招聘，招到一个人很容易。招到一个符合招聘岗位的人有点难，招到既符合招聘岗位又愿意与公司携手并进的人，难上加难。HR为什么会认为招聘难，原因有以下几种，我总结为“4少3好2快1稳”。
一、“4少”，HR招聘任务进度快不了
1、公司给出的招聘预算费少
马行千里吃草，人行百里吃饱，公司每年需要招聘人数成百上千。如果老板一味缩减招聘成本开支，招聘费用一再“缩水”，招聘的难度可想而知。就算HR把一分钱扳成两半花，也不能填补招聘费用的大缺口。直接产生的招聘费用有：
（1）招聘渠道费用：网络招聘、现场招聘、校园招聘、其他渠道招聘；
（2）招聘办公费用：广告及宣传、宣传品费用、通讯费用、办公用品耗材费用、面试接待费用、其他面试产生的费用；
（3）人员录用成本费用：新员工试用期考核费用、试用期工作成本费用、人员培训费用、培训教材费用、其他费用；
（4）错误录用人员，导致重复性招聘费用：新员工试用期工资、社保费用、公积金费用等。
（5）其他有关招聘费用支出。
如果说，招聘费用一再被“缩水”，那么将会给HR的招聘工作带来一定的难度。
2、招聘渠道少
十几年前，招聘渠道大致分为三种，一是人才市场现场招聘会，二是逐渐兴起的网络招聘，三是亲友相互介绍。渠道少，人才相对集中，就像所有的鱼儿都集中在一个水塘里，渔夫一撒网就能收获满满。
而且，企业只需要向人才招聘市场付费，即可成为会员单位，全年可入场招聘。一个招聘摊位面前，围拢十几个求职者正递着简历等候面试，在“僧多粥少”的大环境下，HR招聘工作没有多大难度。
但是，在互联网高速发展的今天，各类招聘渠道如雨后春笋遍地开花，十几年前只有那几家网络招聘网站，硬生生被新型招聘渠道强势引流。就像一条主干河流，从四面八方挖开了多条支流，原本集中在主干河流里的鱼儿也顺势被冲向各支分流。你该向哪条渠道捞鱼？
因为招聘费用有限，HR与A、B招聘网站合作，就不能再能C\D\E网站合作。再生动点比喻，就是HR手里只有两张特定的捕鱼网，他就只能在两条支流里捕鱼。没有通行证，其他支流进不去。
所以说，招聘渠道少，也是增加HR招聘工作难度的原因。
3、招聘岗位工资待遇少
企业岗位薪酬水平的高低，决定你能招到什么样的人才。比如互联网公司，招聘一名具3年以上工作经验的JAVA开发工程师，候选人的硬性要求是1.5万/月，而公司的薪酬标准
是8000元/月，薪酬待遇之悬殊，到嘴的鸭子也会飞跑的。
曾有网络数据统计，企业想要招一合适人才，企业的薪酬水平在同行业里必须保持中上趋势。
4、公司地理位置偏，求职人员少
乡镇、郊区与城市最大的区别，首先是交通。城市交流便利，公交地铁轻轨任人选，乡镇可不同，每天只有那么几趟公共汽车来回。如果一家企业在偏远的郊区乡镇，招聘岗位薪酬低，企业位置偏远，也是造成招聘难的原因。
二、用人部门的“3好”高要求，使适岗候选人加速流失
接到《人员需求增补表》，HR使出吃奶的力气把人给邀约到公司，哪知用人部门东挑其不足，西挑其缺点。总是不是用人部门想要的三好人员。哪“3好”？形象好、技术好、态度好。
我在抖音上曾看到这样一个视频，我用文字把内容重现如下：
男：请问手上有多少钱可以买房？
女：请问你有多少钱？
男：100万！
女：100万的话可以选择泰国、曼谷的地铁房，精装修永久产权。
男：200万！
女：200万的话可以选择美国的奥兰多迪士尼旁边五房别墅，精装修永久产权，你要考虑一下吗？
男：300万！
女：300万，可以买马来西来首都吉隆坡国际学校旁边，永久产权精装修哦。
男：那我想去中国北京买房，大概需要多少钱？
女：1000万！
男人摇摇头，灰头土脸地走了 。
看，你拿100万块钱，在北京繁华地段只能买个WC。这个视频的内容延伸到HR的招聘工作中的道理也是一样的。招聘岗位的薪酬只给1万元/月，却想招到价值10万元/月的候选人，还要求对方颜值高、技术溜，还要听话，你当求职者不识字吗？
三、“2快”，HR表示很无奈
1、到岗位快
有些用人部门上午刚提交《用人增补表》，巴不得HR在下午时间，立马带人到用人部人报道。殊不知，招聘它是有一个发酵过程，从信息发布至网站，再到求职者接收到信息，至少需要一个星期。不是每一个求职都能看到你公司的招聘信息，渠道有限，信息覆盖面也随之受限。
2、上手快
用人部门经常在抱怨，HR部门招的什么人？都学了半个月了，还是不会操作。辞退，重新招人。其实啊，企业里没有笨员工，只有不会管理的领导者，员工上手不快的原因是什么？“传帮带”教学方法是否存在问题？
四、“1稳”是企业里“老大难”的问题
在企业管理中，人员的稳定是企业的追求，同时也是HR的心声。如何留住员工（新员工/在职员工）一直是企业研究的重要课题。人员的不稳定，给HR的招聘工作增加新难度。
这些原因，真的让HR感到心累，抗压力低的人早已崩溃。当然，造成HR招聘工作困难的原因还有很多。
我是一个比较爱观察人的人，比如我招聘进来的销售员，我会在试用期里去追踪他的表现。有一个很斯文的女孩子，经过销售培训，她从不敢开口同顾客介绍产品到后来的月度“销冠”，仅用了两个月的时间。
所以，我想，针对以上这几个原因，，HR能否试着用营销服务思维去破觖这个难题？
比如，HR把自己当作销售员，招聘岗位就是公司的产品，求职者就是顾客。HR用销售的心态把岗位的卖点耐心地为顾客介绍。而不是仅仅把招聘当作一份工作，这样创新度不高。
想要用营销思维来做招聘，话术演练必不可少。对基层岗位求职者，应该用哪种话术介绍？对中层岗位求职者，又该用哪种话术介绍？对高层求职者，又用哪种话术才能更好的吸引对方？
等等。
最后，针对“4少3好2快1稳”的破解方法，请看下图。
-END-
上榜得茅豆
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35楼 齐格飞
全面
34楼 smallstar
学习了，真的是经验之谈，有点小贪心哈，能不能分享下文章结尾处说的话术演练呀，
33楼 smallstar
学习了，真的是经验之谈，有点小贪心哈，能不能分享下文章结尾处说的话术演练呀，
32楼 杨姑娘Rosemary
多分享 谢谢哈
31楼 毅行
招不到合适的新人，好好找找原因，谢谢了！
30楼 吃猫的
学习
29楼 John61847
以学习
28楼 John61847
牛人
27楼 索普
学习了
26楼 谈一谈
六姑娘老师就是那么有菜。
25楼 绿色之行
谢谢分享，但老板开2个渠道都觉得花费很多了，距离偏远交通不便，还想加班不给员工回报，要员工有主人翁意识，可咋整，招聘专员想哭。
24楼 Farmer仲丹
#赞赏# 看完一目了然了，现在回复怎么要验证了
23楼 red wan
感谢分享！！！
22楼 HR小菜鸟1986
好好学习，天天招人
21楼 寒蝉鸣泣之时
学习了
20楼 杨曼0906
老师您好，我们公司要招聘平面设计的岗位。可是凡是有能力一点的都去了隔壁城市谋求了好的发展前程了。自己所在的城市根本就没有几个有能力的人，这种情况下应该怎么办呢？
19楼 阳光微醺的落地窗
招聘岗位的薪酬只给1万元/月，却想招到价值10万元/月的候选人，还要求对方颜值高、技术溜，还要听话，你当求职者不识字吗？----这句话真的说到心坎里了，多少老板就是想逼死HR，招到物美价廉还实用的人工，从来都不想想他们自己求职的时候，这种情况他们自己会不会选择去任职。
18楼 gzzy维生素
现实工作的写照，总结得好，必须赞。
17楼 暴雨天
节约成本与招聘合适人才，看看就头大了
16楼 泡莫相离
学习了
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