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【案例：小明是某大型连锁超市其中一家门店的人事专员，公司近几年因持续亏损，董事会商讨后决定通过裁员的方式降低公司运营成本，提升公司业绩。小明所在的门店得到的通知是：在不给任何补偿的情况下减少20%的员工。目前门店共有120名员工，工龄基本在5-10年，尤其是十年以上的员工都处在求职年龄尴尬阶段（40-50之间）。
小明根据公司指令，采取了一些措施：轮岗、调岗、加重工作量，而对管理岗位实施减少岗位、竞聘上岗，落选的将为一般员工。但无论怎么努力，始终达不到总体减少20%的指标。小明该怎么办呢？如何才能做到“杀人不留痕”？】
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这是几年前我碰到的一个案例，当时就觉得原来民营企业会有这么多困难，伴随着的是一些“狠招数”，但这些招数真的有用吗？那时候我是这么思考和解答的，不一定对，仅供参考。
一、案例适用的部分法律条文
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
二、案例特点
1.裁员20%即24人，已经构成“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”的条件，如果裁员需向劳动部门报备，并必须支付补偿。
2.公司决定不支付任何赔偿，这是违法行为。
3.轮岗、调岗、加大工作量都不是减少人员的手段。
三、个人建议
1.鉴于公司经营情况，公司必须实施改革，对现有岗位定编进行优化调整，按照20%的目标优化减少岗位，岗位减少后，人多岗位少，所有实施竞争上岗。鉴于裁员不支付赔偿属违法行为，且需报劳动部门审批，建议不实施裁员。
2.提前一个月向职工说明岗位优化调整情况，并向职工公布竞争上岗方案和待岗方案，听取职工意见，取得同意。
3.对于未能竞争上岗的职工，予以待岗，发放最低生活费，直至劳动合同到期终止。
此做法会导致一批员工待岗，待岗期间无法安排工作，只能领取最低生活费，这应该不会违背法律法规。由于最低生活费比较低，由此可以促成待岗员工另谋职业，自动辞职。
四、需要探讨的问题
1.由于同时有20%的人下岗，会不会容易造成群体事件？是稳步推进好还是一步到位？
2.合同到期终止，还是需要支付经济补偿的。
3.待岗人员依然需要人工成本，达不到裁员而又不支付赔偿的要求。
4.此方案相对比较平和，且不违法，但执行过程中需要充分与员工沟通，此举是为了公司和员工的未来，取得大部分员工认可实施，才会有好的效果。
五、案例引发争议的感想
就案例而言，公司连续多年亏损，势必面临破产，120名员工将会失业。个人认为只有实施改革，让公司重新盈利，才能保证员工真正的切身利益，当然改革会有一部分人的利益必将受损。
这个时候作为一个有担当的HR必须从人力资源管理方面担当起责任，我认为至少可以从以下几个方面去思考：
一是组织架构及岗位定编优化。既然公司提出20%的目标，那么可以按照岗位定编优化20%的思路，研究组织架构和岗位定编的方案是否可行，并具体形成方案。
二是要让员工明白为什么要改革。不改革势必会破产，为了员工的利益，必须改革，优化后岗位定编数减少了，大家需要竞聘上岗，未能上岗的给那些政策也的说清楚，取得员工的支持。
三是过程要公平公正公开。不搞暗箱操作，能者上，让员工心服口服。
四是要合法合规，劝说公司领导层不要干违背法律法规的事情。要算好改革前后人工成本变化情况，分析清楚改革方案的优缺点和存在风险，如何防范，这些也都必不可少。
逃避不是办法，要敢于担当，勇于创新，员工利益是建立在公司利益的基础上的，而公司的利益又需要员工来做保障，两者唇齿相依，HR必须是两者的润滑剂。
不少人只是看到案例中裁员，HR就是帮凶，一致指责，谁都想当好人，却不去思考有没有解决问题的办法，不为企业和员工的利益着想。这可能就是为何我们HR总是被人看不起的原因吧！值得深思。。。
（嘿嘿！！）
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18楼 大脸猫80727
学习了，没到生死存亡的地步还有其他方式挽救
17楼 一鼻子灰
每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
16楼 MINION
感谢分享
15楼 徐宁神采奕奕
理性的分析，好。
14楼 ailice521
老师解答挺好的,懂得了裁员实施流程。另外我想问一个问题:1待业员工需要到公司打卡么，如果不需要，那他一直不主动辞职，一直领待业金怎么办？
林牧
@ailice521：第一个问题，一般实施月报到制度，确认其安全；第二个问题，由于双方仍然保留劳动关系，只是发放最低生活保障费，员工无法去找正式的工作，生活可能也会有压力。即使是第二个问题，我一般也不支持，最好能两全，这是无奈之举。 在我看来，双方协商解除最为合适，即公司支付补偿，但考虑到公司成本压力，可以协商下调补偿金，或者承诺分期支付补偿金，我想员工也能理解公司的困难。当然，协商的时候，如有条件，可以加一些承诺，比如改革成功后如果还需要人，可以优选考虑使用协商解除员工，但其工作年限必须重新算起等。
Quinta
@林牧：第二种情况，假如待业员工到公司打卡或者不打卡也可以，但他一直不主动辞职，一直领待业金，同时又去做其他兼职怎么办？ 比如跑滴滴~到其他公司做工作时间弹性的业务员一类的
ailice521
@Quinta：是的，就是怕他一直挂着然后兼职，可能如有工伤怎么算
@林牧：现实中有遇到企业先将员工调岗，比如销售岗，采用底薪加提成，定一个员工不能完成的绩效，逼迫员工自己辞职。
13楼 林牧
不少网友觉得我跑题，这个打卡分两个方面，一是如果是裁员方该怎么做，二是如何才能不被裁掉。不少大咖都立身于HR本身如何不被裁，而我选择了以一个3年前看过的案例，引出如何比较平稳的执行裁员方案。我自己觉得并没有跑题，只是水平问题，分析得不够透彻而已。
山芍
@林牧：老师，您分析的很实用，谢谢您！
zezexu
@林牧：老师的角度没错，特别想听听“内部优化”“劝退”等且无赔偿的实操技巧
@zezexu：内部优化，主要基于减少或者消除无效劳动，重新整合工作流程，或者采取更为先进的科技手段代替低效劳动。比如连锁超市的货物盘点有没有更先进的系统可以取代人力，货物的搬运和上架，有没有更高效的办法等。在全方位优化的基础上，大量减少无效或者低效的岗位，重新调整组织架构和岗位设置，实施竞聘上岗。至于劝退，我么有太好的办法，特别是无偿劝退，这需要时机才能达成，强硬着来或者耍手段，劳动者一旦申请仲裁，十有八九是输的，只是劳动者一般会衡量是否值得。 无赔偿劝退，有时候更基于HR的温度和企业的文化，这些需要有一个长期的积累，而不是一时而为之。
2号人事部石头
@林牧：这段话我是很认可的，企业文化还有HR的温度；其实裁员都是不得已，要是能通过培训还有其他方法解决的都不愿意去主动辞退员工，曾经自己干了一件至今难忘的裁员，确实公司没有给补偿金，并且裁员远远超出百分之二十；先是管理层会议，再是部门会议，先放出风声，在由部门管理谈；最后由HR一对一谈，谈感情谈未来谈对她们的承诺，帮助就业；真的是好累；最后刀口指向自己部门时，想想那些可爱的同事，直接拿离职单自离时....
12楼 cat520
HR也难呀，当裁完其他部门的人员，就开始裁自己部门的人员。所以，有时说裁掉的员工并不是不优秀，而是企业的问题。
11楼 阿拉蕾77766
跑题了吧
10楼 caroline仰望
我想到了以前待过的一家单位，公司因为资金链出现问题，老板提出裁员，然后给了人力资源总监一个裁员名单，人数在20人左右，人力资源总监一个一个谈，谈了一星期，硬是一分钱没有赔偿，全部把人劝成自动辞职了。
尘土张
@caroline仰望：我想知道他是怎么劝的，，这人真牛逼。。
紫苑幽蓝
@caroline仰望：厉害~能全部说成自动辞职真有本事！
@caroline仰望：很牛
@尘土张：这样一种环境下的劝说，一般会有三个关键点：一是强调公司不行了，没钱，无法有偿辞退；二是员工继续待下去，会浪费光阴，且收入无法保证；三是打温情牌，劝说好聚好散。 而如果真能劝说到员工无偿自动辞职的，一般而言，这家公司真的不会长久且问题不少，员工本来就存在失望情绪，且心累，巴不得快走。 其实，无他。
9楼 林牧
还有，提个醒：HR是应该考虑提升自身的问题，应对被裁员。但学会怎么操作裁员，怎么平稳帮助企业渡过难关，不恰恰就是HR自身所需的素质吗？因此，建议大家都应该掌握企业裁员的一些最基本的步骤，比如裁员方案制定、征求意见、报备、执行、后续的法定要求等。如果连这些都不懂，HR真的有可能被企业先裁掉。本文虽然未提及HR该如何提升自己应对被裁，但其实就是在探讨，如何才不会被裁。
8楼 林牧
此案例中，董事会决议是裁员20%，而真正实施确实让不赔偿减少20%的员工，因此门店没有按照裁员的法定程序，而是利用各种手段减员，这对于一个企业团队来说，势必因此极大不稳定，直接影响门店运营，且减员效果极其不理想，甚至导致人心离散。从小明的努力来看，这样的方式其实已经适得其反。是时候做一些决策，本文提出的主要思路，就是希望门店能“真裁员”或者采取更合理的办法，在平稳中逐步优化队伍，比较合理减少在岗员工数量，最终实现改革过度。不专业，仅仅是一种探讨。欢迎大家指点。
7楼 linge1238
5月份刚刚过去的公司裁员，就进行了 组织结构和岗位定编的优化~
6楼 梦萦大唐
案例很有实操性、指导性，但每月让裁员人员拿最低的保障工资，还不如快刀斩乱麻一次性赔偿一个月（前提是要评估合同到期的时间跟最低保障工资与赔偿金的对比），再来决定下一步的可行性！！
@梦萦大唐：是的，我也是这个意思，两种做法的不同在于是否属于“裁员”，其他没有啥太大区别了。
5楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 看完文章，突然想到上个世纪“下岗分流”，如果企业里有更多能担当的HR，会好一些吧。
4楼 妞妞AND牛牛
跑题了吧，人家要求的是不支付任何赔偿的情况下，裁掉20%。
@妞妞AND牛牛：是的，但这种要求用于裁员本身就是不对的，变相裁员，一旦员工觉醒，问题会很多，企业声誉和维持经营，会是很大的问题。因此建议HR应该要提出来，企业阵痛获取新生，不失为一种好的方法。但如果非法裁员，我想不但伤了被裁者，也伤了在岗的员工的心。两害取其轻，企业必须衡量。
风云无忌
@林牧：按法律法规来走谁不会？问题是公司不想出这钱，楼主自己出这钱么？以这种想法去和老板沟通，估计第一个走的是HR
@风云无忌：也是，如果是我，真得走，而且走得远远的。其实办法有一万种，但为什么偏偏要挑这样的办法，有些钱能出还得出，不能这么任性。
元亮
@风云无忌：我倒觉得林老师的方案很好。根据公司要求，采取竞聘上岗的方式，未竞聘成功的待岗，给予最低生活保障，同时跟员工沟通好公司现在的情况，允许员工在此期间另谋职业，承诺如公司后期业务转好优先录用这部分员工。相信很多人都不会拖着等合同到期的。最低生活保障的支出如果老板都不愿意出，就想不花钱裁员，那这样的企业，HR也没必要待着了吧
3楼 小许倩
跑偏？
2楼 008023
谢谢
1楼 danyan520
裁员 财源
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
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学习了，没到生死存亡的地步还有其他方式挽救
17楼 一鼻子灰
每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
16楼 MINION
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15楼 徐宁神采奕奕
理性的分析，好。
14楼 ailice521
老师解答挺好的,懂得了裁员实施流程。另外我想问一个问题:1待业员工需要到公司打卡么，如果不需要，那他一直不主动辞职，一直领待业金怎么办？
林牧
@ailice521：第一个问题，一般实施月报到制度，确认其安全；第二个问题，由于双方仍然保留劳动关系，只是发放最低生活保障费，员工无法去找正式的工作，生活可能也会有压力。即使是第二个问题，我一般也不支持，最好能两全，这是无奈之举。
在我看来，双方协商解除最为合适，即公司支付补偿，但考虑到公司成本压力，可以协商下调补偿金，或者承诺分期支付补偿金，我想员工也能理解公司的困难。当然，协商的时候，如有条件，可以加一些承诺，比如改革成功后如果还需要人，可以优选考虑使用协商解除员工，但其工作年限必须重新算起等。
Quinta
@林牧：第二种情况，假如待业员工到公司打卡或者不打卡也可以，但他一直不主动辞职，一直领待业金，同时又去做其他兼职怎么办？ 比如跑滴滴~到其他公司做工作时间弹性的业务员一类的
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@Quinta：是的，就是怕他一直挂着然后兼职，可能如有工伤怎么算
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@林牧：现实中有遇到企业先将员工调岗，比如销售岗，采用底薪加提成，定一个员工不能完成的绩效，逼迫员工自己辞职。
13楼 林牧
不少网友觉得我跑题，这个打卡分两个方面，一是如果是裁员方该怎么做，二是如何才能不被裁掉。不少大咖都立身于HR本身如何不被裁，而我选择了以一个3年前看过的案例，引出如何比较平稳的执行裁员方案。我自己觉得并没有跑题，只是水平问题，分析得不够透彻而已。
山芍
@林牧：老师，您分析的很实用，谢谢您！
zezexu
@林牧：老师的角度没错，特别想听听“内部优化”“劝退”等且无赔偿的实操技巧
林牧
@zezexu：内部优化，主要基于减少或者消除无效劳动，重新整合工作流程，或者采取更为先进的科技手段代替低效劳动。比如连锁超市的货物盘点有没有更先进的系统可以取代人力，货物的搬运和上架，有没有更高效的办法等。在全方位优化的基础上，大量减少无效或者低效的岗位，重新调整组织架构和岗位设置，实施竞聘上岗。至于劝退，我么有太好的办法，特别是无偿劝退，这需要时机才能达成，强硬着来或者耍手段，劳动者一旦申请仲裁，十有八九是输的，只是劳动者一般会衡量是否值得。
无赔偿劝退，有时候更基于HR的温度和企业的文化，这些需要有一个长期的积累，而不是一时而为之。
2号人事部石头
@林牧：这段话我是很认可的，企业文化还有HR的温度；其实裁员都是不得已，要是能通过培训还有其他方法解决的都不愿意去主动辞退员工，曾经自己干了一件至今难忘的裁员，确实公司没有给补偿金，并且裁员远远超出百分之二十；先是管理层会议，再是部门会议，先放出风声，在由部门管理谈；最后由HR一对一谈，谈感情谈未来谈对她们的承诺，帮助就业；真的是好累；最后刀口指向自己部门时，想想那些可爱的同事，直接拿离职单自离时....
12楼 cat520
HR也难呀，当裁完其他部门的人员，就开始裁自己部门的人员。所以，有时说裁掉的员工并不是不优秀，而是企业的问题。
11楼 阿拉蕾77766
跑题了吧
10楼 caroline仰望
我想到了以前待过的一家单位，公司因为资金链出现问题，老板提出裁员，然后给了人力资源总监一个裁员名单，人数在20人左右，人力资源总监一个一个谈，谈了一星期，硬是一分钱没有赔偿，全部把人劝成自动辞职了。
尘土张
@caroline仰望：我想知道他是怎么劝的，，这人真牛逼。。
紫苑幽蓝
@caroline仰望：厉害~能全部说成自动辞职真有本事！
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@caroline仰望：很牛
林牧
@尘土张：这样一种环境下的劝说，一般会有三个关键点：一是强调公司不行了，没钱，无法有偿辞退；二是员工继续待下去，会浪费光阴，且收入无法保证；三是打温情牌，劝说好聚好散。
而如果真能劝说到员工无偿自动辞职的，一般而言，这家公司真的不会长久且问题不少，员工本来就存在失望情绪，且心累，巴不得快走。
其实，无他。
9楼 林牧
还有，提个醒：HR是应该考虑提升自身的问题，应对被裁员。但学会怎么操作裁员，怎么平稳帮助企业渡过难关，不恰恰就是HR自身所需的素质吗？因此，建议大家都应该掌握企业裁员的一些最基本的步骤，比如裁员方案制定、征求意见、报备、执行、后续的法定要求等。如果连这些都不懂，HR真的有可能被企业先裁掉。本文虽然未提及HR该如何提升自己应对被裁，但其实就是在探讨，如何才不会被裁。
8楼 林牧
此案例中，董事会决议是裁员20%，而真正实施确实让不赔偿减少20%的员工，因此门店没有按照裁员的法定程序，而是利用各种手段减员，这对于一个企业团队来说，势必因此极大不稳定，直接影响门店运营，且减员效果极其不理想，甚至导致人心离散。从小明的努力来看，这样的方式其实已经适得其反。是时候做一些决策，本文提出的主要思路，就是希望门店能“真裁员”或者采取更合理的办法，在平稳中逐步优化队伍，比较合理减少在岗员工数量，最终实现改革过度。不专业，仅仅是一种探讨。欢迎大家指点。
7楼 linge1238
5月份刚刚过去的公司裁员，就进行了 组织结构和岗位定编的优化~
6楼 梦萦大唐
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4楼 妞妞AND牛牛
跑题了吧，人家要求的是不支付任何赔偿的情况下，裁掉20%。
林牧
@妞妞AND牛牛：是的，但这种要求用于裁员本身就是不对的，变相裁员，一旦员工觉醒，问题会很多，企业声誉和维持经营，会是很大的问题。因此建议HR应该要提出来，企业阵痛获取新生，不失为一种好的方法。但如果非法裁员，我想不但伤了被裁者，也伤了在岗的员工的心。两害取其轻，企业必须衡量。
风云无忌
@林牧：按法律法规来走谁不会？问题是公司不想出这钱，楼主自己出这钱么？以这种想法去和老板沟通，估计第一个走的是HR
林牧
@风云无忌：也是，如果是我，真得走，而且走得远远的。其实办法有一万种，但为什么偏偏要挑这样的办法，有些钱能出还得出，不能这么任性。
元亮
@风云无忌：我倒觉得林老师的方案很好。根据公司要求，采取竞聘上岗的方式，未竞聘成功的待岗，给予最低生活保障，同时跟员工沟通好公司现在的情况，允许员工在此期间另谋职业，承诺如公司后期业务转好优先录用这部分员工。相信很多人都不会拖着等合同到期的。最低生活保障的支出如果老板都不愿意出，就想不花钱裁员，那这样的企业，HR也没必要待着了吧
3楼 小许倩
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2楼 008023
谢谢
1楼 danyan520
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