按照部门领导的期望去辞退人，就一定错吗？

作者刘仕祥更新于：2018-10-24 17:02 49276

内容来自 2018-10-25 打卡话题

大家好，我公司最近新招了一位部门助理，主要工作内容为协助部门领导完成日常事务工作，经过三个月的试用期，各位同事都评价其工作态度较好，也虚心好学，工作也基本能够按时完成。但是部门领导认为助理工作较为琐碎，该员工工作没有自己的思路，需要手把手教她做哪些事情。在试用期结束时，部门领导认为该员工工作没有特色，让我们予以劝退。然而，助理岗位本来就比较基础，而且薪资并不高，有特色的员工也很难招到。那么我是该说服部门领导保留该员工还是该听从部门领导意见呢？

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从用人部门的角度，这样的行为也许是合理的

按照部门领导的要求去辞退人，就一定错吗？

经常会遇到这样的部门主管：

这个人态度不好，你帮我炒掉吧！其实他说的态度不好，是因为他叫这个员工去扫地，结果员工不愿意，但扫地不是员工的工作职责。

这个人工作能力不行，你帮我谈谈，叫他走吧！其实他说的不行，是因为他叫这个员工写东西，而写东西根本就不是这个员工的强项。

这个人人际关系不好，我想辞退他。其实他说的人际不好，就是因为这个员工跟同事吵了一架。

这些部门主管，跟案例中基础岗位的员工没有特色就要被劝退的部门领导没有本质区别。

在他们的眼里，用人标准就只有一个，那就是用人部门的要求，再说细点就是部门领导的要求。

但这有错吗？从客观的角度，是有错的，因为这些员工是能够基本胜任工作岗位的，他们只是没有达到领导的期望。胜任工作是针对岗位而言，而达到领导的期望是针对人而言。但从主观的角度，这样的行为似乎有其存在的合理性。人力资源部门辛辛苦苦地和用人部门编写了岗位说明书，招聘时就应该按照岗位说明说来招聘，可为什么还要去问问部门领导还有什么特别的要求？既然在招聘的时候有特别的要求的，为什么在留用的时候，就一定要说要按照书面上的胜任力模型来留人，而一概不理部门领导的特别要求呢？

助理岗位虽然是基础岗位，但是这不能作为员工的素质就只能一般的借口！

我们经常听到这样的论调：这个岗位本来工资就不高，就别要求那么高了！

或许，这一切都是人力资源部门的一厢情愿罢了。相信阿里巴巴前台董文红素质一般，她也不会成为公司的副总经理。其实，我们都在把自己的思想强加给用人部门，只要用人部门不按照我们的常规思想来做，我们就认为这是不合理的。但我觉得，人力资源管理工作如果这么生搬硬套，一切按照那只会让工作变成经验主义，对企业发展的伤害也是很大的。

我觉得，一切从公司发展角度考虑的行为，都是合理的存在，哪怕他要炒掉一个德高望重的核心人员！

但是，我们也不能任由用人部门乱来，因为人力资源部门也有义务帮助用人部门来做好人员管理，人力资源部门和用人部门最终的平衡点是，实现团队作战能力最大化，达成公司战略目标。

因此，我觉得，可以从三方面来讨论该如何做好这个决策。

了解法律风险

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

劳动者在试用期是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时劳动者的文化水平、技术水平、身体素质、内在品质等为标准。在具体录用条件和标准不明确时，才以是否胜任劳动合同约定的工作或岗位为标准。

劳动者试用不合格，包括完全不具备录用条件和标准，部分不具备录用条件和标准两种。无论属于那种情况，用人单位都必须提出合法有效的证明，否则就会因举证不能而无法与劳动者解除劳动关系。

企业如果无法举证员工试用期不符合录用条件，是属于违法解除劳动关系。

企业要举证员工试用期不符合录用条件，很大程度上要做到两点：

在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准。用人单位在广告上发布招聘信息时，除了注明对职位的一些基本要求(如年龄、职业技术、学历等)外，还应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。

第二，建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动者，并让其签字认同。

案例中，员工能够做好本职工作，而领导觉得员工没有特色，是很难被举证的。所以会被认为是无法有效举证，因此企业如果就此决定解除劳动关系，是违法的，需要因此进行经济赔偿。

作为hr，应该把法律风险告知自己领导和部门领导，让他们在决策中进行定夺。

了解部门领导的用人风格

以“专业”作为横坐标，“品德”作为纵坐标，这样，领导就可以分为四种类型。

左上角：专业好，品德高的领导，叫贵人领导。这种领导，如果你能遇上，那恭喜你，因为你遇上了贵人。贵人不仅可以在工作上给你指导，还会叫你做人，时刻想着给你提供发挥的机会。跟着他，你的人生就有了光明的方向，俗话说就是“吃香喝辣”。

右上角：专业一般，品德高的领导，叫天使领导。这种领导，虽然他们不能在工作上给予你指导，但是他们绝不会在你的背后插你一刀。跟这种领导的好处是，你可以得到很多施展的机会，因为他们会完全信任你，在你们犯错的时候，他们会主动背锅，帮助你顶住外在的困难。所以遇到这种领导，你也可以“烧香拜佛”了，毕竟专业可以弥补，道德无可药救啊！

左下角：专业好，道德差的领导，叫恶魔领导。这种领导，虽然他们能力强，但他们一定不会教你，什么都叫你自己去想，自己悟，自己承担责任，出了错，他们不会帮你承担，反而可能会捅你一刀。这种领导，他们一般工作能力较强，但你跟着他们，没什么好前途。

右下角：专业差，道德差的领导，叫垃圾领导。这种领导，在公司里，一般有着较强的后台关系，靠着关系走上领导岗位。一般对上拍马屁，对下趾高气昂。跟着这样的领导，也算是你的不幸，前途不用说，他内心较自私，在他的眼里，只有他要的结果，犯了错，骂是免不了，最后可能会给你一个意想不到的背后捅一刀。

作为hr，应对公司的领导风格有着充分而且深刻的认知，对他们的用人风格和为人也应该有深刻的了解。

用人部门领导的用人风格，决定了他在招聘中的要求、用人的喜好，hr在后期的招聘中，除了要关注书面的岗位职责和要求外，还要关注部门领导的要求，如果可以，还可以告知新员工，以免在后期的工作中陷入被动。

同时，你要判断，用人部门的哪些行为是私人恩怨，哪些行为是为公司发展。判断这些，都可以为你的决策提供依据。

谁用人，谁负责

宋代欧阳修在《论任人之体不可疑札子》写道：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”意思是，任用人的道理,关键在于不去怀疑他，宁肯在选择人的时候花些艰难的功夫,也不可以轻易地任用某人却不去信任他。

当然，用人的道理，每个人都不一样，就算是同一家公司，你也很难要求每个领导的用人道理都一样，因为这些都是他们自己性格、经历、知识、价值观等因素综合起来形成的。

因此，企业各个模块要顺利运转，唯有坚信一条：谁用人，谁负责。

在实际的工作中，我们经常说，无论是招聘还是转正，要以部门的意见为主，其实就是在践行谁用人，谁负责的原则，因为人力资源部门对新员工的工作情况不了解，那你又怎么能够干涉用人部门的用人呢？

用人部门炒掉任何一个人，hr有权干涉吗？你可以说不吗？其实是可以的，但有时，你真的很难去改变一个人的用人观。

那hr如果觉得员工不应该被炒，该如何去争取呢？

我觉得以下两个方法最好：

第一，踢皮球。

比如，如果你觉得这个人不错，不应该炒，那你可以把炒人这件事踢给用人部门，让他们自己去炒，至于是否要赔钱，那他们自己去跟公司申请。以前，自己在做员工关系的时候，有些用人部门就想借助人力资源部门去炒掉一个胜任力还不错的员工，我就跟他说，我觉得这个员工还不错，从公司层面，没有理由炒掉人家，但是，你是用人部门，你可以决定是否要一个人，因为你要对部门业绩负责。如果你要坚决炒掉他，这件事只能由用人部门来操作。后来，这件事也就不了了之。

第二，与多方沟通

用人部门提出要炒人后，人力资源部门要告知其后果，比如赔偿以及可能造成的员工反应，要提前做好应对准备。并请示相关领导，让领导自行决策，相信他们会从公司发展的角度，做出判断。因此，hr也不用纠结。

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