是企业文化发展中不断形成的一种不好的积习。

1、企业对员工关系的认识偏差。

企业依据对员工的依赖程度表现不同的需求态度。但这样的对待其实是种对员工与企业之间的关系的误解。导致在企业与员工行为中会出现“奴性”。

这样的奴性有这样的情况。

一是关键时期的高精尖特能者——有求于人。

在企业处于求生存、重大瓶颈的阶段对于能力素质高、具有某些特殊能力或者是人脉的人才。企业会表现出恭维、甚至是有所求的态度。会给予高薪，甚至满足员工其他有些过分要求。

但这样的态度，往往只能是一时满足。都会在之后缓过气不久来个过河拆桥。

二是对企业中坚的执行层——平等协商。

其实这部分人不是特别优秀或有特殊能力，但对于企业的正常运行却是起到核心的推动作用。他们是企业的骨架，也是企业业务开展的推手。对于这样的人，企业会一种稳定、基本等同于行情的待遇对待他们，这是一种较为公平的对话。双方的依赖性都不是那么的必须。

这样的关系是较为正常的，而也是员工依据自己的能力所能正常获取的。

三是对企业来说可有可无的基层——施舍赐予。

觉得不重要的就似乎是可以随意丢弃的。在企业的基辅员工，就如人手的指尖末稍，那是什么？是指甲，可以剪掉，也可以留下来。剪掉，传说中可以少吸点人身上的血，留下来，也可以掏掏耳朵，掐掐菜尖，似乎有点小作用。

2、价值交换才是正常的劳资员工关系。

我们都知道劳动法已经实施了很多年，但一直以来都是让员工处于相对弱势的地位。因此在2008年才又实施了以保护员工为重点的劳动合同法。

而劳动合同法，最核心的一点就是要求企业与员工必须签订一个平等的明确双方关系的劳动合同。这是一个在权利与义务都相对平等的合同。对彼此双方的义务都进行了详细的规定。

因此，为劳资双方之间的关系进行了明确，是基于劳动的一种平等契约关系。

这种关系要求双方应尽的职责与义务：

员工为企业付出有价值的劳动，企业为员工付出相应的报酬。这其实是一种等价交换的体现。

也就是告诉企业老板，你的企业需要员工为你劳动，而你要员工为你劳动，你需要付出报酬。这是一种价值的交换。也是双方为对方提供的一种便利。

彼此之间要相互致谢才是企业与员工之间相互尊重的最好状态。

企业要感谢员工为企业的发展付出了辛苦的劳动，才让企业能一直走到今天，不论企业是否发展壮大，但至少因为是有员工才是企业，而不是一个皮包公司。

员工要感谢企业提供了自己一个工作的机会和发展的平台，让自己的价值得以体现，同时能够交换自己需要的报酬。

二、交换不是恩赐与施舍——感恩是基于施恩。

上面上说了，劳资双方应该是一种基于价值交换的一种相互的致谢感情。但还是有很多人对自己提供了一些职位，甚至搞了一些捐助就觉得，接受岗位或接受资助的人就必须要感恩呢？

想要人感恩的人，一定要问问自己，你对别人施恩了吗？

1、没有施恩，哪能要求别人对你的感恩呢？

需要员工感恩的老板往往有一种心态：如果没有我，不管是公司还有员工都不会有今天这幅大好光景。

可事实是，现在社会上的各种岗位、职位多得很，地球没有谁都会转，只要肯努力没有谁都不会真的饿死。能够在职场中混的人，不说浑身是本事，至少还能是有点可取之处。不然也不会有企业录用他们了。

因此，在现今这个网络信息飞满天的社会，在哪里都能找到就业的机会。也就是存在企业老板给员工施放就业的机会的恩赐了。

虽然有时在企业裁减人员时，有的员工也会痛哭流涕，也会表现太多的不愿意放弃现有的岗位或职位。但这只是一时的迷茫，也并不是就是说被裁剪了就活不了了。而企业也不会因为员工的痛苦表现而真正的将一个对企业无用的员工给留下来。企业不是慈善堂，即使转换心意留下来，也是因为在员工身上还是能看到具有交换价值的地方。

2、奴隶不会全心全意为主人劳动——为自己却可能。

一是天生我材必有用，每个人都是有用的，就看用对与否。

在企业我们常说人力资源管理的目标就是将人岗匹配做得最好。将合适的人用在合适的岗位。决不让人才浪费，不能资源浪费。

因此在孔子来看来人皆为材，只看你用对没有。所以在企业没有庸才，只是你没有用对人才，没有放在合适他的岗位上。

就如有时我们说某某就是一个庸才，他离开这里就是找不到饭吃。可那是真的吗？

也许他拿的这个待遇在你这个企业给的岗位上的表现，可能真不如他付出的劳动“值钱”。但你能说他不能在其他的地方挣回超过这个待遇的钱吗？

就象有人说，水至清则无鱼一样，这个社会也不能太干净了，不然会丢失太多的岗位，让太多的人失业。所以其实就算是社会上的那些违法乱纪者都不能说是毫无贡献。（当然，这里不是鼓励大家去违法）

二是人要为自己的理想而活，为实现自己的价值而努力。

很多人都在感慨现在的BAT都是大企业，待遇很好。而大家也知道在这样的光鲜背后，在这些科技企业工作的员工都累得要死，加班跟喝白开水一样正常。

他们努力的加班，是为挣更多的工资吗？

也许这其中有这方面的原因，但据说他们其中有很多人说的不一样。

他们努力工作不是因为员工对老板心存感激，而是因为知道在这里能够实现他们的人生价值，也能实现生活中很重要的财务自由。

任正非说过：需要员工感恩的企业，肯定是没前途的企业。

我们常说，企业的成立与发展不属于老板个人，当企业成立于社会中，就应该具有一份社会的责任——取之于社会，用之于社会。

因此企业在进行项目立项的可研报告中，在经济效益外必须提出社会效益的部分：带动脱贫多少户提供就业多少岗位等的介绍。

也就是社会责任是否项目能否立项的一个必须条件。也即提供就业岗位本就是企业的一项社会责任。同时也是与员工的一份交换。

三、如何看待老板对于员工的离职——文化引导使命感。

一个员工如果看到了企业外更好的机遇，或是什么客观原因造成的离职。这些和公司的经营管理没有什么关系的离职，对于企业来说，还没有什么问题。

如果员工是怀着不甘心，带着生气或是恨铁不成钢的意味而离开。那就是企业有问题了，是我们必须要注意的。而产生这样的问题，往往都是企业管理者本人，是领导或老板的责任。

作为HR，必须要做好有关离职的原因调查。要从员工的离职中看到企业在管理上的不足，不能给自己找借口。

而且要习惯于从自己身上找问题，绝对不能把离职者定性为背叛与不知感恩。

要提醒自己：是我们没有把企业建设成为更好的空间与平台，没在企业内形成良好的环境。

有人说环境能影响人。如果企业内的文化风向都是正向的，前进的。那么就算是一个心不正的人，也会因为环境的影响而逐步的改变自己。

所以一定要在企业的文化建设中，着立引导员工的使命感与价值观。要引导员工将企业的事情当成是自己的事业来做。员工才会有一直为自己而努力的动力。

有了使命感，他们会觉得工作绝对不仅仅是一种谋生的工具，而是实现自我价值的一个途径。即使是一份非常普通的工作，也是社会运转所不能缺少的一环。

小结，在员工离职上，企业的老板或领导一定要考察其原因，而要将问题从自己身上引，才能逐步树立企业员工的使命感，才能让员工更好将自己的前途代入企业的前途。以此促使员工自觉努力奋斗。