前些年,出现过一种比较极端的说法,就是取消人力资源部,因为人力资源部在企业管理中起到的作用越来越小。时至今日,人力资源部依然牢牢的占据在企业的组织架构中。这次题主遇到的情况也是如此,就是人力资源部的工作,培训绩效薪酬,用人部门给做了。
那么,这种情况是否合理呢?
我觉得挺合理的。
招聘的工作用人部门为什么不做?因为在选人的环节,只要把控好面试就行了。发布职位,搜索简历,下载简历对用人部门来说,让人力干就可以。
为什么其他工作用人部门自己干呢?
培训
人力资源部知道我的部门需要培训什么课程吗,我们自己最清楚啊。人力资源部能讲专业课程吗?不能。人力资源部能组织培训,部门自己也可以组织啊。至于评估,考试题还是我们自己出比较靠谱啊。什么3,4级评估,不懂也不需要。
薪酬
薪酬是由什么决定的?3E?宽带?海式?美式?从技术层面来说,大约是吧。
或者是从……投入产出比?企业是资本的产物。公司发展是需要剩余价值的。公司的利润,老板是不可能全发的。不管公司是不是私有化的,都是这样。公司不会把员工创造的价值全部返还给员工,共产主义社会离我们还有距离。只能说员工给公司贡献的价值和回报成正比,却不会对等。所谓的内部公平性,主要是心理因素。
这种规模的公司的薪酬主要是由外部公平性,也就是市场行情决定的。公司的薪酬算的再精准,外面的公司加20%的工资就给你挖走了,一点毛病没有。《杜拉拉升职记》里有这样一幕。杜拉拉招聘某个岗位,招不到,经过调查发现是工资低了,她去找财务经理,财务经理很生气说,工资我是算出来的,不可能低了。杜拉拉只好把招聘信息做了一个统计,然后才说服财务经理加工资。所以,工资定多少合适,用人业务部门说不定比人力资源部要敏感啊。只要能保持招到人,还有现有的人不走就可以了。为什么一定要让人力来做薪酬呢,人力算工资就可以了。
考核
用人部门的负责人,对自己部门的架构,分工,工作饱和度,流程,节点,考核应该最清楚,不然就不能胜任工作。所以,考核,用人部门自己做也可以。
至于企业文化
我一再说,企业文化也不过是企业诸多管理工具的一种,可以用,也可以不用。用人部门的工作没有出什么问题。跟别的部门沟通也没有问题。人力说部门之间需要交流,需要融合,只是一家之谈而已。意思是在指责公司所有部门沟通不畅,关系紧张?需要怎么融合,3个部门合并成一个?
所以,我觉得题主的公司这样也没什么不好的。
现代企业管理的本质是人力资源管理,人力资源管理是对人的价值驱动管理。实际上,企业管理是企业所有管理层都在做的事情。人力资源部门的工作是人力资源管理工作的具现化而已。也就是说,企业需要人力资源管理,但是人力资源管理工作并不是只有人力资源部在做,而是公司所有的管理层都在做。假使公司的管理层把人力资源管理的工作做的都挺好,那么人力资源部确实没有什么作用。
人力资源的意思是,有劳动能力的人通过脑力劳动和体力劳动来创造价值。人力资源管理工作的本质是,通过对人的管理,通过管理工具,来增强人在组织中创造的价值。
如果人力资源部是为了本职工作而工作,例如为了培训而培训,为了考核而考核。那么这个人力资源部实际上没有什么存在的必要。假使人力资源部通过自己的工作,在原有的基础上,增加了各个部门的绩效产出,那么这种人力资源部,就有其价值。人力资源工作少数时候是从0到1,但是更多的时候,是从1到1.1。所以平台很重要。一家企业的利润是100万,我能帮企业变成110万。另一家企业的利润是1亿,我帮助企业变成1.1亿。当然在100万的企业和1亿的企业,HR需要的能力是不一样的。
以上,就是HR的分水岭。所有在分水岭以下的HR,在组织中起的作用差别不大。只有在分水岭以上的HR,对企业来说,才很难替代。
所以,题主问,要从什么地方入手,那么,请你自查一下,现在各个部门自己在做的人力资源工作,绩效,薪酬,培训,企业文化,员工访谈,有哪些是你认为你接手以后,能做的比部门更好的?这个更好,不是想当然的认为,我是人力,所以我做绩效做培训做薪酬一定就比用人部门做得好,这是妄想症。也不要愤懑地认为,这些是人力的工作,凭什么用人部门抢我的工作,这个公司的管理层是多么的不专业,老板是多么的不懂人力,那你会永远在分水岭之下,成就有限。
怎么才能判定HR接手以后,做的比原部门出色?从流程和价值入手。实际上,公司一定会有一个主价值链。也会有一个利润产生的主流程链,要想把各个部门的工作串联起来,除了流程,别无他途。流程不清楚的,说到底是公司的盈利模式不清晰。这样的公司,随时都有可能倒闭。所以分水岭以上的HR,脑子里面想的是如何帮助公司完成几年的销售额和利润。所有的工作都是围绕着这个目的来开展的。从流程上,可以看出每个部门的价值所在。假使HR不懂流程,也不懂流程的价值,那么是没有办法衡量通过自己的工作,是否增加了用人部门创造的价值。
如果题主从专业的角度切入,工作是根本没有办法开展的,HR要洞悉人性。空投的经理人需要具备一些要素才能开展工作。比如信任、权限等等。人力资源工作由用人部门自己来做,这是一种组织文化,靠一个人想改变组织文化,基本是天方夜谭。这类似于一个小的组织变革了。
所以,我建议题主不着急开展工作。应该先做好公司允许做的工作,体现自己价值的同时,取得用人部门和老板的信任,然后再开展工作。比如招聘。
要招聘,需要知道岗位的工作内容,任职资格,关键胜任力,用人部门的具体需求,从这个角度切入,熟悉用人部门的工作。给用人部门提供合适的人选,同时也了解了用人部门是如何工作的。也就是说,先去了解各个用人部门是如何开展绩效、培训和薪酬工作的。然后自己琢磨有什么可改进的地方,为什么,你的改进方案是什么,有什么办法让用人部门能看到或者评价你的工作确实更有价值。然后慢慢的提出一些有价值的方案,让用人部门感觉你是在帮助他们提高绩效,你有能力帮助他们提高绩效,甚至有能力提高部门经理的管理能力。
我们知道,有一节课叫《非人力资源的人力资源管理工作》,讲的是非人力资源部门需要懂人力资源的管理知识。那么,是不是大家学了这门课,人力资源部就没有用了?呵呵,人力资源部有没有用不取决于别的部门是否学习这节课。人力资源从业者比其他部门的优势,也就是其核心竞争力在于,人力资源从业者比其他岗位学习了更多的人力资源专业知识和工具,在遇到人力资源问题的时候,比其他部门多了很多方法。孙悟空72变,二郎神73变,所以孙悟空在变化的时候输了。遇到人力资源的问题,HR可以解决的维度,方法,工具,正常来讲,都应该比其他部门多,所以HR能解决问题,其他部门解决不了。假如其他部门能解决,HR解决不了,只能说HR学的知识和工具都白学了,或者学了不会用,没有转化为自己的能力。这也是HR的第二个分水岭。你学习的知识和工具,是否能变成你的工作能力和思维能力。
这个公司不大,人也不多,但是遇到的问题却直接触及到了人力资源工作的本质,要解决这个问题,需要对人力资源工作有深刻的理解。对人力资源工作的理解程度,是HR的第三个分水岭。
在分水岭以下的HR,不值钱,35岁失业。如果一个公司的人力资源部门,都是这样的HR,那么就可以取消了。所以人力资源部是否可以取消,或者任何一个部门是否可以取消,本质上还在于他是否能创造价值。这个价值,不是自封的,而是真实存在的。近些年,很多公司对人力资源工作进行了很多创新,比如华为,海尔。也发明了很多工具,比如BP,三支柱,其实,万变不离其宗。
今天就讲到这里。喜欢的话请点个赞。
19楼 一鼻子灰
接受现状的同时,体现自己的能力与价值,才能获得更多的话语权实现自己的施政措施。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
18楼 xiaolbb
写的很犀利很有深度,直触要害,敲醒很多人
17楼 无量寿佛
如果管理不能实现经营目标,那么所做的任何管理都是无效的,甚至是毫无意义的.
李洪森
@无量寿佛:同意
16楼 红尘醉弥勒徐胜华
#赞赏# 赞同要体现自己的价值。。。
李洪森
@红尘醉弥勒徐胜华:谢谢方丈~
15楼 机器猫81577
分析很透彻,打铁还需自身硬!
14楼 寒子翟淑省
#赞赏# 好久不见,文章更专业更具实操性啦!
李洪森
@寒子翟淑省:感谢寒子赞赏啊
13楼 曹锋
#赞赏# 说明用人部门编制还是给多了,赞
李洪森
@曹锋:感谢曹哥赞赏啊
12楼 林牧
#赞赏# 阿森终于出现了,文章比以前更好呢!学习了!
李洪森
@林牧:跟一休哥学习啊。
11楼 lucky蓝牙
之前去一家公司应聘人力,老板面的时候问我35岁以后你干什么呢?一般人事做到35岁就差不多了,那个年龄跳槽不容易,在现有公司跟新员工沟通也会有代沟,你以后的职业规划是什么样的呢?一脸无语的我真的不知道该怎么回答。然后老板说你看看有人40.50岁了还在做财务,还在做医生,可是没有人40.50岁了还在做人事。
李洪森
@lucky蓝牙:如果是人力那些具体点的工作的话。确实到35岁就找不到工作了。
lucky蓝牙
@李洪森:嗯嗯,谢谢李先生的答复。之前跟老板回答过职业上升通道,参与公司战屡规划之类的,他否定了,说那只是少数人才能走到的职业巅峰,大部分人力是做不到那个位置的。然后给出结论,应聘人力的人连自己的职业规划都没想明白,怎么可能给公司其他部门的员工做规划。
10楼 Farmer仲丹
#赞赏# 李总永远是严谨的思维
李洪森
@耕伯farmer仲丹:感谢仲丹兄赞赏啊
9楼 皮卡丘81631
这是我一直在想的,人力资源的意义在哪?所说绩效,培训等这些标准或需求,用人部门更清楚,只是在于用人部门的领导有没有这样的人力意识
李洪森
@皮卡丘81631:假使他们有这个意思,还得有这个能力。如果都有了,那人力就失业了。所以HR在人力资源工作方面,要走在用人部门的前面,有前瞻力,好的HR是承接公司战略的。
8楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 很深刻的问题啊,值得每个人好好思考。赞~
李洪森
@Miss一点儿李倩:感谢李倩美女赞赏啊
7楼 向上的阿姨
谢谢分享
6楼 梦萦大唐
学习了,谢谢分享
5楼 hana为善
事实如此,看了后自省,太多要学习的了。
4楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 观点赞同,人力资源部门已到变革时,估计这两年会发生较大改变。这个公司只是其中一个样本而已
李洪森
@徐宁神采奕奕:感谢徐宁姐赞赏啊 我也看了你的文章,咱俩观点挺相近的
3楼 万年大魔王
李总开公司了忙的没时间,来的少了,多给你点毛豆。
李洪森
@万年大魔王:还是给人打工。。谢谢你的毛豆,更谢谢你一直以来的支持
万年大魔王
@李洪森:哈哈,不容易不容易,主要是这里能说点东西的老师太少了,能支持的就支持了,我现在都懒得怼了,激情不在。
系主任
@万年大魔王:扶你起来~
李洪森
@万年大魔王:你老了
李洪森
@万年大魔王:你快变成你讨厌的那种人了 哈哈哈哈
万年大魔王
@李洪森:你真狠毒。
万年大魔王
@系主任:你们也多把把关啊。
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2楼 黑米粥2
虽然不太情愿听到这样的话,但是从心里说确实有道理,给你点赞
1楼 wsundy
万丈高楼平地起,磨刀不误砍菜工,不要急于求成。