做好调薪方案的七大步骤

作者王泽强 2018-09-17 11:28 90457

内容来自 2018-09-27 打卡话题

　　大家好，我在一家中小企业负责人力资源的工作。最近，公司打算首次在年底给所有员工调薪，由于之前从未进行过普调，很多员工的薪酬好几年都未曾变动过，因此，为了安定员工情绪，激励员工业绩，老板希望我能做好调薪方案，重点调整销售部门的薪酬，同时兼顾其他部门。然而我也是第一次遇到这种工作，感觉像是庞然大物，不知道从哪方面入手，理不清工作思路。

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年底做调薪，实际是HR的年度调薪工作，它操作起来难度不小，有经验的话自然不在话下，之前没接触过的话，则无经验可循，所以感觉无从下手也是情理之中。调薪因为是涉及到所有员工的利益，所以一旦操作不当，轻则导致员工闹情绪，重则人员流失。这次调薪，老板给了你一个思路，即销售部门的薪酬调整是重点，兼顾其他部门是应当，在这种情况下，你的工作思路应该是清楚的，而不是理不清工作思路，只是具体如何操作上需要弄清楚。在做调薪方案的时候，你需要抓住公司的关键人和关键点，关键人毋容置疑就是公司老板还有公司各部门主要领导和关键人才，关键点就是这次调薪的原因、调薪策略、调薪幅度、调薪原则、调薪流程等。抓住这次调薪的关键人和关键点后，你接下来的工作应该按七个步骤展开：

1、明确调薪的策略。

这次调薪的原因已经很明确了，那就是很多员工的薪酬很多年都没有变动过了，也就是说公司现有薪酬已经不能与市场薪酬接轨了，在这种情况下为了安定现有员工队伍，激励员工业绩，所以才做调薪。既然调薪原因已经显而易见了，那么就需要明确一下调薪的策略了，也就是薪酬激励的策略，是论功行赏呢，还是回报老员工，或是带动员工工作业绩。不同的调薪策略，所达到的目的是不同的，如果只是回报老员工，那简单多了，把现有老员工的工资水平提高一下就可以了，如果是论功行赏的话，那就有的说咯，哪个功劳最大，如何评判，都是一个大的问题，需要好好调研。除了薪酬激励策略，还有就是公司薪酬定位策略，是领先型策略（高于同行业工资水平），还是跟随性策略（与同行工资水平同步），或是滞后性策略（低于同行工资水平），这主要取决于企业的规模、效益、人工成本等诸多因素。不同的薪酬定位策略，所进行的调薪是不一样的，前期的薪酬调查是必须的。在做薪酬调查的时候，最好是找同行业的企业来做薪酬调查，这样更有参考价值，无论是通过公开招聘渠道去了解，还是通过第三方机构渠道去了解，或是通过同行业的HR同仁渠道去了解，或是通过以求职者身份去同行业企业调查的渠道去了解，都是可以选择的，薪酬调查数据的真实性是最重要的。

2、明确调薪的总量和增长空间。

在做调薪之前，需要大概测算一下这次调薪的总量和增长空间，这样才能做这次调薪的预算。在做调薪之前，必须对现有员工的薪酬结构有一个充分的了解，无论是员工工资结构（员工工资有哪部分组成），还是员工工资比例（不同工资结构的比例），都对调薪工作至关重要。只有知道现有员工的薪酬结构，才能知道如何调薪，从什么地方调薪，调薪多少，如何调薪才能合理。在了解现有员工薪酬结构后，需要明确这次调薪总量和增长空间，也就是调薪的预算，调薪总量是这次调薪后工资发放总额，也就是人工成本，调薪空间则是这次调薪后跟没调薪之前的工资对比增长了多少，老板最关注这个，前期需要跟老板请示，然后才能明确好调薪的总量和增长空间。如果前期没有跟老板请示，自己擅自做主把这次调薪的总量和增长空间做高，老板不批准，那等于白做了。

3、明确调薪的激励重点和原则。

这次调薪的重点很明确了，那就是调整销售部门的薪酬，这说明老板对销售部门很看重，希望通过这次调薪，一是能够回报销售部门为公司创造的利润，二是能够带动整个销售部门的销售业绩再上新台阶。调薪重点明确了，但也不能忽视老板又一层意思，为了平衡公司其他部门的利益，也要兼顾其他部门，这次调薪也要考虑其他部门的薪酬调整，这意味着这次调薪，其他部门也在这次调薪的范围之内。在做调薪的时候，需要明确一点的是，是调整固定工资部分，还是调整浮动工资部分，两者所达到的激励目的是不同的。对于销售部门来说，调整固定工资部分很难起到很好的激励效果，如果是调整浮动工资部分，激励效果反而更好。而调整销售部门的浮动工资部分，有两种方式，一种是提高抽成比例，二是提高年度奖金的比例，两者一起调整，当然激励性会更强。对于其他部门来说，则调整固定工资部分，激励性强一些。无论是调整浮动工资部分，还是调整固定工资部分，最重要是弄清楚哪个占比大，调整占比大的工资部分，才能起到薪酬的激励效果。调薪原则必须是公平公正、合理合心、能者多得、带动绩效，最好是薪酬跟绩效挂钩，企业效益好、员工业绩高，员工薪酬也跟着水涨船高，反之则有所下降，毕竟企业是要考虑人工成本和可持续发展的，员工工资涨上去是轻而易举的事情，但要降下来那是难上加难的事情，过高的人工成本会拖垮企业。

4、在调薪时与老板充分沟通。

老板是关键人中的关键，是始作俑者，老板说调薪就调薪，老板说不调薪就不调薪，最终的决定权还是在老板。所以，既然老板让你去做调薪方案，那么就要在调薪重要问题、重要环节、重要议题上与老板充分沟通，最好能够拿到老板的圣旨或者最高指示，这是做调薪方案的方向所在，是确定的事情，而不是考虑中的事情，或者是不确定的事情。在具体沟通的过程中，老板会征求你的意见，作为HR，需要充分进行调研和储备知识点的基础上，给予老板建设性建议。调薪时，在与老板沟通的过程中，要做到心中有数，要提前做好功课，最好有薪酬调查的数据，这样才能说服得了老板，只要有理有据，一般老板都会予以采纳的。

5、调薪时要充分征求大家的意见。

调薪不是老板跟HR关起门来就搞定的事情，需要征求公司所有的员工意见，也就是走民主程序，毕竟调薪事关每一个员工的切身利益。在征求意见的过程中，无论是通过开会形式也好，还是通过收集意见的形式也好，总之，调薪的流程是民主的，也是合理合规的，那么这个调薪方案取信于人，也能被大多数员工所接受，实施起来也就能顺利推行。征求意见的过程中，必然会各说各话，甚至会有讨价还价的情况，面对各抒己见，意见难以统一的情况，HR需要跟老板以及各部门领导先确定好大的方向和标准，这是不能讨价还价的，在具体调薪细节上，则可以各抒己见，在征求多数意见基础上，通过民主投票形式来形成统一意见。

6、争取公司各部门领导的支持与配合。

作为公司各部门领导，是公司的中坚力量，他们的支持与配合对于HR顺利实施调薪方案至关重要，这是除了老板背后支持之外最重要的一票。在调薪过程中，HR需要让各部门领导参与调薪方案的起草工作，在具体调薪策略、调薪幅度、调薪原则、调薪流程上都有公司各部门领导的参与。因为有了公司各部门领导的参与，调薪方案的成功推行也就成功了一半，剩下的一半，除了HR去做基层员工的思想工作之外，还有就是公司各部门领导参与做自己部门员工思想工作。调薪时，切不可HR与老板关起门来做，离开公司中坚力量的支持，只会让公司各部门领导认为他们在公司无关紧要，最终会导致调薪难以执行下去。

7、做好调薪方案的沟通解释工作。

调薪方案一旦成形，并且得到老板、公司各部门领导以及大部门员工的支持，那么调薪方案就可以执行了，但HR需要跟员工充分沟通，做好解释工作，发动各部门领导一起参与做员工思想工作当然会事半功倍。调薪方案不可能十全十美，会有一些不足的地方，可能有的人工作涨幅低了会不高兴甚至闹情绪，在这种情况下，HR就要耐心去做员工的思想工作，通过引导也好，还是通过耐心劝导也好，或是给予希望也好（明年的调薪方案会适当考虑部分人员工资的公平性与合理性），目的只有一个，那就是让调薪方案能够顺利执行下去。

调薪是一个艺术活，也是一个细致活，它考验的是HR深厚的专业功底，马虎不得。HR要想做好调薪工作，除了专业知识积累之外，还有在进行调薪工作过程中学到更多东西，那才是实践出真知啊，其中，耐心、细心、用心、专心、诚心、公心必不可少。

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