混淆保密与竞业，员工真有那么傻吗？

作者 Miss一点儿李... 更新于：2018-11-12 21:02 47907

内容来自 2018-11-14 打卡话题

大家好，最近公司离职情况比较严重，老总希望我们重新签订保密协议，并且规定了脱密期，每个人脱密3-6个月不等，同时每个月增加几十块钱保密费，规定要离职必须先调岗脱密，请问这个方法可行吗？之前我们一直聊的竞业限制协议和保密协议之前有哪些区别和关联呢？

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根据题主描述的现状，老板希望通过签订保密协议来达到以下目的：

1、延长离职时间，即规定脱密期。想要离职，可以啊，约定在先，过了脱密期3-6个月后再谈。

2、支出成本按规矩办事，实则由小支出换取大多数不知情员工的理解，占据道德制高点。

3、离职建立新流程，先调岗给予公司充分的“寻人时间”，至于时间的长短，根据公司要求的时间也就是找到新人接替的时间。

说起来很怪，总有这样的情况发生在企业当中。无非因为管理者无法控制高居不下的离职率，同时又不能做到离职员工工作的正常交接，不得已想出一些奇怪的管理办法，却从来不从管理风格、管理方法以及员工关怀等方面入手，总是等到“亡羊”后才想着“补牢”还寄希望于为时不晚，真真儿无语啊。

回到话题中，关于保密协议与竞业协议，其从出发点与操作方法上存在着不同：

首先，适用人员。

保密协议针对由于工作岗位涉及公司商业秘密或知识产权等保密内容，公司与劳动者需要签订保密协议；

竞业协议常见于企业高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

其次，约定时间。

保密协议一般履行于劳动者在职期间，劳动合同终止保密协议在没有其他约定下也相应结束；

竞业协议不仅履行于在职期间，对于劳动合同法规定，最长期限可延长至员工离职后的两年内。

再次，公司支付费用。

保密协议对于履行保密义务的劳动者，应给予相应的保密津贴；

竞业协议则在履行约定时，在未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，即劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿应按月向劳动者支付，而月平均工资的30%低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准执行。

那么，再来看案例中提到的操作方式，很显然将保密协议与竞业协议中有利于公司的一面单独提炼，用于离职员工的管理，确实会在员工中产生一定的负面效应。

比如，几年前我刚加入公司时，公司一直延用“保证金”来限制离职不交接的员工，操作方法是自员工转正后每月从工资中扣除5%作为保证金，扣除时限为24个月。如果员工离职时正常交接工作，则在员工离职后一个月后将所有保证金悉数退还给员工，但如果员工未按要求交接工作的，则保证金作为因员工离职给公司部分损失的赔偿金。这样的协议员工与企业各执一份。看似有理有据，结果外地一名员工因各种主客观原因离职，未做任何交接，公司也就未向其支付保证金。员工申请劳动仲裁后公司不仅退还了全额的保证金，还由于在职期间无故克扣员工工资，而向其支付25%的赔偿。可见，法律的红线并非轻易触碰。

那么，对于这些不好好交接工作的离职员工，到底应该如何防范呢？

一、心已决，不可留。一般员工提出离职，挽回的可能性很小很小。既然知道结局已定，何不顺水推舟、好聚好散。公司多制造一些障碍，就有可能多增添一份对公司的不良影响，更对在职的员工与公司间产生嫌隙。

二、制度在先合理合法。对于员工提出的离职，劳动合同法明文规定要提前30天以书面形式通知公司，各位HR小伙伴，这条规定就是告诉我们，离职员工必须应该这样做，所以公司制定中一定要明确，在新员工入职培训、员工管理等操作中要经常提醒员工，特别是各部门负责人。万万不可在员工离职时，才拿出规定讲给员工，这时不仅背锅还无法消除“坏人”的印象。

三、流程严谨防患未然。对于特殊的、关键的岗位，至少要做到backup，一旦出现人员离职且未做交接的情况，后备的人员可以在短时间内胜任工作，而不至于造成更大的损失。对于管理人员，也要保持永远可以冲在第一线的斗志，而不可一切工作分配给员工，自己高枕无忧。一旦员工请假或离职，原本负责的工作进度就要受到影响，这样的管理者，企业在考核时要特别注意。

最后一点，再来提醒一下有离职想法的员工。所在企业不能满足自己需求时，换工作乃人之常情，人往高处走本来无可厚非。但恰恰是在离职时最能看出一个人的职场素质，站好最后一班岗，做好工作交接，不难为自己也不难为企业与接手工作的同事，相信这样的职场人才有更多的机会得到晋升与发展。

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