首先恭喜楼主非常幸运,成立4年的企业正好找到稳健发展之道,而你有幸在刻入职。有抽样调查显示,中国民营企业平均寿命仅3.7年,中小企业平均寿命更是只有2.5年;而在美国与日本,中小企业的平均寿命分别为8.2年、12.5年。中国大公司的平均寿命是7到9年,欧美大企业平均寿命长达40年,日本大企业平均寿命有58年。相较于欧美国家,中国企业的平均寿命要短得多,所以楼主以HRM入职互联网公司,说明楼主具备较好的学历、专业教育,而且过往经验、经历等,简单推断应该都是非常不错的,说明楼主具备良好的职业素质与专业能力,那我们一起来,一边讨论一边尝试给出较为合理的推荐解决方案:
一、改变态度--全面了解公司
成年人做评价非常容易,新进一家公司,建议缓下结论多了解,改变自己看世界的角度和态度,你会发现一个新世界。进入新公司的几部曲:
如果说,这个世界上有捷径,那一定是微笑,所以我们一起用微笑这个捷径通往全世界吧。楼主以HRM的身份进入新公司,一般而言,新公司对楼主是排斥的,而保持微笑容易融入新公司。我们还可以做些什么:
二、再上一层楼--找出以上几个环节的优秀可取之处
在了解的基础上,思考以上五个环节可取之处及应该如何操作实现实它。
1、该公司是如何做到炸掉人力资源部的-从战略上接受
这个不是我的新编名词,这个就和拉姆查兰所说的“炸掉人力资源部”不谋而合,这些人力资源的重要板块, 比如员工的薪酬、绩效、培训都是由该部门负责人直接管理。说明HR很多重要板块放到各部门也不影响公司人力资源运转。同时也说明HRBP确实可以实现,只是你们公司的HRBP直接变成了部门人员。还有一个好处,新去一家公司,忙乱如无头苍蝇,除了自己头晕眼花之外,就是到处招人厌烦。我们可以看到,中国人说话的幽默,比如“无头苍蝇”就是一个妙词。所以有头脑很关键,瞎忙于事无补。何况初来乍到,活下去才是王道。
2、从战术上找出优秀之处
部门在做薪酬、绩效、培训,从5W2H上都有什么优秀之处。
1)WHO部门这些工作是由那些人来做?他们有什么特点?他们还在做别的工作吗?他们的简历你了解吗?
2)WHAT部门这些工作都包括哪些内容?是不是好用?有哪些你没有想到过好内容?
3)WHY公司为什么会让部门做这些工作?公司的历史沿革是什么?HR什么时候独立成部门的的?公司对HR 有什么期待或要求?
4)WHICH部门都用什么手段或模式做薪酬、绩效、培训?部门之间有什么不同?部门产品、服务有什么哪些不同?公司对他们的定位是什么?
5)WHEN薪酬、绩效、培训的工作频度是什么样的?这样的历史有多久了?
6)HOW他们是怎么做薪酬、绩效、培训?效率如何?怎么提高的?他们是如何操作的?用的是什么方法?
7)HOW目前他们做到了什么程度?公司满意度如何?部门满意度如何?大家最满意的部分是什么?
我相信,通过这样的深度思考与了解,对楼主丰富自己的眼界的认知也大有好处,何况知已知彼方可百战不殆。
3、找到一个同盟或同盟军
我们成为社会人,最关键的一点就是要学习信任他人,所以迅速瞄下这个公司这个团队,看看谁会成为你入司的第一个友好同事、第一个友善同盟军,堡垒永远是从内部攻破的,这话永远好用的。所以,楼主千万不要单枪匹马“闯九洲“。
三、深度挖潜自己的工作
无论如何,做好自己的手头工作,干好自己的一亩三分地才是正理。
1、团结部门同事一起做沟通交流
积极主动做好与部门同事的沟通工作,可以先主动与成员交流,而后开一个集体小会。大家一起就招聘工作现状做研讨。现在招聘工作进展顺利吗?以前做的招聘数据都在吗?入职留存率如何?一般都招聘哪些岗位?JD是什么样的,谁提供的,好用吗?招聘完成率如何?最难招聘的是什么岗位?
研讨是最好的答案换答案的时间。我想通过这样的务实的内部沟通,对于团队成员凝聚人员心有好处,在友好地交流结束之后,可以约大家一起美餐一顿,这样是不是很完美?
2、梳理好所负责的招聘和其他基本工作
为什么只有招聘和其他基本工作设置在人力资源处?
如果是这样,人力资源部门还存在的理由是什么,为什么只做招聘还设HRM?
该公司是什么时候有人力资源的?经历什么样的发展变化?是什么原因造成今天这个状态?
公司和老板对HR工作要求与期待是什么?
我们通过以上问题,逐步帮助楼主找到答案,所有的答案其实都藏在好问题里。相信把这些问题解决好的同时,楼主自己的答案就有了。
四、重新定位人力资源价值-做部门的人力资源管理咨询专家
1、从流程、价值出发
今天公司的招聘要求、制度、流程、程序、标准是什么?为什么这么制定,合理之处在哪里?如果优化提升你可以改进哪些点?
2、从提高招聘质量入手
招聘质量要想完成得好。先看看招聘核心素质确定得如何?招聘渠道要不要拓展?招聘流程各个环节要不要做修改或提升完善?
3、从招聘入手做与各部门的沟通交流
不要一上来就想着要夺权。人家即使现在薪酬、绩效、培训做得辛苦也是不会轻易交出去的。所以,不要动这个心思。
但是我们可以如何为各部门提供招聘服务展开与部门的深度沟通与了解。
1)与部门研讨岗位JD
从做招聘JD开始,与部门一起挖掘职位的核心素质与关键技能等;
2)鼓励部门积极参与到招聘工作中来
通过面试环节设计,让部门看到你们的专业性。结构化面试的流程与要求,如何进行压力面试、无领导小组面试等的组织与参与,让部门看到人力资源有专业度和专业性。让他们一遇到人力资源类问题就会想到要来找你。
4、从招聘入手成为解决其它部门人力资源管理问题的咨询专家
人力资源向来是事多人少忙不完,难得这么好的状况,楼主一定要抓紧这个时间狠练内功,搞好个人专业水平提升。当部门需要时,就是你显山露水时,那时你和你的团队说全力以赴真心诚意提供专业工具、专业指导,甚至专业方案给到部门,让部门离不开你,但是具体的工作他们还得干,这样你就成为部门的人力资源工作的咨询顾问和专家。这个才是HR的核心价值。
5、多样培训传播人力资源专家影响力
人力资源毕竟是门专业,部门在做薪酬、绩效、培训时难免会遇到困惑或走到工作的瓶颈期,我们还可以通过精心准备的人力资源专业课程服务全公司,培训形式一定要多样,千万不要一言堂变成HR的自嗨课,而是要以解决问题出发做培训,这样地培训课堂中多采用头脑风暴、研讨法、世界咖啡、开放空间技术等新颖有趣的培训方式,影响力就在这些专业活动中,就这么一步步地培养起来了。
用一句俗话说:你若盛开,蝴蝶自来。不用一进入一家公司就急着投入战斗,拿着HRM的薪水,只做招聘专员的事儿,多美,趁机好好休养生息一下。而且有时间思考问题,你才能高质量地解决问题。工作永远做不完,没有几个人是依靠做工作的量在公司显示存在的意义和晋升的。那是依靠什么?当然是价值!我们需要的是抓住时间多思考什么是对公司最有价值的事情?什么是对招聘最有价值的事情?什么是对部门最有价值的事情?什么是对老板最有价值的事情?把这些工作做好,你想要的自然而来。何况天下大势,分久必合,合久必分。
28楼 一鼻子灰
先融入进去,谋定而后动。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
27楼 carlxie
5w2h法在文中的运用,告诉我们要想迅速融入团队出成绩,好的工具深入思考必不可少。
26楼 红尘醉弥勒徐胜华
#赞赏# 这图做的好,图文并茂
25楼 Summer秦莹
#赞赏# 又清晰有落地,宁姐棒棒滴~
24楼 华妃62849
实用,老板觉得你有价值了,自然会看重你
23楼 人才开发管理顾文豪
#赞赏# 文案精美,分析到位,受教了O(∩_∩)O
22楼 李寻欢69398
在面对问题之前,不要急着行动,对问几个问题,多思考背后的原因。学习了,分析的很深入,谢谢老师!
21楼 寒子翟淑省
#赞赏# 有理论有实操,非常实用,宁姐姐棒棒哒!
20楼 月下一小酌
前提是老板给你时间,不然光休养生息没有成绩,怎么在公司立足
19楼 曹锋
有时间思考问题,你才能高质量地解决问题
18楼 Farmer仲丹
#赞赏# 做咨询专家这条厉害了,谢谢宁姐姐夜半耕耘的文
17楼 李洪森
#赞赏# 写的很好
16楼 A晓风明月A
宁女神,标题就很让人精神矍铄,看完果然神清气爽,Get到了新视角,炸掉人力资源部……
徐宁神采奕奕
@A晓风明月A:知心呀。其实本意是炸掉旧有的做人力资源的思路和模式,重建一个思维认知、创造人价值、拥有力量更强大的人力资源
15楼 阿童木33044
做好自己的手头工作,干好自己的一亩三分地才是正理。
徐宁神采奕奕
@阿童木33044:对的,引申讲就是做好自己影响圈的事情就OK了
14楼 wuqg62
学习了,谢谢分享
13楼 欧律诺墨96468
学习
12楼 三生石2018
学习了,成为业务部门开展工作的助手,让各部门的人员管理离不开本人,这样价值就出来了
徐宁神采奕奕
@三生石2018:管理者是通过他们去完成绩效的,不是什么都要全部从头做到尾
11楼 聆听的云
学习
10楼 酸溜溜
谢谢宁姐的分享,这边文章的启发很大,通篇都是提问形式,读下来看到了这么多的问题很受触动,没有疑问就没有思考,能提出问题并顺着寻找答案,想必方案慢慢也会显化。
这种解决问题的思路与方法才是值得学习的,不止是解决楼主的问题,其他问题也可以套用。
徐宁神采奕奕
@酸溜溜:你的留言与互动,让我想起做培训时,为什么培训者由旧知表达对新知接受时,教学相长的快乐是什么了。赞
9楼 小酒瓶
受益匪浅,学习。刚到新公司需要先了解公司及各部门的情况,在发现相关问题,以招聘为切入点,慢慢打入部门内部。从内往外进行改革,一步一步实现HR价值。非常感谢分享
徐宁神采奕奕
@小酒瓶:你是幸运的年轻小朋友,三茅是个专业的辅导平台,你会成长得很快的
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