伯乐如何寻得千里马

作者小虾米Nicol... 更新于：2018-09-10 11:32 55671

内容来自 2018-09-10 打卡话题

　　高潜人才这个词，最近越来越热，随处可见，每个企业都在喊我们需要关注高潜人才，发掘高潜人才，留住高潜人才。那么今天，我们就来初步认识一下什么是高潜人才呢？关于高潜人才HR应该如何发现和培养呢？

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千里马常有，而伯乐不常有。这句话常常是在用于怀才不遇的时候发出的感慨。千里马确实常用，但是伯乐要如何才能找到千里马呢？

今天我们打卡的话题是“高潜人才”，小虾米把“高潜人才”等同于千里马。当今社会，人才竞争激烈，优秀人才争先恐后被争抢，各种猎聘猎头也纷纷使出浑身解数力图用最快速度最优价格猎得最优质人才。那么今天我们也一起来探讨每个企业都在喊的关注高潜人才，发掘高潜人才，留住高潜人才。

小虾米百度了一下：什么是高潜人才？总结归纳后如下：

全球管理顾问公司合益集团（Hay Group）根据大量研究和实践，提出高潜人才是那些拥有以下特质的人，这也是最影响人们卓越表现的四个特质。

1、高度的好奇心和学习能力：乐于面对风险，学习新鲜事物。

2、高度的跨领域思考能力：以更宽广的视野看问题，引入新的观点。

3、高度的社会洞察力和同理心：准确理解他人的想法和立场。

4、高度的韧性和情感成熟度：将反馈和困难看作是学习、成长、机遇的能力。

通俗点来讲，所谓的高潜人才，就是要不断追求探索，不断学习思考，然后还能具有敏锐的人际敏感性，很好的处理人际关系，自我驱动力强内心充盈。仔细想想，这不就是“千里马”的雏形么？

其实说实话来讲，小虾米作为从事人力资源工作不多不少的七八年来看，凭着自己曾经参加过的校园招聘会来对号入座分享今日主题。金九银十，既是业务线关键高峰时期，也是HR为来年人才奔波的“校招季”。校招=管培生计划，更高大上的说法是HIPO（高潜人才）发展项目。

首先，校园招聘中如何发掘“高潜人才”。

现在各大企业，尤其是五百强企业，十分注重校园招聘，“仕官生”“新世兵”“京鹰会”等校园人才项目已经为企业输送了一大批中坚力量，通过校园招聘进入企业，剩者为王，留到最后的，大多都是中高层。那么校园招聘中如何发掘高潜人才？选定符合企业需求的学校以后，一般都会经历以下几个步骤：

【网申/简历投递】凭借着企业的口碑、各种宣传渠道的企业宣传，人才初次被吸引。

【宣讲会】对企业文化的宣传以及对培养方案的宣讲，这是初次见面，寻求三观匹配的你，通过宣讲会吸引志同道合，三观匹配的人才，有良好的第一印象，才有继续交往的欲望。

【线上测评】吸引到合适的人员为表示愿意进一步了解，通过网申统计汇总人才，通过线上测评初步筛选人才（PS：有些同学反馈堪比国考，呵呵呵~）。线上测评还涉及到人才性格特点等等多方面的考察。

【面试】真正的面对面沟通，面试官大体是已经具备专业素养以及积累一定经验的往届生，所以既有感同身受，又能准备明白企业所需，进而筛选符合企业气质的人才。一般情况，校招面试会有两到三轮。一对一、一对多、多队一……模式多种，无领导小组面试在校招中运用最为普遍，可以多方面发掘应聘者的不同特质。

【最终录用】前面的几个步骤，寻求合适的人才，主要是认同企业价值观，符合企业特有的气质，另外对于企业未来发展有潜在的能力。

其次，到岗的高潜人才如何培养？

金九银十就开始进入校招季，真正报到的时间是来年的七月份，这相隔大半年时间。如何确保人员到岗率？到岗以后如何能快速适应企业需要快速落地？落地以后又如何能长期平稳的成长？……这一系列的问题都是企业启动管培生项目的关注点。

以京东为例，JD自2007年起创建管理培训生项目“京鹰会”——TET（Trainee Eagle Team），做为公司战略级人才项目，旨在从内部培养高度契合京东价值观、真正熟悉京东业务、推动并实现战略落地的中高层管理者。为了帮助新加入京东的高潜质毕业生快速成长，公司为管培生提供专属培养计划，以“领导阶梯”为培养阶段，以“从实践中成长”为指导理念，培养计划中包含轮岗历练、项目竞赛、职务拓展、影子计划、高管助理、京鹰沙龙等多种方式。通过这些定制的培养计划，一方面促进个人角色的不断转换、加深多业务领域的理解，另一方面全面提升领导力，打造复合型管理人才。