中粮集团经理人胜任力模型在战略人力资源管理中的应用

作者张正平 2018-08-07 15:53 3814

中粮集团经理人胜任力来源于集团全产业链战略要求，胜任力模型如图1所示。

中粮集团经理人胜任力模型中的领导力模型包括三个维度：高境界、强合力、重市场（如图2所示）。

高境界是指经理人自身价值观在行为层面的体现，不受其年龄、性格、经验、所处岗位和行业的影响，是人在各种环境下对自我的一贯要求。高境界包括业绩导向、学习成长、阳光诚信三个领导要素。

图1 中粮集团经理人胜任力模型

图2 中粮集团领导力模型

●业绩导向：为个人或团队设定挑战性目标，以目标为导向；使用科学的方法监督目标达成；为达成目标不懈努力，从目标的达成和持续改进过程中获取成就感。

●学习成长：个人展现出对新知识、经验和挑战的热情，并鼓励团队保持这种热情；为个人和团队创造学习机会并学以致用。

●阳光诚信：坦率真诚、行为始终如一，遵从道德、伦理、专业和组织准则，赢得他人的信任。

强合力要求经理人必须视中粮为一个整体，以全产业链战略为统一目标，加强不同业务之间、同一业务上下游之间、组织内部之间的有效协同和资源共享，形成强大的合力。强合力包括协同共赢、组织发展、资源整合三个领导力要素。

●协同共赢：运用适当的方式、方法影响工作伙伴，建立有效的合作关系，不断深化合作关系，促进工作目标的达成。

●组织发展：根据企业整体战略、文化、价值观的要求，建立吸引人才、发展人才、激励人才和保留人才的机制，运用恰当的方式发展和激励团队，提升组织能力，使组织具备难以复制的整体人才优势。

●资源整合：根据公司目标，积极调动公司内外部资源，并制定行动计划，确保工作目标有效达成。

重市场就是要遵循市场规律，始终从客户需求出发，不断为企业创造价值。重市场包括系统思考、变革创新、客户导向三个领导力要素。

●系统思考：面对各种环境压力，基于数据信息，运用逻辑性的思维方式，系统性地形成对业务的认识和判断，创造性地作出战略决策。

●变革创新：寻求和抓住机会，以创新的方法解决组织问题。

●客户导向：建立并维护战略性客户关系，从客户角度出发开展工作。

在人力资源管理中，中粮集团领导力模型可应用于领导力发展、人才梯队建设、招聘甄选、培训开发、绩效管理、人才任用等领域。集团以领导力模型为核心，以经理人综合评价体系为基础不断完善人才培养与开发体系（如图3所示）。

图3 中粮集团领导力模型在人力资源管理中的应用

●领导力发展系统。基于领导力模型完善经理人的发展系统。评价反馈是帮助经理人进行自我认知、不断完善自我的有效手段，集团每年根据领导力模型对经理人进行领导力360°评价，并建立评价反馈的工作制度。

●人才梯队系统。基于领导力模型完善经理人的人才梯队系统。以领导力模型为主要评价标准，选拔集团战略发展所需的高潜质人才，通过领导力模型对高潜质人才进行测评，发现他们的优势与不足。制定个性化的培养方案，采用轮岗、分配挑战性工作、导师制等培养方法，加速高潜质人才的成长，建立集团的人才梯队。

●经理人任用系统。基于领导力模型完善经理人的任用系统。模型为集团选拔、培养经理人提供了标准，集团按照此标准，采用360°评价、任前访谈等多种方法对经理人进行任前评价，为选人用人提供依据。

●培训系统。基于领导力模型完善经理人培训体系。中粮经理人领导力培训体系以五步组合论为理论框架，以基于商业驱动力的领导力模型为重点进行构建，课程的开发与选择源于集团战略和经理人领导力模型的测评结果，不同职业发展阶段的经理人需要参加不同层次的系统性课程培训，通过“测评——培训——使用——测评”的循环，不断提升中粮经理人的领导力水平和知识结构的完整性。

●人才招聘系统。从市场招聘经理人时，使用基于领导力模型的经理人综合评价体系，将测评结果作为甄选人才的主要依据。

●绩效管理系统。将领导力评价和业绩评价有机结合起来，通过领导力的评价和发展，提升经理人的绩效。