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案例中公司规模不大，薪酬制定较为随意。主要的困惑点在于如何建立一套完善的定薪酬制度，是否适合建立宽带薪酬制度。
首先我们需要整理一下在进行制度制定前需要做的准备工作。
需要把公司的职位都进行整理，做好基础的职位分析。例如整理好职位的职责、做出岗位说明书等。然后再将职位进行分序列。不同的职位类别在薪酬设计中的策略也不同。比如说有专业技术类、市场策划类等。只有把具体的职位分类做好之后，才可以确定后续是否需要采用不同的薪酬模式。比如说如果公司里的岗位基本都是销售类人员，采用的薪酬模式可以为基本工资+提成+年终奖励。就不会考虑宽带薪酬的模式。如果有很大部分是专业技术类、职能类人员，可以根据实际情况，建立合理的宽带薪酬模式。
然后我们再了解一下定薪制度可以从以下部分进行思考。
1、目的。为建立、规范公司内部定薪规则，合理平衡岗位市场价格和公司内部薪酬标准，实现定薪合理、成本可控和协作高效的原则，特制订本指引。
2、适用范围。适用于公司内部员工入职、晋降级及其他内部岗位调动情形的定薪管理。
3、定薪原则。外部竞争性：定薪标准需确保适度的外部竞争性， 对人员具备一定的吸引和激励力度；个体差异性：薪酬标准应体现定薪对象的个人素质、能力、经验及过往工作业绩因素；内部均衡与一致性：薪酬的确定需要符合公司的整体薪酬体系，定薪水平与结构保证确保内部统一与平衡；
4、定岗定级类岗位入职定薪指引
1、一般情况下，拟入职人员的薪酬确定在候选岗位对应等级薪酬宽带的起薪点。
2、定薪需要超过起薪点的部分，根据以下规则核定浮动比例后确定：
A、定薪标准=定薪基数×（1+浮动比例）；
B、基数确定：
参考因素
浮动条件
基数
拟入职人员的原总体收入水平（需以原单位出具的有效收入证明作为依据）
<起薪点的
以起薪点为基数
≥起薪点的
以原总体收入水平为基数
5、人员调动定薪
调动类型包括人员晋升、降级、平调和借调，各类调动定薪标准如下：
调动类型
职位等级
薪酬
平调
不变
1、原则不做调整；
2、若平调人员目前收入较低，为了提高内部公平性，经业务处申请，在业务处预算内，经人力资源处审核，可向公司高层申请进行薪酬调整，但调整后收入不高于业务处内同类岗位P50；
最后谈谈宽带薪酬模式。
宽带薪酬只是薪酬设计中的一种模式，是一种宽幅的薪资设计方案。宽带薪酬是基于以下几种情况而设计出来的。
1、低职级员工的贡献可能比高职级员工高。而宽带薪酬是因为有一定的重叠度，所以员工的上级和员工有可能在一个薪资等级中，依据他们的能力与贡献来确定其薪资在宽带中的位置。
2、适应组织扁平化发展的要求。现在的企业要求压缩管理层级，强调组织创新，宽带薪酬在适应组织扁平化方面更有优势。
3、引导员工重视个人能力的提高而不只是职位。在宽带薪酬中，即使在同一个薪资宽带内，员工可获得的薪资范围很大。
4、宽带薪酬的引入，对于员工跨部门发展成长起到推动作用。同一职级人员轮换可选择的空间增加，操作起来更加方便。
而宽带薪酬的实施还需要相关系统的配合，例如职位分析、职位价值评估、任职资格、绩效考核等。如果没有做好任何准备就随意运用，肯定会遇到很多后续的问题和麻烦。
无论什么工具和方法，只有真正了解适用范围和背景，再结合实际去尝试才是最佳实践。
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12楼 包包白wy
干货
11楼 一鼻子灰
选择薪酬模式很重要，然后浮动的比例也很重要。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
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学习了。感谢
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8楼 舞风汉子
谢谢分享，受教了
7楼 牢不可破
您好！文中所提到的“A、定薪标准=定薪基数×（1+浮动比例）”。浮动比例是否可依据员工学历，职称等进行计算呢？如果可以浮动比例在什么范围内比较合理。如果不能按此计算，将按照何种计算方式更专业和确认呢？谢谢
涂熙
@牢不可破：主要可以从从业经验、同行经验、学历背景、面试评估等这些因素进行评估，根据评估的分数再来确定浮动比例。
牢不可破
@涂熙：受教了，谢谢
6楼 向上的阿姨
谢谢分享
5楼 rosemary898
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3楼 伊阿宋74710
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涂熙
@牢不可破：主要可以从从业经验、同行经验、学历背景、面试评估等这些因素进行评估，根据评估的分数再来确定浮动比例。
牢不可破
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